在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
績效管理的體會篇一
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標、評估績效、反饋結果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認識和體會。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標的管理方式，通過明確員工的工作目標和期望，讓員工清楚地知道自己的職責和工作重心，同時也能夠更好地反映員工的工作成果。績效管理的最終目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
績效管理通常包括以下步驟：制定目標、評估績效和反饋結果。制定目標是通過與員工協(xié)商確定工作目標和行動計劃，讓員工清晰地知道自己的目標和任務，評估績效是按照預先設定的標準和指標進行任務完成度、工作質量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結果是盡快將績效考核的結果及時反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進一步發(fā)展和提高提供指導和幫助。
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進員工對于工作任務的主動性和積極性，增強員工的責任感和歸屬感，進一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)。
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機遇和挑戰(zhàn)。首先，實施績效管理需要耗費大量的時間和精力，需要各個環(huán)節(jié)具有高效性和嚴謹性；其次，績效管理存在著不能完全準確反映員工績效的潛在風險，這需要企業(yè)在實施過程中加強數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學性和準確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個人發(fā)展和工作需求。
第五段：結語。
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時，也為實施績效管理提供了不少實踐的方法和技巧。在實際工作中，我們應該始終堅持“以人為本”的理念，注重員工的個性化和差異性，高效地實施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供更加有力的支撐。
績效管理的體會篇二
績效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。
再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結果與薪資又關聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質。
我個人認為，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領導說錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關系的建立也是績效考核實施前的基礎。
看似簡單的績效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領導，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。
績效管理的體會篇三
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最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
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績效管理的體會篇四
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，如何提高企業(yè)的績效成為了各個行業(yè)關注的焦點。作為一家大型國有銀行，中國農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）在績效管理方面有著豐富的經(jīng)驗和獨特的優(yōu)勢。通過對農(nóng)行績效管理的體驗和研究，我深刻認識到了績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并總結了一些心得體會。下面將結合自己的實踐，從目標設定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與五個方面，闡述我對農(nóng)行績效管理的心得體會。
首先，目標設定是績效管理的核心。農(nóng)行在績效管理方面始終堅持目標與結果導向，明確定義各個層級的目標，并將之與企業(yè)整體發(fā)展目標進行對接。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)，目標設定要具有明確性、可衡量性和可操作性。只有確保目標清晰明確，才能夠指導員工的工作行為；只有制定了可衡量的目標，才能夠及時評估員工的工作績效；只有設定了可操作的目標，才能夠指導員工的實際工作。在農(nóng)行的績效管理中，目標設定起到了至關重要的作用。
其次，績效評估是激發(fā)員工工作動力的重要手段。在農(nóng)行，績效評估采用了多種方法，包括360度評估、考核等級劃定和績效考核面談等。這些評估方式使得績效評估更加全面和客觀。筆者在農(nóng)行工作期間，參與了績效評估的過程，真切感受到這種方法的有效性和公正性。通過績效評估，不僅可以評估員工的工作表現(xiàn)，更可以發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，并為他們提供改進和成長的機會。
第三，激勵機制是績效管理的核心環(huán)節(jié)。農(nóng)行通過建立科學合理的激勵機制，使員工在工作中更有動力和積極性。農(nóng)行根據(jù)績效評估結果，設定了相應的獎勵機制，如獎金、晉升、榮譽等，激勵員工取得更好的績效成果。對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，農(nóng)行還將其作為激勵典范，進行宣傳和推廣，進一步激發(fā)員工的工作熱情。通過這種激勵機制，農(nóng)行進一步提高了員工的工作積極性和主動性。
其次，反饋與改進是持續(xù)改進績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。在農(nóng)行，每年都會對員工進行一次績效考核，評估他們的工作表現(xiàn)，并做出相應的獎懲措施。通過這種定期的績效考核，農(nóng)行可以對員工的工作表現(xiàn)進行全面的了解，并及時給予反饋和指導，促使員工不斷改進和提高。同時，農(nóng)行還鼓勵員工主動參與自身績效管理的改進，通過員工的反饋和建議，不斷完善績效管理制度和流程。
最后，員工參與是績效管理的重要保障。農(nóng)行重視員工參與和溝通，通過員工代表和工會的參與，使績效管理更加公平和透明。農(nóng)行還通過培訓和教育，提高員工的績效管理意識和能力，使他們能夠更好地理解和接受績效管理制度。通過員工的參與，農(nóng)行實現(xiàn)了績效管理與員工發(fā)展的良性循環(huán)。
綜上所述，農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗給予了我很多啟示和思考。在我所試行的績效管理實踐中，我深刻認識到了目標設定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與等方面的重要性，并在實踐中取得了一定的成效。未來，我將進一步學習和借鑒農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗，不斷完善和創(chuàng)新績效管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理的體會篇五
近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報，總行領導從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學習，使我對績效管理工作有了更新、更準確的認識，現(xiàn)將個人心得報告如下：
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報，通過會議學習，使我對于績效管理工作有了重新的全面認識，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計劃、跟蹤指導、績效評估三個階段，其核心在于充分調動員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進的管理技術手段。
在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，關鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為，其作用在于兩個方面，一是調動員工工作的積極性，促進企業(yè)和員工的共同進步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關鍵在于促進建行的全面發(fā)展，使其發(fā)展更加適應我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要。具體的認識如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉。
員工工作積極性直接關系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)共同發(fā)展。
2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成。
目前，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定計劃階段，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)發(fā)展的.期望和設想，共同制定個人發(fā)展目標和技能提高計劃。管理者與員工制定年度工作目標并具體設定完成期限，最后形成標準的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在問題，及時與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學管理的關鍵。
先進的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心能力行為，分別為：服從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風險管理、關注客戶、高效管理團隊、培養(yǎng)下屬、跨部門建立合作關系、誠實卓越。每項能力又分為3個具體行為，共計27項行為能力指標。一般員工有7項核心能力行為，即完成任務、有效溝通、解決問題和正確決策、關注客戶、提高效率、團隊合作、誠實卓越，每項能力也有3項具體行為，對每項行為能力由低到高分為1—5級。每個等級都有自己的行為描述，在評估時根據(jù)員工的行為確定相應的能力等級，一級按1分計算，將所有的等級加總即得出員工的素質能力考評總分數(shù)。
這樣一來，不僅考核員工的工作任務完成的情況，還關注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采用量化指標，對素質指標一般采用定性衡量指標，還通過開發(fā)素質能力模型對員工的行為能力進行評價，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質模型。一般是，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的能力素質指標，人力資源負責相應的技術指導，最后形成業(yè)務線的素質能力指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一。
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務和業(yè)績。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近20xx萬游客，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務后，首先應該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結果是苦果。
其實績效管理實質就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結果；如果有了好的過程，就一定有好的結果。
績效管理的體會篇六
醫(yī)療績效管理是現(xiàn)代醫(yī)療管理的重要內(nèi)容之一，其目的是通過科學的數(shù)據(jù)分析和管理方法，實現(xiàn)醫(yī)院的優(yōu)質高效發(fā)展和醫(yī)療服務的全面提升。在實際應用中，我深感醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展意義重大，為此，我深入探索并提出了自己的心得體會。
醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的意義。一方面，醫(yī)療質量是醫(yī)院核心競爭力之一，通過對醫(yī)療績效進行管理，能夠有效提升醫(yī)療服務質量，提高患者滿意度，贏得患者的信任和口碑。另一方面，醫(yī)療機構的運營管理也是重要的工作，醫(yī)療績效管理能夠實現(xiàn)醫(yī)院資源的合理配置，提高醫(yī)院效益，實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)療績效管理需要科學的方法和策略來實施。首先，需要明確整個績效管理的體系和流程，包括指標體系的設定、數(shù)據(jù)的采集和分析、對績效異常情況的處理等。其次，需要建立周密的考核體系和績效激勵機制，根據(jù)考核結果選拔優(yōu)秀醫(yī)護人員，并做好激勵工作，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新動力。最后，需要結合實際情況，根據(jù)不同科室、不同醫(yī)生的特點采取相應的管理策略，強化目標管理和過程管理。
醫(yī)療績效管理需要得到全體醫(yī)護人員的積極參與，只有通過多方合作才能打造良好的管理文化。在實際操作中，應當注重與各科室的溝通與協(xié)調，做好數(shù)據(jù)分析和分享，讓醫(yī)護人員共同了解績效指標、績效考核目標和激勵機制，增強管理的系統(tǒng)性和協(xié)作性。同時，要積極關注患者的意見和反饋，為患者提供更好的醫(yī)療服務和溫馨的體驗。
醫(yī)療績效管理是依托數(shù)據(jù)和信息的，因此需要優(yōu)化信息化支撐。醫(yī)務信息系統(tǒng)是醫(yī)療績效管理的重要工具之一，通過系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)采集和管理，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時上傳和共享，縮短數(shù)據(jù)處理的時間，為醫(yī)院提供切實有效的管理科學依據(jù)。同時，通過利用現(xiàn)代信息技術，可以打造更高效的績效數(shù)據(jù)報表、在線數(shù)據(jù)查詢等功能，為醫(yī)院領導和醫(yī)護人員提供更加智能化的管理支持。
五、注重醫(yī)療質量安全，持續(xù)改進醫(yī)療服務。
醫(yī)療質量安全是醫(yī)院的生命線，醫(yī)療績效管理也不能忽視。在醫(yī)療績效管理過程中，應當注重醫(yī)療質量和安全問題，建立嚴格的質量安全管理機制，防止意外事件的發(fā)生。同時，通過對績效管理數(shù)據(jù)的分析和挖掘，能夠及時反饋問題，指導醫(yī)院持續(xù)改進醫(yī)療服務模式，提高醫(yī)療水平和醫(yī)療質量。
綜上所述，醫(yī)療績效管理需要采用科學的方法和策略，多方合作，加強信息化支撐，注重醫(yī)療質量安全和持續(xù)改進醫(yī)療服務，才能實現(xiàn)對醫(yī)院的優(yōu)質高效管理，提升醫(yī)療服務質量和患者滿意度。
績效管理的體會篇七
近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報，總行領導從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學習，使我對績效管理工作有了更新、更精準的認得，現(xiàn)將個人心得報告如下：
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報，通過會議學習，使我對于績效管理工作有了重新的全面認得，美聯(lián)銀行的績效管理一般包含：訂立計劃、跟蹤引導、績效評估三個階段，其核心在于充分調動員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進的管理技術手段。
在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)制造更多的財富，關鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為，其作用在于兩個方面，一是調動員工工作的積極性，促進企業(yè)和員工的共同進步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關鍵在于促進建行的全面進展，使其進展更加適應我國社會乃至與國際社會進展需要。實在的認得如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉。
員工工作積極性直接關系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)共同進展。
2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成。
目前，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必需重視企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在訂立計劃階段，美聯(lián)銀行就特別注重管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)進展的期望和設想，共同訂立個人進展目標和技能提高計劃。管理者與員工訂立年度工作目標并實在設定完成期限，最終形成標準的工作計劃和員工進展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)覺員工存在問題，適時與之溝通，確保完成階段性的.目標。
3、運用先進的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學管理的關鍵。
先進的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心本領行為，分別為：順從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風險管理、關注客戶、高效管理團隊、培育下屬、跨部門建立合作關系、誠實杰出。每項本領又分為3個實在行為，共計27項行為本領指標。一般員工有7項核心本領行為，即完成任務、有效溝通、解決問題和正確決策、關注客戶、提高效率、團隊合作、誠實杰出，每項本領也有3項實在行為，對每項行為本領由低到高分為1—5級。每個等級都有本身的行為描述，在評估時依據(jù)員工的行為確定相應的本領等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養(yǎng)本領考評總分數(shù)。
這樣一來，不僅考核員工的工作任務完成的情況，還關注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采納量化指標，對素養(yǎng)指標一般采納定性衡量指標，還通過開發(fā)素養(yǎng)本領模型對員工的行為本領進行評價，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的本領素養(yǎng)模型。一般是，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的本領素養(yǎng)指標，人力資源負責相應的技術引導，最終形成業(yè)務線的素養(yǎng)本領指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的重要原因之一。
績效管理的體會篇八
醫(yī)療績效管理是當代醫(yī)療服務信息化改革不可或缺的一個環(huán)節(jié)。它通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，量化醫(yī)療機構的工作質量與成果，為醫(yī)療管理提供重要參考依據(jù)。隨著社會對醫(yī)療服務質量的要求越來越高，醫(yī)療績效管理越來越受到關注和重視。下面，筆者就個人實踐中的醫(yī)療績效管理體會進行分享，希望能給相關從業(yè)者帶來些許啟迪。
第一段：一定要有數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)是一切的基礎。
作為醫(yī)院管理者或從業(yè)人員，要實現(xiàn)醫(yī)療績效管理的核心目標，第一步就是收集和整理相關的數(shù)據(jù)。包括病歷、檢查結果、治療記錄等，這些信息是評估患者醫(yī)療質量和服務成效的重要依據(jù)。只有有數(shù)據(jù)，才能分析和提升效率和質量，才能有更好的治療效果。因此，建立健全的病案記錄體系，是醫(yī)療績效管理的最基礎。
第二段：以數(shù)據(jù)為基礎，開展科學評估。
有了數(shù)據(jù)，就要根據(jù)情況進行科學的績效評估。評估的維度涵蓋各個環(huán)節(jié)，包括醫(yī)療質量、操作效率、醫(yī)療安全等。通過多維度績效指標的設計，來量化評估醫(yī)療機構的醫(yī)療服務質量和水平。如何對指標進行權重設置，再根據(jù)分析數(shù)據(jù)分析機構的優(yōu)勢和差距，尋找改進方案，是科學評估的核心。
第三段：建立專業(yè)的績效評估團隊。
醫(yī)療績效管理對評估人員的技能和素質要求較高，因此，醫(yī)院需要建立專業(yè)績效評估團隊。團隊應該由醫(yī)生、護士、數(shù)據(jù)分析師、評估專家等人員組成，充分發(fā)揮各自的專業(yè)優(yōu)勢，以確保評估流程的全程可靠。
第四段：建立完善的反饋機制。
在績效管理的過程中，及時反饋和溝通是非常重要的，包括HIS系統(tǒng)、醫(yī)療質量報告、交流座談會等形式，都需要采取措施做好信息的及時傳遞和反饋。同時，要開展規(guī)范的醫(yī)療質量監(jiān)督和檢查工作，發(fā)揮約束、鼓勵和引導的作用，推進績效改進和提升。
第五段：績效管理要有系統(tǒng)性，促進持續(xù)改進。
醫(yī)療績效管理工作是一個系統(tǒng)性的工作，它需要全院的積極參與和支持，如果一味追求單個指標的高分，而忽視了整體目標的考慮，那就會出現(xiàn)的工作效果不理想的結果。因此，醫(yī)療機構應該注重績效指標間的相互關系，不斷優(yōu)化醫(yī)療服務流程，加強團隊協(xié)作，不斷推進持續(xù)改進，提高整個醫(yī)療機構的管理效能。
總之，醫(yī)療績效管理對于醫(yī)療機構的發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)的進步至關重要。面對日益復雜的醫(yī)療服務需求和不斷提升的質量標準，科學的績效管理不僅能促進醫(yī)療服務的提升與改善，也能推動醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展和進步。
績效管理的體會篇九
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的本領?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工變化觀念，統(tǒng)一思想，加強對績效管理緊要性的認得，使全體員工真正領悟集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的變化要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高本身的績效，將管理的責任交給員工本身，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何訂立本身的績效管理并很好地管理本身的績效，把員工錘煉成本身的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的本領。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)自身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高處與低處通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對本身負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中好引導員，提高分解目標與訂立目標的本領?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好引導員，科學分解戰(zhàn)略目標和訂立部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定實在的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的`年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標訂立本部門的工作目標計劃，依據(jù)員工實在崗位職責，將部門目標層層分解，實在到相關責任人，使每個員工依照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的本領?？冃繕擞喠⒑螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螏兔T工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持適時、真誠的溝通，持續(xù)不絕地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不絕討論溝通的技巧、方法，提高溝通的本領。要營造良好的公平溝通氛圍，更改傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，積極建立相互的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱誠，鼓舞和引導員工高效率地行動，促使員工適時發(fā)覺問題，并自動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的本領。員工的績效最后要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身察看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供給一個緊要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
