人力資源方案設(shè)計(jì)題(優(yōu)秀11篇)

方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向，明確目標(biāo)的具體內(nèi)容和實(shí)現(xiàn)路徑。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇一

1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門外，編制相對穩(wěn)定。

2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門不變。

3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。

1、未來退休人員的預(yù)測

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

2、未來離職人員的預(yù)測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。

（三）財(cái)務(wù)管理人才

公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)

xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇二

自來公司的三個(gè)多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí);就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，xx下半年的主要工作計(jì)劃是完成并健全人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

包含新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;。

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，xx月份之前可能很難明確提出方案;我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快明確提出方案。

公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問題是：

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇三

自20xx年成立以來，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。

2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)。

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)。

至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān)力量。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。

4）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工積極性。

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強(qiáng)化協(xié)作，營造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)能力。

4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。

5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強(qiáng)調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

公司人員定編規(guī)劃。

目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項(xiàng)目部。2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：xx人預(yù)計(jì)流失人員：xx人預(yù)計(jì)需招募人員xx人。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇四

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。

（一）目標(biāo)。

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路。

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實(shí)施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評估、驗(yàn)收。

（三）措施。

堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源。

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。

3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣。

打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳。

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇五

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生，到了實(shí)際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應(yīng)崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個(gè)體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對自我職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)身份等的識(shí)別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)、技能，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個(gè)維度。

其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力。這里的身份識(shí)別是指個(gè)體對自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力（dess&shaw，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng)，也越能促進(jìn)職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強(qiáng)。

本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)，具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來看，共分為通識(shí)教育平臺(tái)課（47學(xué)分，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺(tái)課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺(tái)課程（40學(xué)分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實(shí)踐平臺(tái)課程（25學(xué)分）。首先，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識(shí)和理論的教育，實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng)，不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀，了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時(shí)間安排來看，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ)。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個(gè)方法來實(shí)現(xiàn)，一是改變部分通識(shí)類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，培養(yǎng)其解決實(shí)際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關(guān)技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

二是借助信息化手段，增加實(shí)驗(yàn)類課程，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí)。其次，加強(qiáng)對社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實(shí)習(xí)生，同時(shí)也無法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率；三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過程，確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實(shí)習(xí)、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會(huì)調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門，對企業(yè)展開實(shí)地調(diào)研，增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí)，又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源。最后，在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向，使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面，可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程，促進(jìn)學(xué)生對職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇六

規(guī)劃，意思就是個(gè)人或組織制定的比較全面長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量，設(shè)計(jì)未來整套行動(dòng)的方案。下面，小編為大家分享人力資源規(guī)劃方案，希望對大家有所幫助!

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。

登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的`企業(yè)人力資源解決方案。

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。

除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：

1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;

2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較;

3、實(shí)際與預(yù)測人員流動(dòng)率的比較;

4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;

5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;

6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;

7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇七

六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

七、對企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

八、人力資源管理的基本原理概述？第一部分:hrm體系綜述。

一、綜合我在sphr所學(xué)的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資源專業(yè)書籍再加上我在現(xiàn)實(shí)工作中的所見所聞所實(shí)踐,我覺得人力資源管理體系內(nèi)容共12個(gè)模塊，如下:。

2、組織架構(gòu)與部門職責(zé)。

3、工作分析與崗位職責(zé)。

4、員工招聘錄用與甄選技巧。

5、員工開發(fā)與培訓(xùn)。

6、目標(biāo)管理與績效考核。

7、企業(yè)薪酬福利管理。

8、企業(yè)文化與制度建設(shè)。

9、異動(dòng)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)。

11、員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)體系建設(shè)。

二、hr是英文humanresource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實(shí)踐》是英文humanresourcemanagenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀(jì)90年代從西方引進(jìn)中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實(shí)踐,也就是近五年的時(shí)間.對一個(gè)企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個(gè)hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅(jiān)固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵(lì)便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當(dāng)說，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時(shí)也是企業(yè)從粗放型管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！

三、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財(cái)、物、信息、時(shí)間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。

四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財(cái)”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實(shí)際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術(shù)語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價(jià)）、績效考核體系、薪酬激勵(lì)制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評價(jià)（或崗位評價(jià)）三原則，即外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(indivadualequity)。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。

4、mbo即目標(biāo)管理，其是通過pdca循環(huán)來實(shí)現(xiàn)的，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績效管理實(shí)質(zhì)上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當(dāng)于pdca循環(huán)中的“c”。

5、smart原則，目標(biāo)制定原則即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)。

是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

6、bsc是指平衡計(jì)分卡。包括財(cái)務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長）、內(nèi)部管理流程、顧客四個(gè)角度。

“為什么”-----------。

一、面試的四個(gè)常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識(shí)，包括專業(yè)性知識(shí)和非專業(yè)性知識(shí)以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)不一定有專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)之外還有很多知識(shí)。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。第三，工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣和價(jià)值觀，價(jià)值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會(huì)對行業(yè)的認(rèn)識(shí)等。第四，性格特質(zhì)。這四個(gè)維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、性格三個(gè)維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價(jià)值。職位勝任能力模型如何確定？一個(gè)捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時(shí)間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。

二、面試的四個(gè)維度可以通過以下五個(gè)常規(guī)問題得到基本的了解：

1、你覺得你自己為什么會(huì)被錄用？

2、你最大的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的地方是什么？

3、最近工作中是否對你觸動(dòng)很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？

4、你崇尚何種價(jià)值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）。

5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？

三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會(huì)更有效果。面試時(shí)要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)（target），采取了什么樣的行動(dòng)（action），得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時(shí)追問漏掉的細(xì)節(jié)，如在當(dāng)時(shí)情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。

結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)。

1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗(yàn)，要達(dá)到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)刷新招聘簡章（1次/天）。

3、面試時(shí)，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動(dòng)，做到游刃有余。

4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過一星期。有調(diào)查顯示，一個(gè)有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。

如何高效實(shí)施戰(zhàn)略分解?如何激勵(lì)員工高效完成工作目標(biāo)?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務(wù)升降依據(jù)從哪里來?員工培訓(xùn)從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比?回答了上面的問題之后也就基本上對績效管理的功用有了個(gè)粗略的了解.績效管理的功用如下:。

1、評價(jià)功能。

2、反饋功能。評價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。

3、溝通功能?？冃嬲効蓭椭鷨T工改進(jìn)工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。

4、激勵(lì)功能。有目標(biāo)就會(huì)有壓力，而壓力產(chǎn)生動(dòng)力，激勵(lì)員工高效達(dá)到工作目標(biāo)?！笆鞘裁础?----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實(shí)情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計(jì)劃（plan）、實(shí)施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績效考核僅相當(dāng)于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標(biāo)制訂（含用smart原則確定目標(biāo)以及kpi目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術(shù)對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進(jìn)工作及采取改進(jìn)措施)，最后是考核結(jié)果的運(yùn)用（評價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎(jiǎng)懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。

“怎樣做”-----------。

一、在現(xiàn)實(shí)中，績效管理是通過一系列表格實(shí)現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標(biāo)卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。

二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。

四、常見的績效考核技術(shù)：說明：這些技術(shù)我都可以詳細(xì)面述如何運(yùn)用；在實(shí)際考核中，一些技術(shù)是同時(shí)使用的。

1、等級評價(jià)法。

2、加權(quán)平均得分法。

3、強(qiáng)制比例法。

4、強(qiáng)制排序法。

5、關(guān)鍵事件法。

6、配對比較法。

7、目標(biāo)管理法(也稱mbo法)。

五、考核內(nèi)容是什么？

1、在實(shí)際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會(huì)脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、針對關(guān)鍵事件的獎(jiǎng)懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（keyobjectives）、知識(shí)、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。

六、工作目標(biāo)如何確立？

1、kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)逐步分解。

2、目標(biāo)制訂的原則：smart原則，即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。

七、誰去考核？

1、現(xiàn)實(shí)情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。

八、如何進(jìn)行績效面談？

“為什么”-----------。

一、有人說，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動(dòng)力。也有人說，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強(qiáng)員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項(xiàng)政策，可以不斷推動(dòng)、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長和發(fā)展、應(yīng)對競爭的原動(dòng)力。

二、培訓(xùn)的功能概述：

1、增強(qiáng)職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一。(企業(yè)角度)。

2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）。

3、溝通功能，增強(qiáng)員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)。

4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：

1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。

2、學(xué)歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來。

3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時(shí)候就老了。

一、培訓(xùn)的內(nèi)容。

1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識(shí)、技能。

2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會(huì)分門別類地派生出來。

二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。

1、知識(shí)培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識(shí)等;基于職位勝任的相關(guān)知識(shí)。

2、技能培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：時(shí)間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計(jì)算機(jī)技能等；基于職位的勝任技能。

一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實(shí)中對應(yīng)的工具表格。

1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。

2、培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計(jì)、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》。

3、培訓(xùn)的實(shí)施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。

4、培訓(xùn)績效評估-------《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績效考核表之培訓(xùn)等分》。

二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需要分析？

1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰/培訓(xùn)什么”

2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：問卷調(diào)查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識(shí)）等。

三、我對當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認(rèn)識(shí)。

1、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。

2、河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚(yáng)什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠(yuǎn)程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等。

3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。

四、我在做培訓(xùn)時(shí)的一些感悟。

1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。

2、盡可能的與學(xué)員互動(dòng)，諸如做小游戲、互動(dòng)討論等。

3、充分運(yùn)用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。

4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。

5、注重音樂在培訓(xùn)的調(diào)動(dòng)引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。

6、要有意識(shí)的穿插一些小故事,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣。

一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價(jià)值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈偁幜Φ哪晷街?這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵(lì)有多么重要的作用。

二、薪酬功能如下：

1、激勵(lì)功能，主要是通過崗位績效工資和獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)的。

2、保障功能。

3、吸引和留用人才的功能。

三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：

1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。

2、獎(jiǎng)金：讓員工“跑的快”，即激勵(lì)作用。

一、關(guān)于對薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細(xì)且說法不一。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：

1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入。

2、薪酬系統(tǒng)=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬。

3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動(dòng)部分。

4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎(jiǎng)金+福利。

基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資。

一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程：

1、調(diào)查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。

2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。

3、職位分析與職位評價(jià)。

4、制訂考核辦法。

二、薪酬設(shè)計(jì)的原則如下：

1、內(nèi)部公平性原則。

2、外部競爭性原則。

3、激勵(lì)性原則。

4、成本性原則(也稱經(jīng)濟(jì)性原則)。

5、合法性原則。

三、薪酬設(shè)計(jì)原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì)。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。

四、職位如何評價(jià)？

1、職位評價(jià)的原則有三：外部均衡(externalequity)，內(nèi)部均衡(internalequity)，個(gè)體均衡(indivadualequity)。

2、最常用的職位評價(jià)技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。

3、職位評價(jià)模型已經(jīng)有很多實(shí)用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務(wù)的具體情況而定。

五、如何確定崗位工資？

1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級劃分和職位評價(jià)。

2、職位評價(jià)有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個(gè)通用模型：職位評價(jià)的維度有3個(gè)方面7個(gè)要素：3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度7個(gè)要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。

六、工資體系的種類。

1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（payforjob）,也稱崗位等級工資制。

2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(payforpepople)，也稱崗位技能工資制。

3、上述兩種工資體系是可以同時(shí)存在于一家企業(yè)中的。

七、獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有對個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也要兼顧對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

八、獎(jiǎng)金的分類。

1、月度獎(jiǎng)金。

2、年終獎(jiǎng)金。

3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。

4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

5、全勤獎(jiǎng)金。

6、針對特殊事件的獎(jiǎng)金，如最佳員工獎(jiǎng)，最佳培訓(xùn)獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等等。

1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個(gè)人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。

2、張曉彤在講《選育用留人才》時(shí)，提到一個(gè)員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實(shí)工作中，我也能感覺到這一點(diǎn)。

3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個(gè)性需求來制訂符合個(gè)性的留人策略，每個(gè)人的需求點(diǎn)不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點(diǎn)。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財(cái)，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。

4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實(shí)中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。

5、留人方法上關(guān)注個(gè)性需求之外，對于整個(gè)公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個(gè)留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開發(fā)）、用人（激勵(lì)人才：薪酬、績效管理）、溝通機(jī)制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個(gè)完善的系統(tǒng)。

6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。

1、職務(wù)說明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。

2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。

3、職務(wù)說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報(bào)對象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。

1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。

2、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。

1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)核心價(jià)值觀(行為準(zhǔn)則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。

2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識(shí)別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。

1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會(huì)型、實(shí)際型（現(xiàn)實(shí)型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。

六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會(huì)議、培訓(xùn)、意見箱、績效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會(huì)、過年過節(jié)party、述職報(bào)告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等。

七、對企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

1、員工激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，最終目的是為了完成某項(xiàng)工作。

2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵(lì)的作用。

3、常見的激勵(lì)方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理與績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。

1、基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強(qiáng)調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。

2、基于社會(huì)人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強(qiáng)調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。

3、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強(qiáng)調(diào)人為了自我實(shí)現(xiàn)是可以主動(dòng)工作的。

4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)只有靠激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。

5、美國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)制定、個(gè)性獎(jiǎng)勵(lì)與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的期望值相適應(yīng)。

6、美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，強(qiáng)調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。

7、盡管是一些理論，但在實(shí)際工作中亦是蠻有用的。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇八

總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段，隨著高校學(xué)生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個(gè)人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會(huì)增多，隨之而來的就是精神、物質(zhì)等各方面的需要也會(huì)增多，為了滿足人們的生活需要，會(huì)有很多商人們來此地開設(shè)商店、娛樂場所等經(jīng)營性機(jī)構(gòu)，，使得雁山有一個(gè)發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向，所以在此地設(shè)立酒店，將會(huì)獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標(biāo)就是以更好的設(shè)施，建立最佳的服務(wù)體系，加強(qiáng)對機(jī)構(gòu)各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。

一、企業(yè)戰(zhàn)略

為了能夠?qū)⒕频瓿晒Φ慕?jīng)營下去，就必須為其制定一個(gè)目標(biāo)，然后向所制定的目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營和發(fā)展。為此，特制定了一個(gè)五年計(jì)劃：

2、 第二年強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式，爭取實(shí)現(xiàn)扭虧；

5、 第五年在整個(gè)廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認(rèn)可，使經(jīng)營績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行業(yè)平均水平。

本酒店應(yīng)當(dāng)力爭用五年的時(shí)間，將酒店建設(shè)成一個(gè)有較強(qiáng)市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好，具備較強(qiáng)核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

根據(jù)酒店所需業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)，對酒店的公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行架構(gòu)，具體如下：

1）公司組織架構(gòu)圖：

2）樓層結(jié)構(gòu)設(shè)置

3）人員需求預(yù)測

(1)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使飯店自動(dòng)化、機(jī)械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產(chǎn)品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。

(3)人員密集程度的變化。

例定員法是以服務(wù)對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例來計(jì)算人員需求量的辦法。 其公式為：

定員人數(shù)=服務(wù)對象的人數(shù)/定員標(biāo)準(zhǔn)比例

三、計(jì)劃的實(shí)施階段

一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘

薦、員工推薦、高級人才交流會(huì)等形式進(jìn)行；

2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招

聘信息；

1、對于總經(jīng)理的指標(biāo)是：年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽(yù)度。 2、酒店的經(jīng)理和各個(gè)部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結(jié)果等。

3、對于員工的指標(biāo)就是：客戶所給予的評價(jià)和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。

員工所在崗位根據(jù)績效指標(biāo)來確定績效標(biāo)準(zhǔn)；確定績效考核周期，因?yàn)榫频暌?guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應(yīng)當(dāng)對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標(biāo)管理法對酒店每個(gè)職位每個(gè)員工考核，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來建立更有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。

（四）員工薪酬管理。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。

績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績設(shè)置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和年終雙薪組成； 相關(guān)補(bǔ)貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：

1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點(diǎn)以后下班或者第二天早上6點(diǎn)以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。

2、店齡補(bǔ)貼：以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

四、計(jì)劃的反饋階段

執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控后，定期對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)，考核人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果，并將情況及時(shí)反饋以便修改。

一、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營提供堅(jiān)實(shí)的后盾。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

（1） 產(chǎn)品市場份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。

（2） 產(chǎn)品品牌建設(shè)。

（3） 拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

（1） 繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80

人，爭取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的'人才的比例達(dá)到60％以上。

（2） 儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。

（3） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1－2門專

業(yè)技術(shù)。

（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。

表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

（二） 人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：48％

大專：26％

本科：15％

碩士及以上：11％

從這個(gè)數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。

（三） 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：

20－29歲：37.5％

30－39歲：45％

40－49歲：13.75％

50歲及以上：3.75％

（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例

本企業(yè)：18％

a企業(yè)：12％

b企業(yè)：16％

a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計(jì)劃

六、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

（一） 招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。

（1） 人才儲(chǔ)備庫

（2） 發(fā)布職位公告

（3） 內(nèi)部晉升

2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。

外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘。

3，員工推薦

（二） 招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。

社會(huì)招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會(huì)、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

七、人事政策

（一）薪酬基本政策

（1） 新進(jìn)的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個(gè)月的試用期考

核，具體時(shí)間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表

現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。

（2） 以儲(chǔ)備人才身份招聘進(jìn)來的新員工，本科生：試

用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。

（3） 其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平

而定。

（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被

評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)金為50－300元不等。

（二）福利制度

（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)

（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。

（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、

春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。

（3） 企業(yè)為員工提供午餐補(bǔ)助。

（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。

（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（一）人員培訓(xùn)

1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，

合理地對各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算。

2，培訓(xùn)的方式有以下幾種。

（1） 崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。

（2） 在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對象是企業(yè)所有人員，

主要目的是提升員工的工作技能。

（3） 脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對企業(yè)的中高層管

理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì)議等。

3，企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開各種形式的學(xué)習(xí)。

5，所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進(jìn)行培訓(xùn)，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。

（二）人力資源開發(fā)

人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。

1, 企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對激勵(lì)員工、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人機(jī)制

企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。

3，有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)。

4，公平透明的績效考核程度

績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。

5，建立有效的溝通機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會(huì)議上的講話精神，人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時(shí)結(jié)合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點(diǎn)評，為更好地落實(shí)10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)既定的管理目標(biāo)，制定如下解決方案。

一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘

首德建設(shè)方面，根據(jù)實(shí)際情況，生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)廠前一個(gè)月，在德州、衡水等技術(shù)學(xué)校招聘一批人才，社會(huì)上招聘一批人才。

其它人員根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡(luò)招聘。

繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，時(shí)刻關(guān)注相關(guān)動(dòng)態(tài)信息，認(rèn)真篩選簡歷，適時(shí)提取并分析簡歷，及時(shí)通知面試時(shí)間。做到初判準(zhǔn)確，面試嚴(yán)格，高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才和員工。

2）、定向招聘。

即在德州、衡水相關(guān)技校招聘。主要招聘技術(shù)工人，首德項(xiàng)目是高標(biāo)準(zhǔn)建立的現(xiàn)

1

代化企業(yè)，一定要從技術(shù)學(xué)校招聘，經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗。招入員工的技能高起點(diǎn)，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會(huì)高質(zhì)量。在首德項(xiàng)目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求，做好員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。保障項(xiàng)目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時(shí)。

3）、其它招聘。

主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應(yīng)急員工的本地招聘等。

2、面試

由于前期面試的不及時(shí)，已導(dǎo)致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進(jìn)入公司，解決辦法如下：

1）規(guī)范面試流程

步驟：應(yīng)聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復(fù)試——相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試——總工或副總復(fù)試——信息反饋至人力資源部。

2）增強(qiáng)責(zé)任心

人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人做好面試工作。做到定時(shí)間、定人員、定結(jié)論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。

若出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人未能及時(shí)復(fù)試，或復(fù)試完畢不能及時(shí)辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關(guān)責(zé)任人員。

3、定崗、定編

1）強(qiáng)化各部門人力資源的動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)通報(bào)人力資源動(dòng)態(tài)信息，促進(jìn)人力資源規(guī)范有序。

2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責(zé)，確定本部門的編制，上報(bào)人力資源部，報(bào)董事長批準(zhǔn)。

3）各部門需嚴(yán)格落實(shí)人力資源需求申請、招聘、入職、異動(dòng)、離職等管理制度。嚴(yán)禁越權(quán)、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴(kuò)大。

4、試用期管理

人力資源部將嚴(yán)格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓(xùn)后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進(jìn)行跟蹤考核，做出評價(jià)，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導(dǎo)致員工流失或不合格的員工混入公司。

試用期過后，將根據(jù)實(shí)際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。 2

5、把好用人關(guān)

把好人力資源的招聘關(guān)，招人不看關(guān)系看能力，精簡有關(guān)系沒能力的員工。要把能力強(qiáng)、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力、人才招到公司，打造一支會(huì)干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，特別是精英團(tuán)隊(duì)。

二、完善薪酬制度

《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項(xiàng)工作：

1、成立薪酬管理委員會(huì)

薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)薪酬的方針、政策等事項(xiàng)的管理工作。

2、崗位價(jià)值評估。

根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任等因素，按照《恒安泰公司崗位價(jià)值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會(huì)三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結(jié)果。

3、薪酬管理制度的批準(zhǔn)。

各部門對本部門的崗位價(jià)值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實(shí)際情況最后完成確定。

薪酬管理制度將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)討論的結(jié)果，確定完成時(shí)間。

上述三項(xiàng)，積極與公司領(lǐng)導(dǎo)討論，促使盡快完成、執(zhí)行。

三、扎實(shí)開展員工培訓(xùn)

人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門，其主要責(zé)任如下：

a）培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的平臺(tái)的建立；

b）人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計(jì)；

c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)控；

d）組織實(shí)施針對職能部門的培訓(xùn)項(xiàng)目。

培訓(xùn)在當(dāng)前已開展的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好六項(xiàng)工作：

1、培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。

1）內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺(tái)《內(nèi)部講師管理辦法》。

2）外聘專業(yè)講師，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

2、中高層管理培訓(xùn)。

中高層人員的管理培訓(xùn)已在開展中，已經(jīng)制定出培訓(xùn)計(jì)劃，并已按培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。 培訓(xùn)時(shí)間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓(xùn)。

3、普通員工培訓(xùn)。

普通員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)是崗位技能、工作作風(fēng)、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，于10月份制定出培訓(xùn)計(jì)劃，待本月生產(chǎn)任務(wù)完成后，即開展分級、分批、分期培訓(xùn)。

4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓(xùn)

當(dāng)前已進(jìn)行的企業(yè)文化培訓(xùn)有，《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價(jià)值觀等方面的培訓(xùn)，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓(xùn)做下去。

5、繼續(xù)做好新員工入職培訓(xùn)。

當(dāng)前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓(xùn)，下一步要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)將培訓(xùn)做的更好、更深入。

景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓(xùn)，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎(jiǎng)懲、健康安全、注意事項(xiàng)等多個(gè)方面對新員工實(shí)施全方位的培訓(xùn)，讓新員工入職培訓(xùn)后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。

6、培訓(xùn)評估

人力資源部對每次培訓(xùn)的效果，通過考試、考核等方面做出相應(yīng)的評價(jià)和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。

四、試運(yùn)行績效考核制度

《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓(xùn)、討論，根據(jù)會(huì)議決定，準(zhǔn)備先開展兩項(xiàng)工作：

1、中高層人員的績效考核的試行。

為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實(shí)行全面的績效考核打下基礎(chǔ)。此項(xiàng)工作于10月25日完成。

2、生產(chǎn)部員工績效考核的試行

根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行，檢驗(yàn)考核的有效性。此項(xiàng)工作待與楊連明常務(wù)副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的情況確定合適的完成日期。

各部門需提交崗位職責(zé)，要定位清晰、明確、可操作，這是進(jìn)行績效考核的前提。

以上工作開展后，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，準(zhǔn)備在2個(gè)月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴(kuò)大到公司各部門實(shí)施考核，之后出臺(tái)嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)機(jī)制等。

五、理順員工關(guān)系

當(dāng)前，由于部門人員較少，事務(wù)性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點(diǎn)工作之一，也就是董事長所提出的務(wù)實(shí)、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：

1、深入基層，傾聽員工的心聲。

擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時(shí)間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。

2、員工勞動(dòng)紀(jì)律管理

不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動(dòng)紀(jì)律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時(shí)更能符合實(shí)際情況。

3、員工溝通管理。

對員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查，對謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。擬在工廠設(shè)立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報(bào)表揚(yáng)，并給予20元/項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

六、抓好部門建設(shè)

本部門當(dāng)前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負(fù)責(zé)北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負(fù)責(zé)招聘、考勤、社保等工作。

當(dāng)前的問題在于，總監(jiān)是負(fù)責(zé)規(guī)劃和對公司各項(xiàng)政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當(dāng)然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務(wù)，那就沒有更多的時(shí)間思考、規(guī)劃人力資源工作。

現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會(huì)造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。

七、強(qiáng)化制度建設(shè)

《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動(dòng)合同》等8項(xiàng)制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個(gè)問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：

1、建立制度管理小組

成立一個(gè)制度管理小組，無論哪個(gè)部門出臺(tái)制度，都要向這個(gè)小組報(bào)批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺(tái)日期做出安排。

2、制度初稿討論、出臺(tái)、報(bào)批

制度出臺(tái)后，小組應(yīng)盡快安排討論，設(shè)定討論的日期，討論后的修改，何時(shí)出臺(tái)等。必須盡快討論、定型、下達(dá)、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺(tái)時(shí)必須由一個(gè)部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。

3、制度的執(zhí)行

必須提升執(zhí)行力，只有強(qiáng)有力的執(zhí)行，才能推進(jìn)公司管理科學(xué)化、規(guī)范化，才能推進(jìn)“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)。

在制度建設(shè)過程中，應(yīng)堅(jiān)持兩手抓，一方面，健全、細(xì)化、強(qiáng)化各項(xiàng)可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導(dǎo)積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團(tuán)結(jié)文化、拼搏文化。以此引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實(shí)現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運(yùn)營，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式。

人力資源部

2015年10月15日

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇九

人有時(shí)候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時(shí)間或日子。2018年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個(gè)年頭。結(jié)合過往學(xué)習(xí)和實(shí)踐，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會(huì)，與大家分享一下對提升人力資源工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)，拋磚引玉、互促成長。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實(shí)踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理、組織管理理論、雙因素激勵(lì)理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學(xué)融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。

作為個(gè)體，我是幸運(yùn)的。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)、3年管理咨詢、10年企業(yè)實(shí)踐，正好處于中國經(jīng)濟(jì)高速增長到轉(zhuǎn)型升級進(jìn)入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系，大量的國外先進(jìn)管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經(jīng)濟(jì)、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個(gè)階段：

1.勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段。

專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀(jì)，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學(xué)院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報(bào)考地質(zhì)勘探、考古專業(yè)，在親戚、導(dǎo)師推薦下，報(bào)考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動(dòng)報(bào)考的僅2人，其他均為調(diào)劑。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓(xùn)、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、kpi等相關(guān)課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實(shí)質(zhì)上職能仍為勞動(dòng)人事管理。把勞動(dòng)者視作勞動(dòng)力的特點(diǎn)在于，勞動(dòng)力分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)，所以國家、企業(yè)一般將勞動(dòng)者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動(dòng)管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動(dòng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物，講求的是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理、降低成本，提高勞動(dòng)投入產(chǎn)出效率。

專業(yè)人才供給方面。進(jìn)入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時(shí)期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程，倉促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面。這一時(shí)期，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達(dá)成為主線，因事設(shè)崗、以崗定級、按崗定標(biāo)、以標(biāo)擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實(shí)踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員，一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學(xué);勞動(dòng)人事科具有時(shí)代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺(tái)。另一方面，這一時(shí)期國內(nèi)管理實(shí)務(wù)往往會(huì)滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財(cái)政支柱，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展迅速時(shí)代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標(biāo)量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤*，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化，量化指標(biāo)多達(dá)100多個(gè)。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實(shí)踐和探索，促進(jìn)了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場的10年，也是中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī)，進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期，一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺(tái)型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時(shí)交互與無邊界特點(diǎn)，極大地促進(jìn)了國外前沿理論、技術(shù)、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負(fù)債，屬于被動(dòng)式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊(duì)伍活力，人力資本是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動(dòng)式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動(dòng)效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動(dòng)、業(yè)務(wù)與員工支持。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強(qiáng)化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、it公司大力推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團(tuán)隊(duì)參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計(jì)劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心)、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動(dòng)對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。

人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個(gè)服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、服務(wù)于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項(xiàng)工作時(shí)，均要以兩個(gè)服務(wù)為準(zhǔn)繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點(diǎn)：

1.過于強(qiáng)化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個(gè)“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過于強(qiáng)化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵(lì)策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門、利潤中心有效需求難以真實(shí)反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。

專業(yè)能力不足。一些hr部門雖接受了新技術(shù)、新工具、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，但是在實(shí)踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時(shí)一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實(shí)效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，量身定制，只有適用，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo)。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時(shí)跟進(jìn)，結(jié)果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵(lì)是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會(huì)歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個(gè)服務(wù)的初心和使命，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個(gè)方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動(dòng)人力資源管理效能提升并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時(shí)，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界，在政策制定時(shí)，應(yīng)有一定的容錯(cuò)率，并且有財(cái)務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應(yīng)突破學(xué)歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化，就要有相應(yīng)的激勵(lì)引導(dǎo)措施。制度導(dǎo)向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會(huì)變得更加形而上學(xué)、玄之又玄，難以對企業(yè)團(tuán)隊(duì)群體意識(shí)、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透，影響推動(dòng)企業(yè)核心競爭力的提高。

2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺(tái)前，由被動(dòng)式轉(zhuǎn)向主動(dòng)式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進(jìn)措施，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強(qiáng)策略的預(yù)見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標(biāo)，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標(biāo)一致的客戶價(jià)值鏈體系，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評估人、分配者。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤分享計(jì)劃，構(gòu)建了利益共同體，強(qiáng)大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機(jī)在較短時(shí)間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價(jià)值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機(jī)組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓、客戶關(guān)系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組、減員等)兩個(gè)主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進(jìn)行有償管理輸出，實(shí)現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用、團(tuán)隊(duì)績效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時(shí)，強(qiáng)化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo)，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個(gè)方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實(shí)體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時(shí)交流軟件，為員工在勞動(dòng)關(guān)系、制度政策、薪酬激勵(lì)等方面提供咨詢輔導(dǎo)，采取eap等手段為員工提供個(gè)性化的人文幫助，同時(shí)加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進(jìn)員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇十

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性；

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

由于入職時(shí)間短，看到的、聽到只是工作中的`參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個(gè)原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險(xiǎn)和變化，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，一定要注意充分吸收各個(gè)部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。

在年度或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

最后，在編寫人力資源規(guī)劃時(shí)，還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn)，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作，甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé)，在編寫人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對辦法，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念。因?yàn)檫@種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

人力資源方案設(shè)計(jì)題篇十一

20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會(huì)保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案：

2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個(gè)；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。

3、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動(dòng)力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。

4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動(dòng)年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。

5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)研究生及以上人才6名；

6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報(bào)50人；高級工上報(bào)55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。

7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)爭議案件處理率達(dá)50%；勞動(dòng)合同備案1500人。

8、新增私營企業(yè)數(shù)、個(gè)體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。

1、制定社區(qū)人力資源和社會(huì)保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動(dòng)就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效。

2、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動(dòng)者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會(huì)，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。

3、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制，健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會(huì)保險(xiǎn)工作制度化、規(guī)范化、日?；?。

4、以貫徹《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為主線，強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察工作職能，推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息，及時(shí)輸入勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

5、樹立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識(shí)，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點(diǎn)”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個(gè)性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動(dòng)，提高品質(zhì)，做亮品牌。

6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、實(shí)用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動(dòng)高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺(tái)。