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薪酬結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的關(guān)系篇一
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度
某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度
1、目的為規(guī)范營銷人員薪酬考核辦法，調(diào)動營銷人員的工作積極性，特制定本制度。
2、適用范圍
本制度適用于公司營銷部所有人員的薪酬考核，是計提營銷人員薪酬的基本制度。
3、定義
3、1 底薪：營銷人員按不同級別在完成規(guī)定目標(biāo)責(zé)任銷售額后獲取的報酬；
3、2 業(yè)績：營銷人員在一定期間內(nèi)完成的銷售額（以實(shí)際收回貨款為準(zhǔn)）及規(guī)定的業(yè)務(wù)量；
3、3 提成：營銷人員完成的業(yè)績扣除目標(biāo)責(zé)任銷售額后按規(guī)定比例計提的報酬；
3、4 績效工資：按公司績效考核規(guī)定進(jìn)行考評后應(yīng)得的工資。
4、職責(zé)
市場部經(jīng)理和財務(wù)、信貸負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員業(yè)績的考核，市場部助理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員每月薪酬的計算，經(jīng)總經(jīng)辦審核后交財務(wù)部發(fā)放。
5、內(nèi)容
5、1營銷人員職位資格設(shè)置：營銷人員共設(shè)置試用期業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員和業(yè)務(wù)主管三個級別，職位具體描述如下：
a、試用期業(yè)務(wù)員：指具有高中以上文化程度、無銷售經(jīng)驗(yàn)的、處在3個月試用期內(nèi)的新進(jìn)人員；
b、業(yè)務(wù)員：試用期業(yè)務(wù)員試用期屆滿、能力經(jīng)考核認(rèn)可者，或試用期雖未屆滿、但能力和業(yè)績突出者，或有經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)業(yè)務(wù)員經(jīng)考評合格者；
c、業(yè)務(wù)主管：業(yè)務(wù)員年度月平均業(yè)績在50萬元以上者可提升為業(yè)務(wù)主管；
d、副經(jīng)理與業(yè)務(wù)主管的待遇級別相同。
5、2 業(yè)務(wù)員薪酬考核
營銷人員的薪酬由底薪、提成工資、績效獎金三部份組成：
5、2、1目標(biāo)責(zé)任銷售額與底薪。營銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后可領(lǐng)足額的底薪，未能完成的，按實(shí)際完成比例發(fā)放。
a、各級別業(yè)務(wù)員的目標(biāo)責(zé)任銷售額為：
a、試用期業(yè)務(wù)員 xx萬元/月；
b、業(yè)務(wù)員 xx萬元/月；
c、業(yè)務(wù)主管（或副經(jīng)理）xxx萬元/月；
b、底薪構(gòu)成如下表所示：
營銷人員項(xiàng) 目 試用期業(yè)務(wù)員 業(yè) 務(wù) 員 業(yè)務(wù)主管(或副經(jīng)理)
目標(biāo)責(zé)任銷售額(萬元)
工資（元）
話費(fèi)補(bǔ)助（元）
達(dá)成獎勵（元）
合計（元）
5、2、2提成工資：營銷人員在完成目標(biāo)責(zé)任銷售額后，超額完成部份按不同客戶類別規(guī)定的比例計提提成工資。客戶類別劃分如下：
a、新客戶：自與公司簽訂第一份交易合同之日起在六個月交易期限內(nèi)的客戶；
b、老客戶：公司原有客戶及與公司交易期限屆滿六個月的客戶；
c、優(yōu)惠客戶：在公司同類產(chǎn)品基準(zhǔn)價格（以財務(wù)部核定的價格為準(zhǔn)）基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)惠折讓后下單的客戶； d、公司劃撥客戶：公司原未明確、現(xiàn)重新確定給營銷人員跟進(jìn)管理的客戶。
各類客戶的提成比例如下表所示：
客戶類別提成比例 新客戶 老客戶 優(yōu)惠條件客 戶 公司劃撥客 戶
0 ~15 萬元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰
15~25萬元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰
25~35 萬元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰
35萬元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰
5、2、3 績效獎金
營銷人員的績效獎金按《營銷人員績效考核計分表》測評得分90分（含）以上的，發(fā)給績效獎金400元；得分85分（含）以上的，發(fā)給績效獎金300元；得分80分（含）以上 的，發(fā)給績效獎金200元；得分70分以上的，發(fā)給績效獎金100元；得分70分下的，無績效獎金。
5、3 市場部經(jīng)理及助理的薪酬
5、3、1 底薪： 市場部經(jīng)理及助理按公司薪酬管理制度領(lǐng)取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月銷售總額達(dá)450萬元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月銷售總額達(dá)350萬元（含）以上時，可領(lǐng)取足額的底薪，如未完成目標(biāo)銷售額的，按實(shí)際完成比例領(lǐng)取底薪；
5、3、2 績效工資：在完成目標(biāo)銷售額后，對超額部份按規(guī)定比例計提績效工資，按市場部經(jīng)理70 %、助理 30%的比例發(fā)放。計提比例如下：
a、0 ~50 萬元(含)部份 1‰ ；
b、50~100萬元(含)部份 2‰ ；
c、100~150 萬元(含)部份 3‰ ；
d、150萬元以上 4‰ ；
5、5 風(fēng)險金
5、5、1營銷部人員按每月所得的工資總額 10 %的比例提取風(fēng)險金，與呆賬比例和逾期存貨掛鉤并按月考核，每半年按規(guī)定的比例返還一次風(fēng)險金。風(fēng)險金返還比例如下表所示：
項(xiàng)目序號 呆賬控制比率 逾期存貨 返還風(fēng)險金比例(%)
一 業(yè)務(wù)人員
1 0 0 100
2 2%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100
3 超過2%、在三個月內(nèi)收回 合同金額2%(含)以內(nèi) 90
4 超過2%、在六個月內(nèi)收回 合同金額3%(含)以內(nèi) 80
5 超過2%、在一年內(nèi)收回 合同金額4%(含)以內(nèi) 50
6 超過2%且掛帳一年內(nèi)上 合同金額4%以上 0
二 經(jīng)理及助理、信貸
1 呆賬控制在2%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100
2 呆賬控制在3%以內(nèi)(含)合同金額1.5%(含)以內(nèi) 90
3 呆賬控制在4%以內(nèi)(含)合同金額2.5%(含)以內(nèi) 80
4 呆賬控制在5%以內(nèi)(含)合同金額3%(含)以內(nèi) 70
5 呆賬控制在6%以內(nèi)(含)合同金額3.5%(含)以內(nèi) 60
6 呆賬控制在7%以內(nèi)(含)合同金額4%(含)以內(nèi) 50
7 呆賬控制在7%以上 合同金額4%以上 0
5、5、2 表格說明
a、呆賬及逾期存貨范圍：指從本制度實(shí)施之日起所簽訂的合同（訂單）產(chǎn)生的呆賬及逾期存貨，不含因生產(chǎn)中的產(chǎn)品質(zhì)量問題爭議形成的呆賬及逾期存貨。本制度實(shí)施前形成的呆賬及逾期存貨按原規(guī)定處理。b、逾期存貨占合同金額的比例：逾期存貨指按合同約定超過60天未能出貨的成品及半成品庫存。業(yè)務(wù)員的逾期存貨占比指逾期存貨在單一合同中所占的比例，經(jīng)理及助理的逾期存貨占比指逾期存貨在當(dāng)月合同總金額中所占的比例。
5、5、3 獎勵
業(yè)務(wù)人員能達(dá)成第一項(xiàng)小指標(biāo)考核要求的，按當(dāng)月交易額給予0.5‰獎勵。
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一、達(dá)到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職務(wù)說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務(wù)說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。
固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。
人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金--從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。
我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
需要強(qiáng)調(diào)的是，良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實(shí)施提?quot;人盡其才"的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成"能者上庸者下"的良好氛圍
薪酬結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的關(guān)系篇二
薪酬制度
第一部分 總則
一、目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；
（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎。 基本工資：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定?？冃И劷穑焊鶕?jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績而確定。
年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
特別貢獻(xiàn)獎：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎勵。
二、薪酬制度：
（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金
（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金
（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金
（4）工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎
三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：
1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)
2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。
3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位
依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（a）：公司總經(jīng)理； 二層級（b）：公司副總經(jīng)理； 三層級（c）：部門經(jīng)理 四層級（d）:部門主管；五層級（e）：部門職員：六層級（f）實(shí)習(xí)職員
公司崗位職級對照表：
序號 職級 公司內(nèi)部對應(yīng)崗位 公司外部對應(yīng)崗位 1 a 公司總經(jīng)理 2 b 公司副總經(jīng)理 3 c 部門經(jīng)理 4 d 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理
5 e 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計員、人事、行政、出納、會計 6 f 實(shí)習(xí)職員 實(shí)習(xí)生
4、崗位工資表 等級 薪資 對應(yīng)崗位 ·績效獎金的確定：
1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數(shù)×績效系數(shù)。
四、薪酬水平的影響因素
1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計部
設(shè)計員 底薪+獎金（設(shè)計方案被采納）+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.002%）工裝部
經(jīng)理 底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.005%）
項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 科技部
經(jīng)理 底薪+年終獎（科技部業(yè)績的0.005%）
項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具
經(jīng)理
底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事
底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）司機(jī) 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）財務(wù)部
出納
底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）
·年終獎核算：年終獎=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位
六、加班制度
1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。
2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。
