一鍵復(fù)制
計劃可以幫助我們明確目標，分解任務(wù)，并實現(xiàn)長期目標。此外，我們可以考慮潛在的障礙和風(fēng)險，并尋找解決方案來應(yīng)對它們。- 制定合理的計劃可以幫助我們更好地安排和利用資源，提高競爭力。
工作計劃維度篇一
考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標準。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法?？己藰藴室鞔_，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法一致?？冃Э己说目陀^性首先是指考核的指標應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。同時，考評的指標應(yīng)盡量簡潔，過多的指標極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比;其次是確定考核的內(nèi)容指標時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標體系;第三，在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，如列舉員工的具體事例來說明和解釋評分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。
2、選擇科學(xué)合理的考核方法。
選擇考核方法的原則是，根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公*地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、行為錨定法、目標管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點和缺點。例如，標尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標準可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題;序列法和強制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實上都較為優(yōu)秀的時候非要人為區(qū)分又會造成新的不公正;關(guān)鍵事件法有助于幫助評價者確認什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。
3、選適合的考核人員，并對其進行必要的培訓(xùn)。
如果人力資源部門既負責(zé)考核工作的組織與策劃，同時又承擔(dān)具體的實施操作職責(zé)，這勢必影響考核工作的效率與效果。作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)定位于對考核工作的組織及策劃，即負責(zé)制定考評目標、規(guī)范考核的主體內(nèi)容、指導(dǎo)各具體考核工作單位的考評實施與結(jié)果運用。績效考核工作應(yīng)當(dāng)由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。一般情況下，績效考核的.主要責(zé)任人是員工的直線經(jīng)理。這是因為直接經(jīng)理在觀察員工的工作績效方面處在最有利的位臵，而且這也是他應(yīng)該承擔(dān)的管理責(zé)任。但是，直線經(jīng)理不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時可能會強調(diào)某一方面而忽視其他方面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對象的同事、下屬及其本人。
對考核者進行培訓(xùn)，是提高考核科學(xué)性的重要手段。尤其是對考核者進行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少上述考核誤差問題。進行考核培訓(xùn)，首先要讓考核評價者認識到，績效考核是每一個管理者的工作組成部分，要確?？己藢ο罅私鈱λ麄兊钠谕鞘裁?。進而要讓考核者正確理解考核項目的意義和評價標準，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓(xùn)，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。
4、公開考核過程和考核結(jié)果。
績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計劃。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質(zhì)的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。對績效考核結(jié)果的保密，則只會起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。
5、設(shè)臵考核申訴程序。
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正;二是員工認為對考核標準的運用不當(dāng)、有失公*。因此，要設(shè)立一定的程序，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責(zé)。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構(gòu)應(yīng)該認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，應(yīng)當(dāng)以事實為依據(jù)，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助;如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不要簡單地認為員工申訴“是員工有問題”。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系;如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進;如果確實是員工個人的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果。
任何單位的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合企業(yè)自身的方法。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的單位要選用不同的方式。
工作計劃維度篇二
1.以業(yè)績報告為基礎(chǔ)的績效考核。主要有自我報告法和業(yè)績評定表法。
(1)自我報告法。員工通過書面形式，對自己的工作進行總結(jié)和考核的方法。大家都寫的年終工作總結(jié)、項目總結(jié)等。
(2)業(yè)績評定表法。廣泛采用。根據(jù)所限定的因素(比如工作能力、工作態(tài)度等)對員工進行考評，主要用等級方面業(yè)績進行評定，等級一般分為5—7級。
2.以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核。主要有：簡單排序法、配對比較法、強制分布法。
(1)簡單排序法：將一組員工按總業(yè)績排一下序，一般是將業(yè)績好的員工排在前面，差的排在后面。簡單排序法的最大優(yōu)點：考核結(jié)果一目了然，非常清晰簡單。缺點：容易造成員工心理壓力，尤其是較差的員工。
(2)配對比較法：兩兩比較。然后排列出績效名次。配對比較法的優(yōu)點：簡單、清晰。缺點：考核結(jié)果模糊;考核人數(shù)不宜過多，最多只能5人及以下。一旦考核人數(shù)太多，無法進行。比較次數(shù)：n(n-1)/2，n為員工總數(shù)。
(3)強制分布法。
首先確定員工中“優(yōu)秀”、“良好”“一般”“較差”的比例。(這個比例一般都是符合正態(tài)分布的，比如優(yōu)秀、較差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后將員工按照績效分到各個組中去。先確定各個籃子，然后將員工往籃子里放。
優(yōu)點：利于管理控制，特別是采取淘汰機制的企業(yè)，能夠明確篩選出淘汰的員工，具有很強的激勵和鞭策作用。缺點：當(dāng)員工都比較優(yōu)秀時，影響士氣。
3.以特殊時間為基礎(chǔ)的`績效考核。主要有：關(guān)鍵事件法、不良事故考核法。
(1)關(guān)鍵事件法：要求保留最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)它對企業(yè)產(chǎn)生重大影響時，將其記錄下來，就是關(guān)鍵事件。
(2)不良事故考核法：利用預(yù)先設(shè)計的不良事故清單，對員工進行考核，確定員工的績效水*。
4.其他績效考核辦法。
(1)360度考核。對員工進行全方位的考核，參加考核的人包括員工周圍所有的人，上級、下屬、同事、客戶等等。優(yōu)點：比較公正，由于參與人員廣，因此能夠表達各個部門的意見，從而可以加強部門之間的溝通。
(2)工作標準法：又稱為勞動定額法。將勞動定額作為員工的績效考核標準，是績效考核方法之一。比較常見的是計件。這種方法較為簡單，但考核的內(nèi)容太過單一，企業(yè)現(xiàn)在很少單獨用這種方法進行績效考核，一般做法是，以生產(chǎn)標準作為考核的一部分，支付員工的計件工資，用其他績效考核的方法對生產(chǎn)量之外的工作進行考核。
績效考核維度的內(nèi)容是什么（擴展3）。
——工程師績效考核的內(nèi)容是什么。
工作計劃維度篇三
主要分為基層員工考核和企業(yè)管理人員考核。
1.對基層員工考核的內(nèi)容。主要包括應(yīng)知考核和實際操作考核兩部分。應(yīng)知考核是以筆試或口試的方法，測評基層員工是否具備應(yīng)有的理論水*與業(yè)務(wù)知識水*。實際操作考核是設(shè)置員工具體工作中的典型工作項目，在工作現(xiàn)場進行操作測試，檢驗員工實際的業(yè)務(wù)能力和操作水*。操作考核又可以分為：轉(zhuǎn)正定級考試、技術(shù)等級升級考核、調(diào)換工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核。
2.對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核的內(nèi)容。一般由德、能、勤、績以及個性考核等內(nèi)容構(gòu)成。
德：品德。主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個人品質(zhì)和職業(yè)道德等各方面。
能：能力。主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支持能力。其中，知識儲備能力具體包括文化程度、知識水*、專業(yè)水*等;實際工作能力包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、社交能力等;身體支持能力主要包括年齡和健康程度。
勤：主要包括組織性、紀律性、積極性和創(chuàng)造性。
績：就是工作業(yè)績，績效?？冃强己说暮诵膬?nèi)容。因為它是德、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。
工作計劃維度篇四
在此新春佳節(jié)已宣告接近尾聲，我____公司迎來20__年，本部團隊本著“既看出力，又看業(yè)績”等客觀綜合評價考核的業(yè)務(wù)推廣及執(zhí)行理念，也充分認識到作為剛剛進入國內(nèi)行業(yè)自身存在的不足。
20__年是特殊又關(guān)鍵的一年，本著內(nèi)銷的逐步展開，使得我部各項工作開展，在一定程度上也同樣面臨著各類客戶認可接受的嚴峻挑戰(zhàn)。
為更好、更有效配合我公司各環(huán)節(jié)、各部門，在新一年度創(chuàng)造出更輝煌更驕人的成績，結(jié)合實際存在的問題缺陷，熟思后，我準備做出實施如下計劃。
一、業(yè)務(wù)開展工作流程：
1、信息收集與統(tǒng)計分析。
2、客戶類型定位：主動聯(lián)系下單型、非主動聯(lián)系下單型、綜合比較型。
3、信息反饋。
4、信息分類：a類-資金到位、選擇風(fēng)力發(fā)電產(chǎn)品、3個月內(nèi)采購。
b類-選擇風(fēng)力發(fā)電產(chǎn)品、資金到位、6個月內(nèi)采購。
c類-有采購計劃或感興趣、6個月以上的客戶。
二、產(chǎn)品開展。
風(fēng)光互補系統(tǒng)(風(fēng)光互補路燈-后bw庭徑風(fēng)光互補路燈三亞風(fēng)光互補路燈(hot))客戶開展對象：城市開發(fā)區(qū)、市政工程、主題公園、旅游景點等。
新能源烘烤房項目方案。
客戶開展對象：農(nóng)副產(chǎn)品產(chǎn)地、煙葉產(chǎn)地、茶葉產(chǎn)地等。
工作計劃維度篇五
考核可以成為管理者管理下屬，實現(xiàn)管理意圖的工具?？冃Э己斯芾硎枪芾碚卟豢扇笔У墓ぞ咧?，如果有其他方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績效考核。每一個實施考核的管理者都是績效考核這一工具的直接應(yīng)用者，每一個直線管理者都是考核實施的直接責(zé)任主體，人力資源部只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任，只要能公*、公正地對待下級，給予下級的評價客觀中肯，下級一般都會心悅誠服接受。考核者的上級也要關(guān)心下屬對間接下級的考核評價，對于有違事實的考評結(jié)果要堅決糾正，維護公司績效考核體系的公正性?？己苏叩纳霞壱欢ú荒軓亩唐诶娉霭l(fā)，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權(quán)威性。
要加強和下屬之間的溝通。
良好的績效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進上下級之間的溝通。管理者可以借助績效考核這一工具，加強和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用。
密切合作。
督促管理者將公司經(jīng)營計劃內(nèi)容列入部門考核指標，一般要求部門考核指標必須要包含部門所承擔(dān)經(jīng)營計劃任務(wù)，且指標值不得低于經(jīng)營計劃任務(wù)。其次，人力資源部也要加強對考核者的培訓(xùn)，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運用公司賦予的考核下級的權(quán)力。再次，各級管理者也要承擔(dān)起提升公司整體績效的責(zé)任，不但要督促下級完成公司當(dāng)年的經(jīng)營計劃任務(wù)，而且還要從提高所分管業(yè)務(wù)水*的角度出發(fā)，針對各下屬的工作職責(zé)提出要求，使所分管業(yè)務(wù)在原有水*的基礎(chǔ)上不斷提高。
不能面面俱到。
員工有責(zé)任履行好崗位職責(zé)，要做好在職責(zé)范圍內(nèi)的每一件事，不能因為考核權(quán)重小或沒有考核就放棄履行職責(zé)。忽略非關(guān)鍵事項不會影響績效考核的有效性，對員工績效評價不僅是任務(wù)績效一個維度，對于考核指標不能覆蓋的事項可以通過態(tài)度維度來解決。畢竟做好每一項工作是工作態(tài)度積極最直觀的表現(xiàn)。
定量指標和定性指標相結(jié)合。
對員工的考核由直接上級完成。
一個合格的管理者首要前提是能夠公*對待下級，這樣下級才會由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考核下級的權(quán)力，就要給予考核者充分的信任，要相信考核者能夠充分公*、公正、盡責(zé)地履行他的職責(zé)。但是，公司同時還要建立糾偏機制，人力資源部要承擔(dān)起這個責(zé)任，要站在公司角度客觀公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績效考核體系正常運行。
管理者也要多思考，加強學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水*，適應(yīng)公司經(jīng)營管理水*不斷。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標實施的有效工具，績效管理指標應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標。指標之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水*;但太多太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。
績效考核維度的內(nèi)容是什么（擴展5）。
工作計劃維度篇六
一、內(nèi)部組織工作。
針對大一新加入的21位新成員，由于缺少學(xué)生會工作經(jīng)驗，我們會多為他們創(chuàng)造鍛煉的機會，讓他們在最短的時間內(nèi)熟悉學(xué)生會體育部的工作，重點培養(yǎng)他們的責(zé)任心，增強責(zé)任意識，同時努力發(fā)掘每一個人的優(yōu)點，充分利用他們的優(yōu)點合理地安排工作，讓每個人發(fā)揮自己所長，從而推動他們更加積極努力地工作，而不會覺得日常繁瑣的工作枯燥無味。
二、各項體育活動賽事的安排。
我們部門主要負責(zé)學(xué)院的體育賽事的組織和開展，肩負著學(xué)院榮耀的重要責(zé)任，很多體育賽事都是全校性的，所以這也是我們學(xué)院向全校展示風(fēng)貌的重要時刻。所以，對每一次的賽事我們都需要精心準備,認真做好每一個計劃和寫好每一次總結(jié)。針對大一新生，我們部門決定從一開始就安排各個干事深入全院學(xué)生隊伍中去，調(diào)查和記錄下各個體育運動項目上的能人，發(fā)掘更多的可用人才，整理，分析，存檔，為以后各項活動的開展做好人才的儲備工作。同時，加強部門與各班體育委員及各球隊隊長的聯(lián)系和交流，在擴大人員范圍的同時，獲得更多更好的有利意見?；顒娱_展的同時，我們更要注意細致的分工，明確個人和各個環(huán)節(jié)的對應(yīng)，高效、穩(wěn)定地完成每次賽事的準備工作。這樣做好了既能讓部門人員得到鍛煉，也能為學(xué)院爭取更多的榮譽。
參照上一年，這一學(xué)年大致將要負責(zé)的重要活動的核心工作計劃：
1.新生田徑運動會：
重點項目，新學(xué)年的第一項重要任務(wù)，由于軍訓(xùn)和國慶假期的影響，大部分工作需要安排平時的空余時間去準備，我們將在國慶前一周就將工作下達到各位干事，要求在軍訓(xùn)時做好宣傳工作，國慶收假來就迅速投入到招人，選拔，訓(xùn)練的準備工作中。分配分配部門人員，以小組為單位負責(zé)一部分項目和人員。
2.各球隊的招新：
主要起到輔助作用，指定人員積極配合各個球隊的隊長安排的招新計劃。
3.拔河比賽：
上一次我們學(xué)院是冠軍，具體工作依照以前，總結(jié)一點就是，無論男生女生，招人的時候都應(yīng)超出規(guī)定人數(shù)一些，集體項目，以防部分人員的因故缺席。
4.各類球賽：
主要是后勤工作，水﹑院牌等，重點訓(xùn)練安排交由各隊隊長。
5.全校運動會：重點項目，提前一個多月開始宣傳招人，重點發(fā)動往屆運動會上具有優(yōu)異表現(xiàn)得同學(xué)，特別是高年級的，思想工作一定要做到位，其余選拔訓(xùn)練等工作參照新生田徑運動會。
6.其余各類活動：重點參照往年的方案，細節(jié)部分多做工作。
7.游泳比賽：
游泳比賽應(yīng)該是在第二學(xué)期期末，經(jīng)過一年的鍛煉，部門干事也學(xué)到了很多工作經(jīng)驗，這次活動我們會適當(dāng)交由干事們配合去做，幾個部長全程監(jiān)督，確?；顒拥捻樌瓿?。另外，根據(jù)經(jīng)驗，游泳比賽比較缺人，所以宣傳工作的開展也會更加提前，預(yù)計會在下學(xué)期開游泳課的時候就要開始。
三、部門與部門之間的溝通。
學(xué)生會是一個整體。我們將加強與其他部門的的溝通，團結(jié)一切力量，相互學(xué)習(xí)，相互配合，相互協(xié)持，取長補短，為每次工作的勝利完成增加籌碼，為我們機械學(xué)院第九屆團委學(xué)生會增光添彩!
四、其余活動的舉辦，激發(fā)體育熱情。
關(guān)于新的學(xué)年的計劃，我們部門還打算在學(xué)院內(nèi)部聯(lián)合各班，或者各個專業(yè)多多開展體育活動，一方面可以發(fā)掘更多的人才，為其他高級別的賽事做好準備，另一方面也可以增加學(xué)院同學(xué)整體的體育運動熱情。只有那樣才能在今后更高級別的賽事中，發(fā)揮出我們的優(yōu)勢，釋放出我們的激情，積極努力地投入到比賽中，展示出我們的青春飛揚!最重要的是，如果這一點做好了，我相信以后的賽事籌備工作會更加的簡單輕松而且有效。關(guān)于這些方面的具體內(nèi)容我們部門會分時段積極策劃，給主席團一些具體可行的方案。
工作計劃維度篇七
20__年，區(qū)市場_緊緊圍繞全面實施“三區(qū)”戰(zhàn)略，高水平建設(shè)“海上花園”目標，以創(chuàng)建省級食品安全區(qū)為載體，以服務(wù)為己任，以監(jiān)管為內(nèi)核，圓滿完成了全年各項工作任務(wù)，扎實推進市場監(jiān)管各項工作出成效?，F(xiàn)將一年來工作情況報告如下:。
一、20__年主要工作開展情況。
(五)堅持高質(zhì)量發(fā)展，強力推進“三強一制造”戰(zhàn)略。一是“質(zhì)量強區(qū)”戰(zhàn)略深入推進。確定區(qū)電器商會、區(qū)民宿協(xié)會為試點，推行行業(yè)協(xié)會在行業(yè)自律、質(zhì)量提升、質(zhì)量共治等方面共治試點工作;以汽車配件產(chǎn)品行業(yè)為重點，集中開展質(zhì)量提升攻堅行動，舉辦質(zhì)量提升專題培訓(xùn)班等2期，新增卓越績效模式企業(yè)2家;發(fā)揮龍頭企業(yè)帶頭作用，通過經(jīng)驗分享、觀摩學(xué)習(xí)等方式提高“品字標”品牌的認知度和影響力。二是“標準化+”戰(zhàn)略全面實施。發(fā)動企業(yè)積極參與“浙江制造”標準，主導(dǎo)制定標準4項，成功立項3個，發(fā)布實施1個，完待發(fā)布1個，參與制定3項。聚焦海島漁農(nóng)業(yè)發(fā)展，發(fā)布《壇紫菜全浮翻轉(zhuǎn)式栽培技術(shù)規(guī)范》地方標準;實施“大黃魚生態(tài)養(yǎng)殖”、“南美白對蝦工廠化養(yǎng)殖”2個區(qū)級標準化試點項目，其中前者獲省級標準化試點項目立項。三是“浙江制造”培育實現(xiàn)突破。全力開展“浙江制造”品牌創(chuàng)建工作，采取建立重點培育企業(yè)清單制度、出臺激勵政策、對標達標促提升等措施，1家通過“品字標浙江制造”品牌認證，成為全省行業(yè)第二家“品字標”浙江制造認證證書企業(yè)，實現(xiàn)__零的突破;2家企業(yè)通過“自我聲明+保險”的方式申請“品字標”品牌標識使用授權(quán)。四是“創(chuàng)新紅利”政策切實落地。出臺《關(guān)于加快海洋經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展促進海洋強區(qū)建設(shè)的扶持政策》，對企業(yè)首個產(chǎn)品獲得“浙江制造”品牌認證的獎勵30萬元，后續(xù)每新增一個的再給予獎勵10萬元。企業(yè)被認定為“品字標”企業(yè)的給予一次性獎勵10萬元。對主導(dǎo)制訂“浙江制造”標準獎勵30萬元，參與制訂獎勵10萬元。另外，市名牌產(chǎn)品獎勵從過去的2萬元提高到5萬元。
(六)堅持肅風(fēng)正紀，致力打造過硬“市監(jiān)鐵軍”。一是補充精神“鈣劑”，筑牢思想之“基”。對下屬事業(yè)單位黨風(fēng)廉政實行“點題”例會制度，每月定期聽取匯報，實現(xiàn)一方整改和全面整治。切實加強廉政風(fēng)險防控，共排查廉政風(fēng)險點210余個，建立防控“鐵規(guī)”240余條，劃片區(qū)開展廉政家訪活動走訪152人，構(gòu)建家庭反腐防線。同時赴_、旁聽庭審接觸零距離警示教育，截至10月底，已有50余名干部職工參加旁聽庭審，20余人走近_聆聽說法。二是加強學(xué)習(xí)歷練，蓬勃能力之“樹”。開設(shè)“青年講壇”，加強業(yè)務(wù)骨干傳幫帶，青年干部交互學(xué);出臺讀書班實施方案，編發(fā)讀書班班刊，發(fā)表讀書體會、生活感悟和作業(yè)賞析;開展青年干部輪訓(xùn)，落實紀律、擔(dān)當(dāng)、責(zé)任信念。截止10月底，青年講壇已有42位干部開壇講授，2名干部回“家”講課，3名干部客串“青年講壇”主講。三是堅固反腐倡廉堤壩，強化紀律之“弩”。開展黨風(fēng)廉政每月一督查，對公務(wù)用車、人員在崗履職、應(yīng)急值班紀律等內(nèi)容進行明察暗訪;開展行風(fēng)評議科室大回訪部門整體形象和參評單位的評議滿意度。截至10月底，開展正風(fēng)肅紀督查10次，3人次、3個基層所被通報批評，發(fā)出責(zé)任建議書7份，共開展回訪50余起。
二、20__年工作思路。
20__年，區(qū)市場_將緊緊圍繞區(qū)委區(qū)政府和上級局的工作部署，堅持創(chuàng)新提速、服務(wù)提質(zhì)、監(jiān)管提效、維權(quán)提檔、安全提升、隊伍提能，不忘初心，牢記使命，履職盡責(zé)，全力推進市場監(jiān)管工作再上新臺階。
工作計劃維度篇八
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問題。
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
分配利益。
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的`發(fā)放。
促進成長。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
績效考核維度的內(nèi)容是什么（擴展7）。
——績效考核管理常用的工具是什么。
工作計劃維度篇九
1、目標管理法(mbo)。
目標管理的概念最早是由著名管理大師彼得德魯克在1954年提出的。所謂目標管理法，就是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標，對組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績效進行檢查、考核、評估的方法。目標管理法和kpi結(jié)合，是當(dāng)前比較流行的一種員工績效考評方法。其基本程序為：
(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評期間要實現(xiàn)的工作目標。
(2)在考評期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標。
(3)監(jiān)督者和員工共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。
(4)監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標和績效目標。
目標管理法的特點在于績效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和教練，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強了滿足感和工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，能夠以一種更加高漲的熱情投入工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。
采用這種方法時，不能僅僅只關(guān)注目標實現(xiàn)的結(jié)果，更應(yīng)關(guān)注績效目標達成的過程，否則容易誤導(dǎo)員工將精力更多地放在短期目標的達成上，而忽視企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、360度考核。
為了使員工的績效考核更加公*、公正、公開，有些企業(yè)把績效考核主體由單純的上級考核擴展為所謂的“360度考核”的形式。在這種形式下，一個員工的工作行為信息是來自他(她)周圍的所有的人，包括員工本人、他(她)的上級、下屬和同事及內(nèi)、外部客戶，那么績核考核主體也是由這些人組成。
大多數(shù)360度考評系統(tǒng)都是由幾個欄目組成，由相關(guān)考核主體如同事、上級、下屬及客戶等填寫考核某人的調(diào)查問卷表，然后用計算機系統(tǒng)對所有的反饋信息進行系統(tǒng)匯總加以分析，得出考評結(jié)果。
實施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企業(yè)人數(shù)較多，就需要有一個較好考評系統(tǒng)來支撐這種方式的運作。因此，采用這種方法投入的時間較多，費用也較高。同時，在選擇考核主體時，應(yīng)注意選擇真正與被考核人相關(guān)的人員，并注重對他們的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)一些感情打分或是報復(fù)打分的現(xiàn)象。
3、關(guān)鍵績效指標法(kpi)。
關(guān)鍵績效指標(kpi-keyperformanceindicators)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。它通過對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析，可用魚骨分析法將戰(zhàn)略分解成幾個關(guān)鍵領(lǐng)域，并設(shè)定關(guān)鍵領(lǐng)域的績效指標。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的、切實可行的kpi體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
績效考核維度的內(nèi)容是什么（擴展8）。
——績效考核中最常見的問題是什么。
工作計劃維度篇十
1.明確考核的目的和對象。
2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時間。
二、進行技術(shù)準備。
績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
三、選拔考核人員。
在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。
通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。
四、收集資料信息。
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。
生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。
五、做出分析評價。
(一)確定單項的等級和分值。
(二)對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合。
(三)對不同項目考核結(jié)果的綜合。
六、考核結(jié)果反饋。
(一)考核結(jié)果反饋的意義。
(二)考核結(jié)果反饋面談。
1.建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面。
2.提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、
七、考核結(jié)果運用。
考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。
績效考核維度的內(nèi)容是什么（擴展6）。
工作計劃維度篇十一
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小,績效考核成績越好。
(2)相對比較法。
相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。
(3)強制比例法。
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法。
(1)目標管理法。
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標法。
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標,并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法。
等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)*衡記分卡。
*衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法。
(1)全視角考核法。
全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法。
重要事件是指考核人在*時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績效考核法。
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此,作為部門和職位的kpi考核,也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標,也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
工作計劃維度篇十二
考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括績效(包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效)、工作態(tài)度、工作能力三個方面。
每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標。
(一)績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。
1.任務(wù)績效：每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標，任務(wù)績效指標分析為關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)，分為以下幾類：
4)組織成長類關(guān)鍵業(yè)績指標：這方面的指標是隨著組織核心能力的增強而逐漸變化的一類指標，是保證局總部作為資源中心的指標：例如信息化系統(tǒng)的推進和維護指標。另一方面，是保證局未來向管理密集型企業(yè)發(fā)展的指標，例如各類支撐管理體系和數(shù)據(jù)庫的建設(shè)和完善效果等；此外還包含如部門工作滿意度、員工技能提升等指標。
上述具體指標可參見《中港集團第二航務(wù)工程局崗位任務(wù)績效考核指標庫》。
3.周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見附件二：周邊績效考核指標評定表。周邊績效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進行，具體見附件三：部門周邊績效考核交叉表。
(三)工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象、考核主體，能力考核指標不同。能力考核內(nèi)容詳見附件五：員工能力考核指標評定表。
抓好標準制定，解決考什么的問題。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，必須明確工作目標以及考核標準，首先制定出考核項目的數(shù)量和質(zhì)量完成指標，再根據(jù)項目內(nèi)容量化考核指標和評價標準。確定考核指標和評價標準是實施考核的依據(jù)和單位職工的工作導(dǎo)向?？冃繕藬?shù)量要適中，目標不要太多，一般6~8個為宜?？己酥笜艘逦⒚鞔_、具體，一般用數(shù)字化表述，讓考核者與被考核者能夠準確理解目標。評價標準要對指標目標分解量化，按工作進度、完成質(zhì)量優(yōu)劣程度確定評價得分。
制定考核指標要切合實際科學(xué)合理?？己酥笜说闹贫ㄒ浞挚紤]被考核單位和職工的綜合能力，要在充分調(diào)研與加強基層溝通的基礎(chǔ)上，以制定出基層單位及職工能夠接受的且經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的指標為宜?？己酥笜说闹贫ㄊ钦麄€考核過程的關(guān)鍵和難點，根據(jù)工作任務(wù)目標要求，制定出科學(xué)合理的考核指標和評價標準，也就為整個考核工作的.成功奠定了基礎(chǔ)。
抓好責(zé)任落實，解決誰去考的問題。
考核指標和評價標準制定后，要明確考核主體、考核流程、考核工具，從而建立考核評價體系。
首先，要抓好各項考核指標的落實。按照“工作項目化，項目目標化，目標責(zé)任化，責(zé)任具體化”工作落實方式，將年、季、月各項考核指標分類落實到各業(yè)務(wù)科室，各業(yè)務(wù)科室分解落實到各基層單位，再由各基層單位將承擔(dān)的指標量化分解落實到每個責(zé)任人。責(zé)任到人要做到三個到位：指標具體目標到位，工作質(zhì)量標準到位，規(guī)定完成時限到位。
其次，要落實好層級考核責(zé)任，抓好考核人員的責(zé)任落實。制定考核人員職責(zé)，明確考核責(zé)任和素質(zhì)要求。各考核層面的主要負責(zé)人是第一責(zé)任人，考核指標目標的落實和實施是否到位，第一責(zé)任人起著關(guān)鍵作用?？h級煙草專賣局(分公司)分三個層級對“兩煙”生產(chǎn)進行考核：即縣局(分公司)層面的考核、各項業(yè)務(wù)層面的考核、基層單位內(nèi)部考核。
抓好績效測評，解決怎么考的問題。
績效測評是整個考核過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要強力抓好考核實施，解決好怎么考才能考出真實客觀的工作效果，達到干部職工滿意、促進企業(yè)工作開展的目的。
基層績效考核周期以月度考核為主，每月第一周對上月工作進行考核。在考核時，要注意審查考核資料，反饋考核情況?？己宿k匯總各層級全部考核資料，審查考核數(shù)據(jù)的真實性。依據(jù)科室部門(基層單位)和職工績效指標完成情況，結(jié)合各類考核指標占績效權(quán)重比例，計算出每個職工的月度績效考核得分。根據(jù)績效完成情況，分析績效完成好的方面和差的方面，并分析績效差距存在的問題及原因。考核辦計算出全員考核得分后，要進行公示，公示期內(nèi)解答科室(基層單位)和職工提出的疑問。根據(jù)考核辦法，合理的意見要及時采納，并及時更正考核得分；對不合理的意見要依據(jù)考核辦法和相關(guān)考核資料解釋清楚，化解誤解和分歧。公示期后，考核辦要及時將上月考核情況、全員績效考核結(jié)果和本月考核事項發(fā)文通報。
抓好結(jié)果運用，解決如何完善獎懲激勵的問題。
考核結(jié)果應(yīng)用是推動職工追求進步、積極向上，激勵先進、鞭策后進的有效措施。要明確考核結(jié)果應(yīng)用方法，將考核結(jié)果與職工薪酬、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、失職問責(zé)等事項緊密聯(lián)系起來，從而組成績效激勵體系。
實施績效考核的目的是通過考核檢驗工作成效，干得好的獎勵，干得差的處罰。對職工的考核結(jié)果要進行綜合考量，將個人考核結(jié)果與部門考核結(jié)果掛鉤、與其他職工的成績對比掛鉤，并分別從各個層面搭建個人成長渠道。考核結(jié)果的正確運用至關(guān)重要。正確運用好考核結(jié)果，使績效考核的激勵導(dǎo)向作用更加明顯，特別是物質(zhì)激勵、精神激勵、成長激勵相結(jié)合的激勵方法和措施，更能激發(fā)職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，考核結(jié)果運用得好，會鼓舞士氣，提升工作質(zhì)量和效率，形成比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍，能持續(xù)推動各項工作的良性開展。若考核結(jié)果運用不當(dāng)，獎懲激勵措施跟不上，就會使職工產(chǎn)生消極情緒，挫傷職工隊伍的積極性，給工作造成被動。
抓好保障措施，解決怎樣建立長效機制的問題。
績效考核既是一項系統(tǒng)工程，又是一項“一把手”工程，要設(shè)立由分管領(lǐng)導(dǎo)直接掛帥的常設(shè)考核機構(gòu)，同時“一把手”要親自參與到考核項目中。領(lǐng)導(dǎo)參與到考核中，深入一線，直接掌握第一手資料，能促進職工工作態(tài)度和工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變，增強其責(zé)任感。要對職工進行有針對性的培訓(xùn)和溝通，建立系統(tǒng)的績效溝通和反饋機制；要讓職工認識到績效考核不僅僅是管理者的事情，更是自己的事情，鼓勵其主動地參與考核全過程。
同時要注意，績效考核不是一項獨立的工作，而是企業(yè)績效管理中的一項核心內(nèi)容，要完善此項工作，還需要大量的管理制度、工作流程、目標體系做支撐，因此，要將績效考核納為企業(yè)管理的重要一環(huán)去全面考慮，通過考核不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時制定措施進行整改，再從制度制定、流程編寫、目標確定等方面修訂完善，持續(xù)改進考核管理，不斷創(chuàng)新管理辦法，形成績效考核工作長效機制。將績效考核作為各項工作具體實施的有力抓手，重點強化各項責(zé)任落實，持之以恒地抓好績效考核，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
績效考核維度的內(nèi)容是什么擴展閱讀。
績效考核維度的內(nèi)容是什么（擴展1）。
