為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案制定流程篇一
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應(yīng)部采購人員的績效。
1.3 權(quán)責(zé)單位：
（1） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2） 供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。
1.4考核獎懲依據(jù)：
《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
（1） 確保采購目標(biāo)達(dá)成；
（2） 提供改進(jìn)績效的依據(jù)；
（3） 作為本部門的獎懲參考之一；
（4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
（5） 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責(zé)概述：
（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
（2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；
（5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé)；
（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；
（7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；
（8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；
（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
（10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
（1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫；
（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款；
（5）采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；
（7）采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標(biāo)
采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。
2.4.1 紀(jì)律績效
由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：
（1） 個人出勤表現(xiàn)；
（2） 遵章守紀(jì)情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
（1）采購數(shù)量不能超出上下限；
（2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
（3）采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
（1） 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ；
（2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
（1） 新品打樣時間及完成時間
（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
（3） 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
（4） 采購?fù)瓿陕?/p>
（5） 錯誤采購次數(shù)
（6） 訂單處理的時間
（7） 其它指標(biāo)
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
（1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
（2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
（3）采購產(chǎn)品配套率。
（4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
（1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
（2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
（1） 實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。
（2） 實際價格與過去平均價格的差額。
（3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
（4） 將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
（3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
（1）交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理；
（2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；
（3）供應(yīng)商付款處理情況；
（4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
（7）合理庫存量控制；
（8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執(zhí)行力
（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
（1）部門內(nèi)部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
（3）和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎勵
（1）采購成本大幅降低；
（2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考核規(guī)定
（1） 每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；
（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
（3）每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進(jìn)行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定
（1） 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個人排名，月低于60分者罰款50元；
（2） 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；
（3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；
（4） 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強職位訓(xùn)練，以提升工作績效。
績效考核方案制定流程篇二
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)
通過對客服人員進(jìn)行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進(jìn)，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的'排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進(jìn)步者，將終止聘用。
績效考核方案制定流程篇三
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
（一） 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
（一）考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項：
a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。
（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。
（3）c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b、c、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進(jìn)集體給予a、b等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
a b c d
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
（一）自評
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進(jìn)行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。
（三）上報考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)，打擊報復(fù)。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行誡免談話，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進(jìn)計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進(jìn)行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
績效考核方案制定流程篇四
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級（較差級）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級（極差級）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案制定流程篇五
為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。
根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。
1、一線員工績效考核
(1)一線員工包括：營業(yè)員
(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等
(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)
②工作態(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：
員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
①任務(wù)完成業(yè)績(40%)：
指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。
②工作職責(zé)的履行情況(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。
③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：
交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。
④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
③工作態(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
④精神面貌(5%)：
管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)。
①部門工作安排與分配(20%)。
績效考核方案制定流程篇六
⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育
()士氣()目標(biāo)達(dá)成
()責(zé)任感()自我啟發(fā)
⒉員工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
