最新公司前臺績效考核指標(二十篇)

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最新公司前臺績效考核指標(二十篇)一

1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。

2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。

3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優(yōu)選先和績效工資的主要依據(jù)。

4、促進學校健康和可持續(xù)發(fā)展。

二、考核對象、時間和權限

1、全校所有教師。

2、考核以月為周期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。

3、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規(guī)定進行考核。

三、考核內容及量化標準

(一)、考勤(20分)

病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a等假期按相關文件精神執(zhí)行?？己艘詫W?？记谟涊d和教師請假條為依據(jù)。

(二)、工作量(30分)

1、教學工作量;本校教師任課節(jié)數(shù)基本持平,教學工作量各為30分.

2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，

后勤會計計4個工作量。收發(fā)報刊管理人員計1個工作量。

(三)、教育教學過程(30分)

1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《鄭郭鎮(zhèn)小學教學常規(guī)制度實施細則》關于對備課的規(guī)定進行，學校采取每月一次業(yè)務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環(huán)節(jié)不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據(jù))

2、課堂教學(6分)，對教師的課堂關于課堂教學的要求進行量化評定，并不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發(fā)現(xiàn)課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節(jié)本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。

3、作業(yè)批改及輔導(8分)

關于對作業(yè)的要求進行檢查，采取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業(yè)量達不到學校要求的標準，每少一次作業(yè)扣0.5分，作業(yè)批改不及時，每落一次扣0.5分，作業(yè)批改粗糙，發(fā)現(xiàn)明顯錯誤遺漏的，發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，無作業(yè)批改紀錄者扣5分，作業(yè)批改不按學校要求，作業(yè)普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業(yè)檢查情況反饋表為依據(jù))

教師必須將培優(yōu)補差納入到教育教學過程之中并做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優(yōu)補差計劃、細致的記錄、效果的分析及總結，計劃、總結每項各占0.5分，每月組織檢查，量化分數(shù)。

4、教研活動(6分)

積極參加學校組織的政治、業(yè)務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計劃、政治學習、業(yè)務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數(shù)量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少于18節(jié)，領導組成員30節(jié)，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分。

5、安全管理職責履行情況(4分)

教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務并積極做好學生的安全教育和安全防范，在當月28號前把所負責安全區(qū)安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安全副校長進行匯總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區(qū)限內不出現(xiàn)任何安全事故者該項得滿分，如出現(xiàn)安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、師德規(guī)范(10 分)

1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。

2、職業(yè)道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。

3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學?；蛩诵蜗?，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。

4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。

5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。

(四)、教育教學業(yè)績(20分)

按照學校每次月考、教學質量評估的名次為依據(jù)，全鎮(zhèn)前3名20分，倒數(shù)2、3、4、5名10分，中間15分，全鎮(zhèn)倒數(shù)第1名5分。每上升一個名次加1分。

(五)、加分項目

1、教師輔導學生參加鎮(zhèn)級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，鎮(zhèn)級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。

2、教師發(fā)文(含新聞報道)一篇，加2分，可累加。

3、教師在教育部門主管雜志發(fā)文一篇加2分。

4、教師參加校鎮(zhèn)級以上組織的教學比武、優(yōu)質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，鎮(zhèn)級加2分，市級加3分，區(qū)級加4分，省級加5分。

5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。

6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據(jù)，月總分在前2名者加6分，后2名者加4分，中間加5分。

四考核結果及復議

1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據(jù)考核細則進行客觀公正進行考核，并對考核結果在全校教師會上公布，由教師本人簽字確認。

2、教師個人對本人考核結果有異議，應按照正當渠道提交考核組進行復議，如對復議不滿意，學?；蚪處焸€人提交中心校解決。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)二

本考核是致力于提高編輯業(yè)務水平和發(fā)展?jié)撃?，保證兩刊稿源的質量與數(shù)量，實現(xiàn)欄目設置要求、編輯思想、雜志的風格以及刊社所定下的業(yè)績目標，完成以目標為導向的考核。

(一)、因地制宜、抓關鍵，力求簡化;

(二)、統(tǒng)一標準而且對標準有準確的統(tǒng)一理解;

(三)、以崗位職責為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標相結合;

(四)、與刊社發(fā)展實際相結合，與集團刊社戰(zhàn)略思想、目標導引相結合;

(五)、平衡過程管理與結果管理原則，不是為考核而考核，著眼點不是放在分數(shù)上，而是放在編輯與部門工作的持續(xù)提升上;

(六)、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點是激勵創(chuàng)新與優(yōu)秀。

(一)考核主體：編輯、雜志負責人、副總編輯

刊社考核領導小組：總編輯、副總編輯

協(xié)助：辦公室

(二)、要求：

1、所有人員審慎地行使自己的權利，以負責之心對人對事，客觀公正;

2、編輯行使申訴權，可直接與雜志負責人、副總編輯、總編輯或通過辦公室反映;

3、刊社考核領導小組有最終決定權;

4、直接評估者、雜志負責人、副總編被申訴，并經調查情況屬實，則視情況刊社考核領導小組予以一定溝通、批評、扣罰。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)三

我校根據(jù)上級文件精神，結合我校實際，制定具體的實施辦法。

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先，注重實績。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)，實行師德一票否決制。

3.激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

我校在編在崗教職員工。

（一）績效考核委員會

主任：校長

副主任：其他校級干部

成員：中層干部

（二）考核實施小組

第一組

1、 組長：教務處主任

組員：教務處副主任及各學科教研組組長

2、具體考核內容

①教學過程考核

②常規(guī)工作考核

③教學質量考核

第二組

1、 組長：政教處主任

組員：政教處副主任及年級組長

2、具體考核內容

班主任工作考核

第三組：

1、組長：教科處主任

組員：教科處干事

2、具體考核內容

教師參加遠程培訓情況和參加教科研情況

第四組：

1、組長：辦公室主任

組員：辦公室干事

2、具體考核內容

教師考勤及工作量情況

第五組：

1、組長：督導室主任

組員：督導室干事及文理科教學督導員

2、具體考核內容

教師課堂教學情況，教學業(yè)績及專業(yè)獲獎情況

1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

2、學生（代表）測評，教師自評與學科組評議，年級組評議、考核組評議相結合。

3、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核和學年度考核。學年度考核以平時考核為基礎，重點考核工作實效。

（一）平時績效考核的工作程序

（1）各職能科室結合常規(guī)檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學?？冃Э己诵〗M按照學校績效考核細則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據(jù)。

（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。

（二）學期、學年度績效考核的工作程序

學期、學年度績效考核堅持發(fā)揚民主、全面客觀、公開公正的原則，采取學期末集中考核的辦法進行，每學期、學年考核一次。

（1）教職工填寫《學期獎勵性績效考核評價表》，按照職位職責和有關要求進行學期和年度個人總結和述職。

（2）學?？己斯ぷ餍〗M按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學?？冃Э己宋瘑T會集體研究通過教師考核等次，優(yōu)秀等次占全校教職工人數(shù)10%。學期績效的節(jié)余部分用于優(yōu)秀獎勵。

（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。

（三）考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

有下列情形之一，考核等次直接確定為不合格等次：

（１）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；

（２）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；

（３）違反工作規(guī)定，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職、造成嚴重不良后果的；

（４）連續(xù)曠工超過2天或者1年內累計曠工3天；

（５）從事有償家教活動和違規(guī)購買教輔資料，被舉報查實的；

（6）出現(xiàn)上級規(guī)定的其他一票否決的情況。

（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。

（二）根據(jù)基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師，按月全額發(fā)放基礎性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學校根據(jù)學期獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在學期末和年度末發(fā)放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開分配差距。對學年度考核為不合格等次的，不發(fā)放相應的獎勵性績效工資。優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格按照學期獎勵性績效的1200、1000元、600元、0元發(fā)放。不滿工作量的原則上參照基本合格執(zhí)行，同時參加績效考核，如不合格，則參照不合格執(zhí)行。其余扣發(fā)按照《南昌十三中教職員工考勤管理條例》執(zhí)行。

（四）教師績效考核結果同樣作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、職稱評定、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)四

1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。

2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。

4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。

8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。

10. 被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。

11. 部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。

13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。

14. 部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。

15. 部門內員工的.考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)五

為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。

(一)考核時間：每年度考核一次。

(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的 作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。

(四)考核方式：實行兩級考核

1、公司總經理和分管總助意見;

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;

(一)、考核結果

考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;

b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;

d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結果為a級：績效工資按 %發(fā)放。

(2)考核結果為b級：績效工資按 %發(fā)放。

(3)考核結果為c級：績效工資按 %發(fā)放。

(4)考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。

(二)對管理處經理的考核

1、考核標準

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況(60%)、現(xiàn)場管理(30%)、內部管理(10%)、

2、考核辦法

考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各管理處經理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

(一)計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。

2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)、公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);

2、履行向下管理的職能;

(三)、了解業(yè)務單位滿意度;

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)六

1 范圍

1.1 為了加強企業(yè)內部管理，提高經濟效益，促使部門之間分工明確，緊密配合，責任落實，特制定本標準。

1.2 各有關部門必須打破傳統(tǒng)觀念，樹立以效益為中心和全公司一盤棋的觀念，嚴格執(zhí)行本標準，確保公司生產調度工作的順利進行。

2 生產調度管理職責分工及內容

2.1 發(fā)電部是公司安全、經濟運行調度中心，必須按照公司年度企業(yè)目標合理安排調度。

2.2 發(fā)電部負責公司有、無功電量統(tǒng)計、結算、考核工作。

2.2.1 每日10時前，發(fā)電部經運行總工審批后向省調上報次日24點計劃負荷曲線及分時段電量。

2.2.2 每日10時前，發(fā)電部經運行總工審批后將前一日各關口計量電能表實際抄見的電量上報省凋結算中心。

2.2.3 每日21時前，當班值長接受省調下達的次日有功曲線及分時段電量計劃并作好記錄;發(fā)電部次日按計劃調整當日負荷時，應對運行方式、設備狀況、安全經濟、供熱等情況進行統(tǒng)籌全面考慮。

2.2.4發(fā)電部對省調結算中心反饋的實際抄見電量、獎懲電量和結算電量，認真核對，如有異議，及時向省調結算中心提出并作好記錄。

2.2.5 根據(jù)省電力公司的最大、最小出力，機組檢修、設備運行狀況，燃料供應及其他因素，發(fā)電部于每月18日前將下月可調容量經運行副總工審批后上報省調。

2.3 發(fā)電部負責發(fā)電量關口電量等表計及電量計算工作，按照調度下達的有功、無功負荷曲線，做好有功、無功的調整工作。

2.3.1 每日24時準時由電氣運行當班人員負責抄每日關口計量表實際正、反方向總電量、峰電量、平段電量和谷電量，計算本公司當日實際分時段上網電量。

2.3.2值長負責將統(tǒng)計好的發(fā)電有功、無功、上網電量按要求報省調調度員。

2.4 設備部、檢修部門要加強設備管理及維護，及時組織消缺，保證設備健康運行。

2.4.1 設備部要及時督促設備缺陷的消除并提高消缺質量，對無故拖延消缺時間和重復消缺要嚴格考核。

2.4.2 各部門加強設備維護，提高檢修質量，確保高峰時滿負荷運行，在不影響安全的前提下，高峰時段影響負荷的設備消缺工作票一般不批。

2.4.3 各部門對影響負荷的設備臨檢， 要求必須在前一天11時以前將檢修申請?zhí)峤恢甸L以便值長及時根據(jù)省調的批復，修改次日負荷曲線。經調度批準后，方可安排消缺，并于開工前一日17:00前提交工作票。

2.4.4 檢修部門要加強勵磁機的檢修維護工作，確保發(fā)電機無功正常接帶，儀表班加強遠動裝置檢查維護，保證遠動裝置傳送數(shù)據(jù)與實際一致。

2.4.5 電氣、熱工專業(yè)主要表計及關口等表計要加強維護，認真檢測校驗，保持運行正常，數(shù)據(jù)準確、可靠。

2.5 發(fā)電部應根據(jù)商業(yè)化運營的要求，對各運行部門(分場)加強管理，堅持爭高峰多發(fā)多供，保平段滿發(fā)多供，壓低谷自用降耗的原則，努力提高經濟效益。

2.5.1 發(fā)電部應根據(jù)省調下達的機組啟動并網時間，向各部門下達啟動工作安排，包括：鍋爐點火時間達到沖轉參數(shù)時間〈含爐水質合格);汽機沖轉時間，機組定速時間，機組并網時間和帶滿負荷時間。

2.5.2 在電網頻率正常情況下，發(fā)電部要保證機組出力不得超出計劃曲線的正負2%(包括高峰、平段、低谷)以內，對于負荷預計的臨時變更及超出正負2%計劃曲線的情況，由值長和單元長共同作詳細記錄。

高峰、平段、低谷時段按以下劃分：

低谷6小時：0：00――6：00

高峰6小時，其中夏季：4月1日一10月31日 8：00――11：00 20：00――23：00 冬季：11月1日一3月31日 8：00――11：00 19：00――22：00

其余均為平段，共12小時。

2.5.3 堅持高峰多供電，低谷自用電的原則，做好以下工作：

1)正常情況下，轉機試轉，定期切換試驗，應避開高峰時段，在低谷或平段時進行，以保證多發(fā)多供。

2)正常情況下，低谷、平段加強制粉，保持高粉位，爭取高峰時停一臺制粉系統(tǒng)。

3)正常情況下，低谷、平段加強制水，高、低脫水箱保持高水位，高峰時段停部分制水設備。

4)正常情況下，低谷、平段原煤斗上滿原煤， 在保證高峰時不斷煤的前提下，停止上煤或間斷上煤。

5)高峰時供汽壓力保持低限運行，以保證多發(fā)電，低谷時可適當提高抽汽壓力。

6)在保證安全的前提下，鍋爐吹灰時間應盡量避開高峰時段。

2.5.4 發(fā)電部要嚴格按省調下達的負荷曲線接帶有功負荷，按電壓曲線接帶無功負荷。

2.5.5 燃料管理部應加強煤質監(jiān)督，嚴把入廠煤質煤種關，燃運分場要根據(jù)煤質的變化按照配煤要求做好配煤工作，杜絕由于煤質問題造成鍋爐滅火和大面積結焦。

3 考核標準

3.1 考核標準具體按照《公司月度經濟責任制考核管理辦法》中“生產調度及運行管理考核標準”及“經營管理考核標準”。

3.1.1發(fā)電部值長在調度業(yè)務方面執(zhí)行省電力調通局的調度命令，若違犯調度管理辦法，未造成損失及影響的，扣當值值長200元，造成不必要損失及影響的按省調調度管理考核辦法執(zhí)行。

3.1.2發(fā)電部值長對公司調管設備要做到心中有數(shù)，設備的停復役要嚴格按照調度運行管理辦法進行申請，若由于工作不到位，造成設備不能歸調或停運，扣當值值長200元。

3.1.3各單元長及各專責值班員在調度關系上均受當值值長的指揮，在生產上拒不接受當值值長調令者扣罰300元，性質嚴重者扣罰六個月月獎;

3.1.4由值長調度負責完成有功曲線，保持在預計負荷的±2%范圍之內;完成無功曲線，范圍在調度規(guī)定的范圍之內;若由于人為調整不到位，造成扣減全廠電量，按1萬千瓦時扣當值值長60元計算。

3.1.5值長依據(jù)《公司入爐煤摻配管理制度》及階段性的入爐煤摻配方案，對燃運分場下達入爐

煤摻配比例，對由于執(zhí)行不力造成鍋爐燃燒工況惡化，導致燃油及少發(fā)電量，按60元/萬千瓦時、50元/噸油考核燃運分場;

3.1.6自動化系統(tǒng)或遠動裝置故障及數(shù)據(jù)傳輸中斷，在規(guī)定時間15分鐘內未恢復，按責任定性，扣責任部門500元，造成扣減全廠電量，按1萬千瓦時扣60元計算。

3.1.7主要表計及關口計量電能表發(fā)生異常(包括未定期校驗)，未經許可而未采取妥善的處理后停運，扣責任部門200元，造成的電量損失，按1萬千瓦時扣60元計算。

3.1.8調度啟動(機、爐、電)并網時間未按規(guī)定時間或曲線完成，造成拖延，按每影響少發(fā)電量1萬千瓦時，扣責任部門60元，影響多燃油1噸扣責任部門50元計算;影響電量按下式統(tǒng)計：影響電量=拖延時間×機組額定出力。

4 考核程序

4.1 對每月經營指標完成情況， 由發(fā)電部在每月6日前將考核意見統(tǒng)計報計劃營銷部。

4.2 發(fā)電部、設備部、計劃營銷部、安全監(jiān)察部共同分析確認經營指標未完成的原因(設備原因、運行原因)，當發(fā)生異議時，由主管生產副總、總工程師(副總工)仲裁，計劃營銷部考核。

4.3 對發(fā)電部、設備部、燃料管理部的考核，由計劃營銷部協(xié)助運行副總工、檢修副總工進行考核。

4.4 各部門于每月6日前將上月考核情況報計劃營銷部，計劃營銷部每月10日前對考核意見進行審核匯總，并提交公司考核委員會評審。

5 考核說明

5.1 各項生產指標的完成情況，以發(fā)電部統(tǒng)計組數(shù)字為準，各運行部門(分場)按要求填寫月度考核報表，在每月的4日前交發(fā)電部計劃管理專責。

5.2 運行生產指標的考核由發(fā)電部計劃管理專責按考核標準進行匯總，交由發(fā)電部主任簽字審核，再由計劃營銷部批準執(zhí)行，按月度考核兌現(xiàn)。

5.3 各項生產指標的獎勵按照公司獎勵基金的規(guī)定定期進行專項獎勵。

附加說明：

1、本標準由公司標準化委員會提出

2、本標準由發(fā)電部負責起草

3、本標準委托發(fā)電部負責解釋

4、本標準自發(fā)布之日起執(zhí)行

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)七

根據(jù)《瑪曲縣教師績效工資考核實施意見》，結合《學校教育教學常規(guī)管理辦法》，制訂本細則。

一、指導思想

1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。

2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。

3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優(yōu)選先和績效工資的主要依據(jù)。

4、促進學校健康和可持續(xù)發(fā)展。

二、考核對象、時間和權限

1、全校所有公派教師。

2、考核以月為周期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。

3、離職培訓的教師、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規(guī)定進行考核。

三、考核內容及量化標準

(一)、考勤(20分)

病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a等假期按相關文件精神執(zhí)行?？己艘詫W?？记谟涊d和教師請假條為依據(jù)。

(二)、工作量(30分)

1、教學工作量;本校教師任課節(jié)數(shù)基本持平,教學工作量各為30分。

2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，后勤會計計4個工作量。收發(fā)報刊管理人員計1個工作量。

(三)、教育教學過程(30分)

1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《采日瑪鄉(xiāng)寄宿制學校教學常規(guī)制度實施細則》關于對備課的規(guī)定進行，學校采取每月一次業(yè)務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環(huán)節(jié)不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據(jù))

2、課堂教學(6分)，對教師的課堂教學根據(jù)《學校教師績效工資考核實施意見》關于課堂教學的要求進行量化評定，并不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發(fā)現(xiàn)課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節(jié)本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。

3、作業(yè)批改及輔導(8分)

按照《采日瑪鄉(xiāng)寄宿制學校教學常規(guī)制度實施細則》關于

對作業(yè)的要求進行檢查，采取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業(yè)量達不到學校要求的標準，每少一次作業(yè)扣0.5分，作業(yè)批改不及時，每落一次扣0.5分，作業(yè)批改粗糙，發(fā)現(xiàn)明顯錯誤遺漏的，發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，無作業(yè)批改紀錄者扣5分，作業(yè)批改不按學校要求，作業(yè)普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業(yè)檢查情況反饋表為依據(jù))

教師必須將培優(yōu)補差納入到教育教學過程之中并做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優(yōu)補差計劃、細致的記錄、效果的分析及總結，計劃、總結每項各占0.5分，每月組織檢查，量化分數(shù)。

4、教研活動(6分)

積極參加學校組織的政治、業(yè)務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計劃、政治學習、業(yè)務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數(shù)量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少于18節(jié)，領導組成員30節(jié)，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分。

5、安全管理職責履行情況(4分)

教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務并積極做好學生的安全教育和安全防范，在當月28號前把所負責安全區(qū)安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安

全副校長進行匯總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區(qū)限內不出現(xiàn)任何安全事故者該項得滿分，如出現(xiàn)安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、師德規(guī)范(10 分)

1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。

2、職業(yè)道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。

3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。

4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。

5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。

(五)、教育教學業(yè)績(20分)

按照學校每次期中、期末考試、教學質量評估的名次為依據(jù)，全校前3名20分，倒數(shù)2、3、4、5名10分，中間15分，全校倒數(shù)第1名5分。每上升一個名次加1分。

(六)、加分項目

1、教師輔導學生參加縣級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，縣級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。

2、教師發(fā)文(含新聞報道)一篇，加2分，可累加。

3、教師在教育部門主管雜志發(fā)文一篇加2分。

4、教師參加校縣級以上組織的教學比賽、優(yōu)質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，縣級加2分，市級加3分，省級加5分。

5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。

6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據(jù)，月總分在前2名者加6分，后2名者加4分，中間加5分。

四、本學期考核組成員

組 長：xx

副組長：xx

組 員：xxxx

五、考核結果及復議

1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據(jù)考核細

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)八

一、考核實施目的

1.不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的動力。

2.讓員工更明確地了解自己的工作職責和工作目標。

3.不斷提高企業(yè)員工的工作能力，提高工作業(yè)績，提高員工工作的主動性和積性。

4.作為員工薪資調整、培訓與發(fā)展、職務調整等決策的依據(jù)。

二、考核細則

1.工作績效考核

(1) 原料供應。保證各生產車間供料充足，因供料不足而影響生產正常進行的事故，每發(fā)生一次，減____分。

(2) 產品產量。產品甲，較生產計劃每增減1%，加(減) ____分;產品乙，較生產計劃每增減1%，加(減)____分。

(3) 產品質量車間主任績效考核細則車間主任績效考核細則。產品合格率低于企業(yè)規(guī)定的標準的情況每出現(xiàn)一次，減____分。

(4) 物料回收率較公司規(guī)定每增加(減少)1%，加(減)____分。

(5) 生產成本控制。生產成本控制較計劃每增加(減少)1%，減(加)____分。

(6) 對工藝流程提出改進，提高了生產效率，加____分。

(7) 每周五上午11點前將本周的工作情況及下周的生產計劃匯報給生產部經理，未能在規(guī)定時間內完成該項工作，扣____分，因特殊事情耽擱除外。

(8) 每發(fā)生一人次輕傷生產事故，減____分;重傷事故發(fā)生率為0。

(9) 車間人員技能培訓完成率應達到100%，且培訓抽檢合格率應在90%以上;抽檢合格人數(shù)每少一人，減____分。

2. 工作能力

(1)專業(yè)知識能力。精通本崗位所需的相關專業(yè)知識且能靈活應用到工作實踐來。

(2)業(yè)務能力。處理本職業(yè)務可靠、正確，工作場所井然有序，能夠獨立開展工作，并且能夠在工作過程中不斷積累知識和經驗。

(3)適應能力。適應本崗位工作，對接手的新工作能很快根據(jù)經驗和知識儲備，稍加努力即可圓滿完成工作。

3.工作態(tài)度考核

(1)責任感，對待工作充滿熱情，踏實肯干，能夠善始善終地完成本職工作，遇到工作失誤時，不回避責任，不轉嫁他人。

(2)出勤率，嚴格遵守上下班時間、沒有遲到、早退、缺勤，正常情況下能夠做到全勤.

(3)主動性，在完成本職工作的同時，積極向領導提供合理化建議和有價值的信息，主動關心相關業(yè)務，有進一步改進和改善工作的熱情和增加工作量、提高工作質量的愿望，遇到困難工作，能夠主動承擔并積極完成車間主任績效考核細則人力資源

三、考核說明

1.考核工作成立考核評議小組，負責對考核工作的管理、指導和考核結果的最終審定，考核評議小組由生產部經理、人力資源部經理及其他相關人員組成。

2.人力資源部對車間主任的考核工作給予指導和協(xié)調，生產部經理具體負責相關工作事宜并組織相關人員對其實施評估。評估結果于次月____日前提交給企業(yè)人力資源部。

3.人力資源部在收到車間主任的《月度績效考核表》后對其進行復核，并有權對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進行修訂或要求改正。

4.人力資源部將復核后的《月度績效考核表》于次月____日前報總經理審批，并于此月____日前將考核結果反饋被考核者。

車間主任績效考核分數(shù)表

管理指標：(35分)

1、工作計劃性：(10分)

(1)工作計劃的制定: (5分)

① 及時性：(2分)

每月25日前制定出本部門各項工作計劃;

于3月10日，6月10日，9月10日，12月10日前制定出下季度各項工作計劃;

于12月10日前制定出下年度的工作計劃;

② 完整性：(3分)

制定計劃項目符合公司規(guī)定;(1.5分，缺一項扣0.5分扣完為止)

制定的每項計劃符合公司規(guī)定，內容詳實無缺項;(1.5分)

(2) 工作計劃完成情況：(5分)

① 超額完成工作計劃;(5分)

② 按時完成工作計劃;(4分)

③ 工作計劃的完成率在80%-99%;(3分)

④ 工作計劃的完成率在60%-79%;(2分)

⑤ 工作計劃的完成率在60%以下;(0分)

2、人力資源管理：(10分)

(1)對下屬的考核：(5分)

① 在公司規(guī)定時間內完成考核;(1分)

② 制定績效計劃有下級參與; (1分)

③ 考核數(shù)據(jù)真實; (2分)

④ 及時就考核結果與被考核人進行溝通;(1分)

(2)下屬的培養(yǎng)：(5分)

① 能根據(jù)工作需要進行授權;(2分)

② 能對下級工作進行指導; (1分)

③ 當其不在時下級能替代其工作; (2分)

3、消耗分析：(5分)

按時提交消耗分析報告，未按時扣2分。

4、領導能力：(5分)

① 能確保部門目標任務完成; (2分)

② 能及時排解工作中出現(xiàn)的糾紛;(1分)

③ 正確傳達公司有關信息，未造成下級在未知情的情況下出現(xiàn)工作失誤或錯誤; (1分)

④ 能迅速、正確做出決策;(1分)

5、控制能力：(5分)

① 有監(jiān)督的措施和辦法(如：現(xiàn)場監(jiān)督，要求口頭、書面匯報等);(1分)

② 能確定工作中的重要環(huán)節(jié);(1分)

③ 能對工作出現(xiàn)偏差提出糾正措施;(1分)

④ 糾偏具有效益;(2分)

業(yè)績指標：(50分)

6、生產消耗的控制：(10分)

① 嚴格控制生產消耗，生產消耗低于標準的5%以上;(10分)

② 嚴格控制生產消耗，生產消耗低于標準的5%以內;(8分)

③ 嚴格控制生產消耗，生產消耗指標達標;(5分)

④ 生產消耗超標在5%以內;(2分)

⑤ 生產消耗超標在5%以上;(0分)

7、產品質量控制：(10分)

① 廢品率低于指標的10%以上，或1批次產品出現(xiàn)100個以內的不合格品;(10分)

② 廢品率低于指標的10%以內，或1批次產品出現(xiàn)100-200個的不合格品;(8分)

③ 廢品率達標，或1批次產品出現(xiàn)200-300個的不合格品;(5分)

④ 廢品率超過指標的10%以內，或1批次產品出現(xiàn)300-500個的不合格品;(2分)

⑤ 廢品率超過指標的10%以上，或1批次產品出現(xiàn)500個以上的不合格品;(0分)

8、發(fā)出產品降價控制：(5分)

① 發(fā)出產品因質量問題降價在20xx元以下;(5分)

② 發(fā)出產品因質量問題降價在20xx-3000元;(4分)

③ 發(fā)出產品因質量問題降價在3000元;(3分)

④ 發(fā)出產品因質量問題降價在3000-4000元;(2分)

⑤ 發(fā)出產品因質量問題降價在4000元以上;(0分)

9、生產進度目標控制：(10分)

① 按時完成生產計劃，保證生產期;(10分)

② 延誤生產期1次或影響一批次產品的生產期1天;(8分)

③ 延誤生產期1次或影響一批次產品的生產期2天;(5分)

④ 延誤生產期2次;(2分)

⑤ 延誤生產期3次以上(含3次)或影響一批次產品的生產期3天以上(含3天);0分)

10、安全生產：(10分)

①定期對生產員工進行安全生產教育;(2分)

②定期進行安全檢查;(3分)

③及時處理安全隱患;(5分，未及時扣2分，未采取處理措施扣5分)

④直接經濟損失500元以內的安全事故，出現(xiàn)1次扣3分;出現(xiàn)直接經濟損失500元以上的安全事故，此項得分為0分。

11、環(huán)境衛(wèi)生管理：(5分)

①按公司規(guī)定進行檢查;(1分)

②及時督促相關人員進行整改;(1分)

③所負責區(qū)域整潔;(3分)

工作規(guī)范指標：(15分)

12、執(zhí)行工作流程：(5分)

① 能按照公司相關規(guī)定高效地處理日常事務;(5分)

② 能按照公司相關規(guī)定處理日常事務，有失誤1次;(4分)

③ 能按照公司相關規(guī)定處理日常事務，有失誤2次;(3分)

④ 能按照公司相關規(guī)定處理日常事務，有失誤3次;(2分)

⑤ 能按照公司相關規(guī)定處理日常事務，有失誤4次以上(含4次)或一次工作失誤造成的影響較大;(0分)

13、遵守公司制度：(5分)

① 能很好地遵守公司相關的管理制度(包括iso9000的規(guī)定);(5分)

② 能遵守公司相關的管理制度(包括iso9000的規(guī)定)，違反制度1次;(4分)

③ 能遵守公司相關的管理制度(包括iso9000的規(guī)定)，違反制度2次;(3分)

④ 能遵守公司相關的管理制度(包括iso9000的規(guī)定)，違反制度3次;(2分)

⑤ 能遵守公司相關的管理制度(包括iso9000的規(guī)定)，違反制度4次以上(含4次以上)或一次違反制度情節(jié)較嚴重;(0分)

14、部門支持：(5分)

①能及時與公司相關部門協(xié)調配合;(2分，出現(xiàn)一次未及時的情況扣1分)

②配合的形式符合公司有關規(guī)定;(1分，出現(xiàn)1次不符合規(guī)定的情況扣0.5分)

③配合的內容符合公司規(guī)定;(2分，出現(xiàn)1次不符合規(guī)定的情況扣1分)

15、額外加分：

① 經常提出技改和合理化建議，被公司采納，在實際工作重取得了較好效果;(5分)

② 經常提出技改和合理化建議，被公司采納;(4分)

③ 經常提出技改和合理化建議;(3分)

④ 偶爾提出技改和合理化建議;(2分)

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)九

根據(jù)《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）和省教育廳《關于印發(fā)江西省義務教育學校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字[20xx]20號）及市教育局《關于印發(fā)<上饒市義務教育學?？冃Э己藢嵤┺k法>的通知》（饒教發(fā)[20xx]15號）、《鄱陽縣義務教育學校教師績效考核實施辦法》的通知精神，結合我鄉(xiāng)實際，制定本實施方案。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展觀為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和老師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：（1）尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。（2）以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。（3）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。（4）客觀公正，簡便易行。堅持實事求、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

實施績效工資的義務教育學校正式工作人員。包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。

考核主要指標以教師完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。

德，是指政治、思想和道德品質表現(xiàn)。主要指標包括教師的思想政治素質、教師職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

能，是指履行教師職責的業(yè)務素質和能力水平。主要指標包括教師具備的文化素質、教學能力、科學研究能力、創(chuàng)新能力等。

勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。

績，是指完成教育教學工作的數(shù)量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展等。

考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

（一）考核分類

1、中心學校領導及初中校長（以教育局正式批復為準）由教育局和本校考核小組同時考核，其中正職校領導教育局考核占60%，副職校領導教育局考核占40%。

2、專任教師、學校其他專業(yè)技術人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學校考核小組考核。

（二）量化考核

考核共計xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學?？记谟涊d。

（2）工作量（30分）。量化出學校所有崗位工作量（如管理工作量、課堂教學工作量、教學教研工作量、初中早晚自習學生輔導工作量等）。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量分數(shù)即為教職工工作量得分。計算公式：

教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

（3）教育教學過程（20分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況及任務完成情況。要引導教師把教學工作落實在常規(guī)過程中，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

（4）教育教學業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學實績考核，由學校依據(jù)崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化打分。

1、平時績效考核要堅持準確及時，簡便易行，注重實效的原則，以月度記錄為基礎，每學期考核一次；

2、學期末將績效考核結果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學?？己斯ぷ餍〗M提出申訴。

3、學校將教師考核結果在本校內公示5個工作日以上。

1、學期末考核結果作為年度考核的重要依據(jù)，原則上獲優(yōu)秀等次的考核總分達到90分以上；合格等項的分數(shù)在75—89分之間；基本合格的在60—74分之間；總分在60分以下及有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)的；以非法方式表達訴求的；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序；損害學生利益的；出現(xiàn)重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不占比例。

全?？冃ЧべY浮動總額

全校教師績效考核得分總和

2、績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)。為了此項工作穩(wěn)定進行，我鄉(xiāng)教師平均績效工資額的30%進行浮動，另外70%如教師無嚴重問題則平均發(fā)放。

教師浮動績效工資額=×教師個人績效考核得分

1、各中小學校結合本校實際制定績效考核細則，考核細則必須經過職工全會或職代會討論通過，報中心學校審批后方可執(zhí)行。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。并告知教師可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員可由學校行政會提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。

在整個考核過程中，考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對考核中徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假者從嚴處理。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十

第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則;堅持重實績、講實效原則;堅持定性、定量相結合原則。

第二條考核內容：對教師教學業(yè)務工作的全過程進行考核，著重于教學實績、教學態(tài)度和教學水平。

第三條考核依據(jù)：《教師法》、《職業(yè)教育法》以及自治區(qū)、州、縣教育主管部門的有關文件規(guī)定。

第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。

(一)出勤率(5分)

內容：是否遵守《輪臺縣出勤管理條例》。

考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄

得分：出滿勤5分;出勤率達80%得3分;出勤率達60%得2分;出勤率50-10%得1分;出勤率在10%以下得0分;履行請假手續(xù)的不計入出勤率;沒有履行手續(xù)的每天扣1分。曠課每天扣3分;遲到、早退、正課看自習累積每分鐘扣0.1分;

(二)工作量(5分)

內容：全校課時量的平均數(shù)為教師基本工作量。

得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0;超課時加1分;教研組長加1分;班主任加3分，教師兼其它社會工作的加1分。總計分不超過10分。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十一

部門：生產部 崗位：經理 被考評人：

考評人： 考評時段：

備注：1、關鍵指標、關鍵行為等考核項目扣分不成正比的，直接扣完為止。

2、工作態(tài)度、服務承諾等考核項目扣分不成正比的，可以倒扣。

3、其它詳見《營運流程異常管理規(guī)定》。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十二

為做好我校教職工績效考核工作，更加公平合理地分配發(fā)放教職工工作津貼，進一步調動全校教職工的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)《xx市學校教職工津補貼考核分配實施辦法》和《xx市教職工管理暫行規(guī)定》，結合我校實際，制定本實施細則，供xxxx年春、秋兩季我校教職工工作補貼發(fā)放時試行。

充分發(fā)揮工作津貼分配的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵全校教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，圓滿地完成學校布置的各項工作任務。

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。工作津貼以績效考核結果作為分配依據(jù)。除有關政策規(guī)定以外，凡沒有績效考核結果的，不能參與工作津貼分配。

2、堅持“公開、公平、公正”的原則，工作津貼考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“服從安排，尊重事實”的原則。教師編制擔任職員的就參與職員系列的考核分配，職員編制擔任教學工作的則參與教師系列的考核分配。

我?，F(xiàn)有在編在崗教職工xx人，市教育局劃撥給我校的年度工作津貼總額為xxxxx元。

教職工績效考核內容涉及面比較廣，工作量大，影響考核結果的不確定因素多。因此，本著宜粗不宜細，便于操作的思路，我校教職工績效考核分為教師(xx人)和職員(xx人)兩個系列進行：①教師績效考核包括三部分內容共100分即考勤獎(30分)、課時津貼教案津貼(30分)、工作考核獎(40分)。同時，設立獎勵分，獎勵在教育教學工作中做出突出成績的一線教師、班主任。每學期根據(jù)量化得分結果，按照每個分值20元發(fā)放工作津貼。②職員績效考核包括兩部分內容共100分即考勤獎(50分)、工作考核獎(50分)。每學期根據(jù)量化得分結果，按照每個分值15元發(fā)放工作津貼。

教職工績效考核不合格者不予發(fā)放工作津貼。凡學期內違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，酌情扣除績效考核得分。

(一)教師績效考核及工作津貼分配

1、教師考勤獎(30分)：

(1)考勤合格的條件及得分：遵守師德規(guī)范，服從學校工作安排，按時到校上課，不遲到、不早退、不無故缺課，認真批改作業(yè)、練習和試卷，按時參加教研活動，積極參加第二課堂輔導等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格，得30分。

(2)請假處理：學期事假累計不滿1周者，病假累計不滿2周者，不扣分;事假1周以上兩周以內扣3分;事假、病假2周以上1月以內扣6分;超過1月以上者，每月扣6分直至30分扣完為止。公假、婚假、產假、喪假依照《xx市教職工管理暫行規(guī)定》辦理，不扣分。

(3)缺勤處理：教職工會議、教研組會議、備課組會議缺勤1次扣0.5分;監(jiān)考缺勤1次扣1分;缺課1節(jié)扣1分，經常缺課，情節(jié)嚴重者，依據(jù)《xx市教職工管理暫行規(guī)定》，按曠職論處。

(4)本項目預計一個學期發(fā)放津貼約為xxxx元，全年發(fā)放津貼約為xxxxx元。

2、課時津貼教案津貼(30分)：

(1)課時津貼分值計算辦法如下：

設：教師課時津貼總量為x;每學期周數(shù)(20周)為a;教師每周課時數(shù)為b(班會及代課不計算在內);每課時得分(0.1分)為c。則：x=a×b × c

(2)教案津貼分值計算辦法如下：

設：教師課時津貼總量為x;每學期周數(shù)(20周)為a;教師每周教案數(shù)為b(以美、音、信、聽力等每周1個教案為基準數(shù)，超過1個教案的設為獎勵分);每個教案得分(0.1分)為c。則：x=a×b×c

(3)教案獎勵分值計算辦法如下：

設：教案獎勵分總量為x;每學期周數(shù)(20周)為a;每周教案數(shù)為b;每個教案得分(0.1分)為c。則：x=a×(b-1) × c

(4)說明：

①學校行政人員的課時數(shù)以及請假教師的課時數(shù)計算辦法按《xx市教職工管理暫行規(guī)定》執(zhí)行;

②教師在期末應把自己撰寫的教案繳交到教務處檢查，評定為合格者方可得分。

(5)本項目預計一個學期發(fā)放津貼約為xxxx元，全年發(fā)放津貼約為xxxx元。

3、教師工作考核獎(含班主任工作考核和教學成績評價)(40分)：

(1)班主任工作考核：依據(jù)《xx中學“文明班級”評比考核辦法及實施量化細則》，文明班級評比一等獎，該班班主任考核為優(yōu)秀，得15分,并獎勵10分;考核優(yōu)秀的比例為每個年段班級數(shù)的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分;學校行政人員(相當于班主任工作，兼任班主任不再重復計分)，考核合格以上者，得15分;生管組長、保衛(wèi)組長、心理咨詢室負責人視同班主任，獎勵15分。

(2)教學成績評價：依據(jù)《xx中學教學成績評價方法》，期末教學成績評價優(yōu)秀的，考核定為優(yōu)秀，得25分，并獎勵15分;期末教學成績評價優(yōu)秀以下者，考核定為合格，得25分;未參加教學評價的體、音、美、信、聽力等學科任課教師，其教學成績評價等級，按30%優(yōu)秀的比例，由科任教師述職，然后由學校績效考核領導小組成員和參加述職的教師投票確定等級。

(3)本項目預計一個學期發(fā)放津貼約為xxxx元，全年發(fā)放津貼約為xxxx元(其中，教學成績評價按30%優(yōu)秀測算)。

(二)職員績效考核及工作津貼分配

1、職員考勤獎(50分)：

(1)考勤合格條件：遵守師德規(guī)范，服從學校工作安排，服務教學，服務師生，按時到校上班，不遲到、不早退、不無故缺工，圍繞學校中心工作，必要時加班等。符合上述條件且出滿勤者評定為合格，得50分。

(2)請假處理：學期事假累計不滿1周者，病假累計不滿2周者，不扣分;事假1周以上兩周以內扣5分;事假、病假2周以上1月以內扣10分;超過1月以上者，每月扣10分直至50分扣完為止。公假、婚假、產假、喪假按《xx市教職工管理暫行規(guī)定》辦理，不扣分。

(3)缺勤處理：教職工會議缺勤1次扣0.5分;缺勤半天扣1分，經常缺勤，情節(jié)嚴重者，依據(jù)《xx市教職工管理暫行規(guī)定》，按曠職論處。

(4)本項目預計一個學期發(fā)放金額約為xxx元，全年發(fā)放金額約為xxxx元。

2、職員工作考核獎(50分)：

(1)等級和分值：職員考核獎分為優(yōu)秀和合格兩個等級，優(yōu)秀的比例為25%，由學?？冃Э己祟I導小組成員和全體職員投票確定等級。評為優(yōu)秀者，得50分;合格者得40分。

(2)本項目預計一個學期發(fā)放金額約為xxx元，全年發(fā)放金額約為xxxxx元。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十三

一、根據(jù)車間(工區(qū))目標任務，班組長負責制定本班組的工作績效考核辦法，并將班組目標任務層層分解，責任到人。

二、班組長定時對職工進行工作績效考核，考核結果及時公布。嚴格按考核結果分配工資、獎金，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

三、對安全生產中表現(xiàn)突出的個人，在班組工作績效考核中給予獎勵,根據(jù)所做貢獻大小,提請上級部門給予獎勵或表彰。

四、廠、或車間(工區(qū)、)下發(fā)的各種獎勵，班組長可根據(jù)職工工作績效考核結果進行再分配。

為了全面評價班組長的工作績效，加強公司班組建設，加強一線員工管理，保證公司經營目標的實現(xiàn)，特別制定本方案。

公司生產系統(tǒng)所有班組長(含試用期未轉正班組長)。

工作態(tài)度、工作目標達成程度、工作能力、工作業(yè)績。

1. 公平公開原則

2. 定期化與制度化

1. 直接上級管理

2. 公司綜合管理部

(一) 評分方式

本公司采用組織車間上級直接評議和相關部門直接評定兩種方式。

(二) 本公司采用“百分制”考核方式

① 間領導人員評議和專職部門評議，每種方式均以100分為滿分，加權平均后，即為最終績效得分。

② 車間主任根據(jù)各班組長的崗位職責，結合實際工作情況進行綜合評定。

③ 公司相關部門，根據(jù)各項指標、指數(shù)，按班組長崗位職責表逐一評分。

車間主任對班組長的評分標準如下表示：

班組長評分標準表

等級/標準 賦分范圍 賦分標準 得分

優(yōu)秀 90-100

工作認真負責，進取心和責任心強，在本部門中表現(xiàn)突出，為其他員工之表率

良好 80-89

工作認真負責，有較強的進取心和責任心，善于管理，積極貫徹公司政策和方針，各項經濟指標較優(yōu)秀

一般 70-79

有一定進取心和責任心，對班組工作崗位有一定專長，能貫徹公司的各項工作要求

較差 60-69

工作態(tài)度一般，進取心和責任心不強，工作任務勉強完成，班組管理工作較差

不合格 59及以下

工作態(tài)度惡劣，缺乏進取心和責任心，不能按時完成工作任務，班組管理混亂

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十四

一目的：為加強車間管理，調動廣大員工工作積極性，提高責任心，穩(wěn)定產品產量、提高產品質量與效益，制定本辦法。

二適用范圍：生產部所屬各車間主任(含副主任)。

三考核方式：

1、車間主任的工資分為基本工資和崗位工資，其中，基本工資占工資總額的80%，崗位工資占20%，崗位工資與考核掛勾。考核實行月考核月兌現(xiàn)。

2、 考核權重為100%，其中生產計劃完成率占25%;安全文明生產占20%;生產質量占20%;成本管理占20%;內部管理占15%。

3、 工資計算方法：工資總額=基本工資+(崗位工資*考核系數(shù))。如某車間主任工資總額為3000元，其基本工資為2400元，崗位工資為600元，當月考核系數(shù)為90%，其當月考核后工資總額=2400元+(600*90%)=2940元。

四 考核內容

1、生產計劃完成率，占25%，以產品轉入下車間或成品庫為準。未完成計劃，每低11%扣1分;延誤交貨期1天扣5分以上。超計劃完成任務的，每超過1%加1分。此項考核由生產部調度進行匯總。

2、安全文明生產，占20%，以是否健全安全責任制，開展安全活動，是否有專人負責安全、安全教育、安全監(jiān)督、安全事故發(fā)生率、車間清潔衛(wèi)生、現(xiàn)場物料、半成品堆放是否符合要求進行考核，如出現(xiàn)重大安全事故(發(fā)生人員傷亡)，此項考核不得分，由生產部結合企管辦綜合評分。

3、生產質量，占20%。批次合格率100%為滿分20分，每低1%扣1分，扣完為止;如出現(xiàn)重大質量事故(損失價值在1000元以上)，此項不得分，由品控部評分。

4、成本管理，占20%，由財務部核定標準成本(包括單件物料加工成本、車間物耗標準)及工時定額，實際成本在標準成本-1%+1%以內，得15分;在允許范圍內，每降低1%加1分;每超過1%，扣1分，扣完為止。如出現(xiàn)較大浪費(含人、材、物，且損失金額在1000元以上)，此項不得分，由財務評分

內部管理，占15%，以培訓落實、會議組織情況、報表規(guī)范與完善、規(guī)章制度執(zhí)行、辦公室規(guī)范、員工違紀次數(shù)頻率等進行考核，由生產部結合人力資源部評分。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十五

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

1. 泄露病人隱私者，一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

（3）、您好，一共是xx元xx角；

（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？

（5）、找您xx元，請核對一下；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）、請到_xx科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十六

根據(jù)路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結合集團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議?？己饲闆r如下：

考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。

考核依據(jù)：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標分解表》

要從本崗位工作職責、工作態(tài)度、目標完成情況、教育培訓、業(yè)務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。

成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋

公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u價方式，考核分數(shù)如下：

1、90分以上有3個為優(yōu)秀；

2、70至89分有18個為合格；

3、60分以下沒有。

進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：施昌龍、李建海、劉洋

此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據(jù)績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。

張家口路橋建設集團凱業(yè)工程有限公司20xx年2月27日

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十七

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

本制度適用于公司全體員工。

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

（一）部門：由總經辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的kpi指標也不同）。

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

a調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己?。

（3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

a分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

c明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

a如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

b如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

c若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（a）

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良（b）

80分>得分≥70分績效良好（c）

70分>得分≥60分績效合格（d）

得分<60分績效不合格（e）

（二）培訓、調崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調崗

經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。

3、勸退

經培訓和調崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

（三）晉升、調薪

年度考核優(yōu)秀（a級）、優(yōu)良（b級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》。

2《崗位績效考核表》。

3《績效面談記錄表》。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十八

為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

公司所有部門及員工（總經理除外）。

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；

2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門；

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表1

（一）對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：

a級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

b級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

c級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；d級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結果為a級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。

當月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

（2）考核結果為b級：績效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結果為c級：績效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為d的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。

此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

（二）對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；

（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；

（3）考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定；

（3）考核各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。

（三）結果反饋

（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；

（3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；

（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項

（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

附件1：員工月度工作計劃表

xx年xx月xx部員工工作計劃表

姓名：崗位：填報時間：年

2、本表隨員工績效考核表一起上交。

附件2：部門月度工作計劃表填

xx年xx月xx部工作計劃表報人

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)十九

為在xx公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。

(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；

(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

1.積極性

2.協(xié)作性

3.責任心

4.紀律性

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：

能力考核指標：

1.領導能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力

4.計劃和執(zhí)行能力

5.學習知識能力

公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

考核工作由人力資源部負責組織實施?？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。

最新公司前臺績效考核指標(二十篇)二十

東華公司作為目前當?shù)氐拇笮推髽I(yè)對員工的激勵缺乏足夠的了解和關注，存在著諸多的問題，本研究主要針對這一情況，分析了東華公司的員工激勵優(yōu)化方案。以東華公司為例，首先對企業(yè)激勵理論進行了整體研究，通過對東華公司的員工激勵現(xiàn)象等方面進行概括。總結了東華公司員工績效考核與激勵問題不完善的地方，并通過詳細細分薪酬福利激勵、量化績效考核和增強非薪酬激勵的方法，對東華公司的員工績效考核與激勵體系實行改進，創(chuàng)建了適合企業(yè)具有激勵性、實效性和可操作性的員工激勵方案。

（ 一） 東華企業(yè)財務崗位構成。

（1） 東華公司財務部，在公司的定位是財務管理角色深入經營管理模式的全過程，從研發(fā)開始，包括采購、生產、銷售、管理等所有環(huán)節(jié)，通過精確的運算及管理查找公司業(yè)務鏈中每個環(huán)節(jié)的增值點及遺漏點，推進企業(yè)質量管理體系的持續(xù)有效運行，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化與企業(yè)價值最大化。

（2） 東華公司的會計崗位根據(jù)業(yè)務范圍可歸納為主辦會計、總賬會計、融資會計、成本會計、往來會計、稅務會計，按照管理的層次劃分，可歸納為會計員、會計主管、會計經理、會計總監(jiān)等。公司在成立前期，財務人員缺少，隨著公司經營規(guī)模的不斷擴大，公司管理制度漸漸規(guī)范，一人多種崗位的情況在不斷的減少。

（ 二） 現(xiàn)行財務人員績效考核激勵現(xiàn)狀。

1、績效考核指標。目前東華公司員工的績效考核不論任何部門或者崗位等級統(tǒng)一有以下的各項定性指標，包括： 工作態(tài)度，指的是敬業(yè)精神、責任心、職業(yè)品質和廉潔性四項； 工作成績，指的是任務完成情況、工作質量、工作效率、和員工培養(yǎng)四項； 工作能力，指的是計劃與組織、分析與決策、溝通與協(xié)調、專業(yè)技能、團隊管理和領導能力等六項。

2、績效考核指標權重分布。各定性指標權重分布情況為： 工作態(tài)度占20%比重，工作成績占45%比重，工作能力占35%比重。東華企業(yè)績效考核現(xiàn)行的季度與年底績效考核具體操作會根據(jù)員工不同的崗位等級進行季度與年度績效考核，考核人員主要分為： 公司總經理辦公室考核和副經理考核以及財務部門經理考核，還有財務部門經理助理考核和財務主管考核以及財會人員考核?？己藭r間定為每年的3月、6月、9月和12月?？己丝荚u標準分為四個方面，第一方面，優(yōu)秀，即超越本職位常規(guī)標準要求； 第二方面，合格，即完全符合本職位常規(guī)標準要求； 第三方面，基本合格，基本達到本職位常規(guī)標準要求； 第四方面，不合格，低于常規(guī)本職位正常工作標準要求。

（ 一） 績效考核存在的問題。1、考核評定標準不明確。只要是考核，一定會有特定的標準，否則考核沒有辦法實行。東華公司當前的財務人員考核缺乏標準，缺少標準直接影響到考核的公平與結果。目前的考核中，員工根據(jù)自身情況，填寫自己每個人的主要工作內容及安排。只有制定了明確的標準，員工才會不斷的將自己的行為與相應的標準加以比較，給自己一個合理的定位。在制定目標之后，再對考核者和被考核者人員進行相應的培訓。2、考核方法過于簡單。東華公司當前的考核流程是： 被考核者將表格整理后交到管理部門，在交到人力資源部匯總績效考核獎結果。這種單向的考核方法過于簡單，沒有辦法起到提升績效的作用，考核只是走了一遍形式。如果企業(yè)缺少這樣的制定規(guī)劃，就會引起形式化的績效管理，績效管理沒有了準確定，就會成為一紙空文。

（ 二） 激勵存在的問題。1、員工參與管理缺乏重視。對員工進行訪談工作時，78%的員工對參與公司管理制度不滿意。問卷發(fā)放回收的過程中，很多員提出了對參與公司日常管理和決策方面的個人意見與建議。由于東華公司高層管理人沒有領導作風，沒有建立有效溝通與意見和建議。偶爾會舉行公司的內部會議，因為常?；谛问?。2、薪酬體系缺乏內在公平。經過訪談得知，有近60%的東華公司員工對現(xiàn)行崗位績效工作中的薪酬設定不合理，主要體現(xiàn)在整體員工的薪酬等級只有三個級別。不管是從工作的強度來說，還是對公司的貢獻來說，智能部門的員工付出很多，但是根據(jù)公司的崗位績效制度，相同的崗位級別對應相同的薪酬等級，現(xiàn)行部分崗位的薪酬等級和其崗位是不符合的，折舊導致了公司內部的不公平現(xiàn)象，對于員工的工作積極性產生了嚴重的影響，一些工作能力卓越的員工會感到不公平，一些工作責任心不強的員工也會有搭便車的思想。

（ 一） 績效考核建議。

1、針對具體的崗位，設置不同的考核標準。（1） 財務經理的考核標準。東華公司的財務經理考核標準應該從財務經理的專業(yè)程度、勞動紀律、工作態(tài)度、培訓參與程度、管理能力六方面進行評價考核。其中最主要的兩方面就是專業(yè)程度和管理能力。其中專業(yè)程度主要是從能否幫助總經理進行開展公司的主營業(yè)務和幫助公司建立完善的管理與控制的財務體系，然后就是需要按照國家法律法規(guī)和《企業(yè)會計制度》編輯公司的會計核算科目和審核會計憑證以及會計賬簿，最后是對于財務人員的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，同時對財務人員進行專業(yè)技能的考核。還有勞動紀律主要是東華公司比較注重部門經理的管理領導能力，是從這方面考核財務經理是否能夠合理有效的安排員工的工作，監(jiān)督財務人員完成上級領導安排的工作，同時帶領部門人員共同進步。（2） 總賬會計的績效管理。東華公司總賬會計績效管理應該從專業(yè)能力和工作態(tài)度以及勞動紀律三個方面進行績效管理考核，其中最主要應該從總賬會計的專業(yè)能力方面考核?？傎~會計還應該進行適當?shù)亩悇栈I劃，在能夠為公司節(jié)省稅款的情況下，不躲避應該繳納的稅款，達到會計合法性要求，希望不要引起企業(yè)不必要的稅務風險。2、設置合理、高效、科學的考核方法。在如今比較流行的考核方法有很多，其中包括360度考核和平衡計分卡以及kpi考核三種考核方法，東華公司選擇的考核方法是kpi考核。平衡計分卡則是存在很多漏洞，起初在考核沒有體現(xiàn)結果，同時在考核指標中，結果指標只占25%,過程指標占75%; 然后就是考核指標過多，平衡計分卡主要有四個維度。我們需要按照東華公司的情況選擇幾個崗位，分析他們的關鍵績效指標，建立一個比較容易執(zhí)行的績效考核體系。東華公司的績效考核結果主要運用在五個方面，第一職位管理方面，

（ 二） 激勵制度建議。

1、讓財會人員真正參與到企業(yè)的經營決策當中來。在目前的很多企業(yè)中，財會部門的工作也只是按照嚴格的程序執(zhí)行就可以了，程序化也是傳統(tǒng)財會工作的特點之一，財會人員就是擔任了記錄員的工作。要想讓財會人員真正參與到企業(yè)的生產經營活動與管理控制當中，就需要讓他們了解到自己的工作應該得到東華公司領導的重視，這樣才能讓他們的勞動成果給企業(yè)帶來價值。而且東華公司領導應該給予財會部門人員一些的自己做主的權利，讓東華公司財會人員參與到東華公司管理和決定計劃的過程當中，同時還應該對積極參加企業(yè)管理和提出有效建議的員工加以獎勵。2、要建立企業(yè)內部公平的薪酬體系。東華公司要想做到內部薪酬公平化，就必須全面的了解企業(yè)內部所有崗位的主要工作。一方面是提前為公司員工做好崗位評價，希望從崗位的工作難度和具體責任以及管理控制范圍，還有專業(yè)知識和工作能力五方面對崗位的價值進行具體評估。另一方面是東華公司領導者需要從不同的角度從頭開始審視與評估財會部門的工作價值，意識到財會部門不再單單是企業(yè)的附屬部門，同時還是能夠提升企業(yè)價值的部門，尤其是財會部門從事財務管理工作的員工，在他們的工作表現(xiàn)較為突出的時候，他們給企業(yè)帶來的價值時常都是非?？捎^的，這時就需要東華公司領導者建立企業(yè)內部公平的薪酬體系，使有些員工感受到東華公司的內部薪酬是比較公平合理的。

[1]張潔?，F(xiàn)企業(yè)財務人員的業(yè)績考核與激勵[j].商場現(xiàn)代化，20xx（18）

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