員工績效管理指南范文（15篇）

傳統(tǒng)文化是一個國家和民族的瑰寶，我們應(yīng)該傳承和弘揚(yáng)。總結(jié)應(yīng)該有一個清晰的結(jié)構(gòu)，包括問題的陳述、原因的分析和解決方案的提出。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。

員工績效管理指南篇一

績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的重要途徑。然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時將一些固定的表格發(fā)給各部門人員，在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格后交回行政部。那么，這些表格中輕描淡寫的評語，成為考核工作的完畢。考核結(jié)果與激勵起不到必然聯(lián)系，激勵作用不能及時發(fā)揮，影響著激勵效果的減弱。

目前，運(yùn)用的績效考核辦法，在績效表格中，不能充分體現(xiàn)指標(biāo)的量化，對人員的考核缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，經(jīng)分析現(xiàn)存在如下因素：

1、上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價。

2、考核中，上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重分值。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要的評價因素。

3、現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致對公司長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)被評人向公司所需要的方向發(fā)展。

4、不同的部門相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的`考評體系，無法體現(xiàn)各崗位的工作內(nèi)容，起不到考核的應(yīng)有作用。

5、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。考核結(jié)果在實際操作中，對大多數(shù)被考核者都采用"趨中"定級。考評內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同。

6、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

因此，深化考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng) "人才輩出、人盡其才"的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。根據(jù)公司的實際狀況，結(jié)合多種考核方法的分析，績效考核管理建議在以下幾個方面改進(jìn)：

1、改進(jìn)考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)。

考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位和實際工作的具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標(biāo)，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵和指導(dǎo)的作用，改變原有考核制度過于死板、無量化指標(biāo)的問題。

2、采用kpi考核辦法，細(xì)化考核指標(biāo)。

kpi是key performance lndicators的英文簡寫，稱關(guān)鍵績效指標(biāo)。是目前通用的企業(yè)經(jīng)營績效成果測量和戰(zhàn)略目標(biāo)管理的工具。kpi是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但能借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)。

考核實質(zhì)是引導(dǎo)員工的注意力方向，將員工的精力從無關(guān)緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績指標(biāo)、部門重要工作領(lǐng)域及個人關(guān)鍵工作任務(wù)。主要用來檢測管理中存在的關(guān)鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結(jié)所在，不至于被過多的旁枝末節(jié)所纏繞。

3、抽取關(guān)鍵指標(biāo)。

指標(biāo)抽取是個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾點(diǎn)：

(1)指標(biāo)應(yīng)涵蓋考核對象的主要工作領(lǐng)域，能反映考核對象工作質(zhì)量的高低。

(2)指標(biāo)應(yīng)為考核對象所能控制。

(3)考核者應(yīng)能夠獲取證明指標(biāo)實現(xiàn)情況的客觀數(shù)據(jù)，不輕易選取需要考核者進(jìn)行主觀判斷的指標(biāo)。

(4)指標(biāo)數(shù)量不宜過多，非關(guān)鍵指標(biāo)無需納入到績效考核中。

考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，績效考核檢測的是常規(guī)工作事項的完成情況，而難以預(yù)測的異常情況，則需要日常管理予以及時解決。

4、關(guān)鍵指標(biāo)操作流程

關(guān)鍵指標(biāo)是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績效考核的效率。

關(guān)鍵指標(biāo)考核法的操作流程，如圖所示。

5、按不同部門和不同崗位，操作考核關(guān)鍵指標(biāo)的量化。(例表樣式)

根據(jù)部門關(guān)鍵指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的職位說明書，對部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對個人關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵指標(biāo)體系。

例如：行政部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(表1)

序號kpi指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源

1部門人事、行政工作計劃按時完成率月/季/年度

行政部

3文書記錄起

草差錯次數(shù)月/季/年度發(fā)生影響文書記錄質(zhì)量的嚴(yán)重錯誤次數(shù)行政部

4印鑒違規(guī)

使用次數(shù)月/季/年度沒有按照制度規(guī)定使用印鑒的次數(shù)行政部

5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內(nèi)沒有及時傳遞文件的次數(shù)行政部

6會議準(zhǔn)備

的充分性月/季/年度因會議準(zhǔn)備不足而造成會議

延誤或會議中斷的次數(shù)行政部

7檔案資料

歸檔及時率月/季/年度

行政部

例如：行政總監(jiān)績效考核指標(biāo)量化表(表2)

指標(biāo)維度kpi指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分

制度執(zhí)行率10%考核期內(nèi)制度執(zhí)行率達(dá)到____%

人事、行政工作計劃完成率10%考核期內(nèi)人事、行政工作計劃完成率達(dá)到100%

檔案資料

歸檔及時率月/季/年度

辦公用品費(fèi)用控制5%考核期內(nèi)辦公用品費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)

行政成本控制10%考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預(yù)算之內(nèi)

后勤工作計劃完成率10%考核期內(nèi)后勤工作計劃完成率達(dá)到100%

行政辦公設(shè)備完好率5%考核期內(nèi)達(dá)到____%

客戶

類內(nèi)部員工滿意率5%考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達(dá)到____%

后勤投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于____次

學(xué)習(xí)發(fā)展類培訓(xùn)計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到____%

本次考核總得分

考核

指標(biāo)

說明行政辦公設(shè)備完好率

行政辦公設(shè)備完好率= ×100%

(或其它)

被考核人考核人復(fù)核人

簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：

例如：采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(表3)

序號kpi指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源

1采購計劃完成率季/年度

采購/倉儲部

2采購訂單

按時完成率季/年度

采購/倉儲部

3成本降低

目標(biāo)達(dá)成率季/年度

出處 KAoYanMiJi.cOM

財務(wù)部

4訂貨差錯率季/年度

生產(chǎn)/質(zhì)檢

5采購資金節(jié)約率季/年度

財務(wù)部

6采購質(zhì)量合格率季/年度

生產(chǎn)部

7供應(yīng)商履約率季/年度

例如：采購主管績效考核指標(biāo)量化表(表4)

序號kpi指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核

得分

1采購計劃完成率20%考核期內(nèi)采購計劃完成率達(dá)到 ? ?%以上

2采購成本降低

目標(biāo)達(dá)成率15%考核期內(nèi)采購成本降低目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到 ? ?%

3采購部門管

理費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)控制在預(yù)算范圍之內(nèi)

4采購及時率10%考核期內(nèi)采購及時率達(dá)到 ? ?%以上

5采購質(zhì)量合格率10%考核期內(nèi)采購質(zhì)量合格率達(dá)到100%

6采購計劃

編制及時率10%考核期內(nèi)采購計劃編制及時率達(dá)到 ? ?%

7供應(yīng)商開發(fā)

計劃完成率10%考核期內(nèi)供應(yīng)商開發(fā)計劃完成率在 ? ?%以上

8供應(yīng)商履約率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商履約率達(dá)到 ? ?%

9供應(yīng)商滿意率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商滿意率在 ? ?%以上

10員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 ? ?分以上

本次考核總得分

考核

指標(biāo)

說明1.采購及時率

采購及時率=

2.采購計劃編制及時率

采購計劃編制及時率=

被考核人考核人復(fù)核人

簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：

6、正確處理公司考核、部門考核與崗位考核之間的關(guān)系，提升企業(yè)整體績效水平。

為使員工融入到團(tuán)隊當(dāng)中，關(guān)注所在部門的業(yè)績以及公司整體業(yè)績的實現(xiàn)程度上。在綜合考核成績的計算上，員工考核分?jǐn)?shù)以部門/項目考核成績?yōu)橹?、個人成績?yōu)檩o，部門領(lǐng)導(dǎo)的考核成績以公司業(yè)績?yōu)橹亍⒉块T業(yè)績?yōu)檩o。這樣，才能體現(xiàn)出一個充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，而不是個人明星。應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)和管理，明確責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性。

總 裁 辦

2014年11月24日。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理辦法。

員工績效管理指南篇二

主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。

第一章 總 則

第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第二章 指導(dǎo)思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。

第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。(本站 )包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的'工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

5、個人績效改進(jìn)計劃。

第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。

員工績效管理指南篇三

每個企業(yè)給員工做績效考核管理，都有其績效管理的目的，根據(jù)企業(yè)的需求，規(guī)范員工更有效地工作，每個企業(yè)都有員工績效管理制度，怎么制定呢?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時代特征，建立和完善團(tuán)隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進(jìn)。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。

工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進(jìn)行考核。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

2.考核對象

根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計75分。

c.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計105分。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出(outstanding)，較好(verygood)，合格(good)，需要改進(jìn)(improvementneeded)，不做評價(notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評分?jǐn)?shù)*40%)

-扣減分?jǐn)?shù)

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60%，管理者考評占考評成績的40%，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績效考核結(jié)束時，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制：

審核：

批準(zhǔn)：

員工績效管理指南篇四

第二條、強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。

第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章、指導(dǎo)思想。

第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。

第六條、考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條、員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條、績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定“個人績效承諾”（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條、個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。

第十條、個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條、部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。

第十三條、績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條、每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

第十六條、考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“不合格”者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

第十七條、被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的“被告知”簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章、考核結(jié)果及其應(yīng)用。

第二十條、員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

第二十三條、員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

第十章、附則。

第二十四條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十五條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

第二十六條、本規(guī)定自二0xx年五月一日起執(zhí)行。

員工績效管理指南篇五

規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。

3.1安全處消防管理中心班組長負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行安全員、消防員的周檢工作。

3.2安全處、消防管理中心主管負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的周檢工作。

3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。

3.4公司分管經(jīng)理(主管)負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行主管的月檢工作。

4.1安全處員工的工作標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.1固定崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

4.1.2巡邏崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

4.1.3安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求進(jìn)行交接班。

4.1.4停車場安全員(車管員)每日當(dāng)值工作必須符合安全處《停車場管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。

4.1.5當(dāng)廣場發(fā)生突發(fā)事件時,安全處《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規(guī)程盡職盡責(zé)。

4.1.6安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)的內(nèi)務(wù)、作息標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到安全處《安全處、消防管理中心內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.1.7安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)每日當(dāng)值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.1.8安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在使用警用器械、機(jī)動車時應(yīng)嚴(yán)格遵守安全處《保安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應(yīng)符合《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。

4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達(dá)到培訓(xùn)要求。培訓(xùn)合格后上崗。

4.1.11安全處各級干部均應(yīng)按上述各項標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程履行自己的職責(zé)、符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.1.12安全處各級員工除應(yīng)嚴(yán)格按安全處的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行工作外,還需嚴(yán)格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.2消防員的工作標(biāo)準(zhǔn)。

4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當(dāng)值工作應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。

4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監(jiān)管過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行工作。

4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應(yīng)符合《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機(jī)動車使用、保養(yǎng)、維修標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項要求。

4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習(xí)時應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、和《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關(guān)知識培訓(xùn),達(dá)到《消防培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)》的要求。

4.2.6消防管理中心員工的內(nèi)務(wù)作息應(yīng)當(dāng)符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.7消防管理中心員工當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應(yīng)嚴(yán)格按照《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行競爭。

4.2.9消防管理中心各級干部均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行所有消防管理中心標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的各項要求。

4.2.10消防管理中心全體員工除應(yīng)按消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行作業(yè)外,還需嚴(yán)格遵守執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。

4.3考評評分結(jié)構(gòu)。

4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成:。

a)崗位工作質(zhì)量(滿分20分);。

b)交班質(zhì)量(滿分10分);。

c)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);。

d)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。

e)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);。

f)服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);。

g)執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);。

h)其他質(zhì)量(滿分10分);。

4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:。

a)崗位工作質(zhì)量(滿分30分);。

b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);。

c)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。

d)工具設(shè)備使用/運(yùn)行、保養(yǎng)、維修質(zhì)量(滿分10分);。

e)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。

f)執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);。

g)其他質(zhì)量(滿分10分);。

4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:。

a)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);。

b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);。

c)自身工作技能(滿分10分);。

d)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。

e)工作效果(滿分10分);。

f)工作責(zé)任心質(zhì)量(滿分10分);。

g)處事公正性質(zhì)量(滿分10分);。

h)遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);。

i)團(tuán)結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);。

j)道德水準(zhǔn)(滿分10分);。

4.4績效考評扣分細(xì)則。

4.4.1安全員考評扣分細(xì)則:。

4.4.2消防員扣分細(xì)則。

4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細(xì)則:。

b)安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當(dāng)值時儀容儀表、言行舉止達(dá)不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。

視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。

4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的發(fā)?；蛞蛴涗浐灻磺?、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn))造成的輕微程度不合格。嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng)。造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。

4.4.5'其他'欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所包括,或超出本規(guī)程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。

4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正?？荚u完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人進(jìn)行獎勵。

4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。

4.5扣分細(xì)則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部。

5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。

5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。

5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。

6.1《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

6.2《安全處所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

6.3《公司所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

6.4《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

員工績效管理指南篇六

對于企業(yè)針對試用期員工而特意想出的績效考核管理辦法。以下是試用期員工績效考核管理辦法，僅供參考。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1____個月，最長不超過____個月（含培訓(xùn)時間）。

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進(jìn)考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。

第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進(jìn)行績效面談。

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；

2、員工的.培訓(xùn)記錄；

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；

4、同一團(tuán)隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

2、良好（8090分）：各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求；

3、合格（60——80分）：達(dá)到或基本達(dá)到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達(dá)不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達(dá)到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

員工績效管理指南篇七

員工的績效管理是企業(yè)的一項重要管理工作，下面員工的績效管理是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的'氣氛和關(guān)系。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進(jìn)績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

1.正確認(rèn)識團(tuán)隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊是由兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊的團(tuán)隊成員，團(tuán)隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，()是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

員工績效管理指南篇八

實施公司員工績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，對各級員工的工作實績做出價值判斷及成果測評。那么，企業(yè)管理績效考核制度該如何擬定呢?以下的，可供各位參閱。

xx商業(yè)有限公司

員工績效考核實施方案

一.總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主 任：xxx

副主任：xxx、xxx

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責(zé)

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的`考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;

5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

附：1.中層管理人員績效考核表

2.中層以下管理人員績效考核表

2. 員工績效考核面談表

3. 績效考核申訴表

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理工作建議。

員工績效管理指南篇九

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

第4條 工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

第5條 工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條 工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

第7條 考核周期。

1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。

第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調(diào)整

員工績效管理指南篇十

知識經(jīng)濟(jì)時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時代。在這個新經(jīng)濟(jì)時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財富增長的源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識員工對企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請他們“走人”，而他們果真會頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。在企業(yè)同樣如此，對于知識員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進(jìn)行探討。

1、知識經(jīng)濟(jì)時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心

知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識型員工的個性特征和工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對性的管理策略。知識型員工有以下特性：

1.1 注重自我價值的實現(xiàn)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，他們視野開闊，知識面廣，凡事都有自己的獨(dú)立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個人才智。

1.2 重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募?，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。

1.3 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動不同，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。

1.4 強(qiáng)烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

1.5 工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時間和場合。可見，對知識型員工的工作過程是很難實施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們毫無意義。

1.6 工作選擇的.高流動性。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強(qiáng)對知識型員工管理和激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。

2、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題

成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進(jìn)程的加快和我國經(jīng)濟(jì)和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理論文。

員工績效管理指南篇十一

“自從我的上次報告以來，該員工的表現(xiàn)已經(jīng)降至最低水平，并且開始有向下鉆地的趨勢?！?/p>

“該員工讓某個村子里的白癡也要相形見絀?！?/p>

“在不斷的指導(dǎo)下工作很好，一旦碰到困難就像被困的老鼠。”

――工作評估報告摘抄

像這樣的工作評估報告，無論真假，總能引人發(fā)笑，這主要是因為我們認(rèn)識這樣的人。如果我們不仔細(xì)分析表現(xiàn)糟糕的員工的問題，那么，關(guān)于愚蠢老板的種種討論也有失公平。事實上，員工的某些不良行為會讓善意的上司發(fā)瘋。

管理者面臨的挑戰(zhàn)是如何應(yīng)對這些低績效員工。最省事的方法是對他們視而不見，事實上這也是通常發(fā)生的情形。在大型組織里，整體的最高效能一再被削弱，就是因為公司保留了那些顯然沒做好本職工作的人。表現(xiàn)不佳的員工能夠留下的一個原因是，他們的上司害怕沖突。有時候，是因為該員工和某位高層經(jīng)理有一定的關(guān)系。但對問題視而不見不是好事；允許一個人破壞整個組織的利益是一種愚蠢的行為。

下面給你提供管理低績效員工的三條建議：

交談。在你著手解決低績效問題之前，你需要了解該員工的生活中發(fā)生了什么事情。一些個人問題，例如小孩生病、離婚懸而未決、父母親健康不佳，都能讓員工無法全身心地投入工作。如果存在這樣的問題，而該員工過去表現(xiàn)良好，那么找出一個解決問題的辦法。這樣的員工值得挽救。

指導(dǎo)。記住，員工表現(xiàn)不佳常常是因為他們?nèi)狈Ρ匾墓ぞ吆停蚺嘤?xùn)。提供工作指導(dǎo)是經(jīng)理的職責(zé)。該過程非常簡單：和員工討論問題，以便讓他明白什么地方做得不夠；要求他找出提高的辦法；和他一起討論這些辦法，并就提高業(yè)績的時間表達(dá)成一致；然后不斷通過跟進(jìn)監(jiān)督，要求這位員工對績效負(fù)責(zé)。

解聘。如果沒有任何改進(jìn)，那么你必須做出結(jié)論，該員工并不適合這份工作。我們應(yīng)該鼓勵他或她尋找更適合自己的其他職位。

前兩條建議相對容易一些，但是，解聘一位員工不會這么容易。一定要小心謹(jǐn)慎，并且隨時與公司的人力資源部溝通信息。否則，你可能發(fā)現(xiàn)自己成為一場官司的被告。處理表現(xiàn)不佳的員工從來就并非易事，容忍他們是領(lǐng)導(dǎo)力失效的一種表現(xiàn)。

因此，“全面了解情況、真誠有效交流、盡量達(dá)成共識和建立伙伴關(guān)系”就是管理人員解決員工業(yè)績下滑的四個步驟。

低績效管理1、全面了解情況

員工清楚自己的業(yè)績目標(biāo)嗎？

管理人員曾經(jīng)與該員工談過他或她的業(yè)績表現(xiàn)或舉止行為嗎？

員工知道怎樣的工作才算得上是優(yōu)秀表現(xiàn)嗎？

有什么因素影響到員工的業(yè)績表現(xiàn)？

低績效管理2、真誠有效交流

低績效管理3、盡量達(dá)成共識

低績效管理4、建立伙伴關(guān)系

管理人員在第三步與員工盡量達(dá)成的共識將幫助在第四步——建立伙伴關(guān)系中確立應(yīng)使用哪種恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。

如果員工不愿意進(jìn)一步改善，那么管理人員就需要采取一種指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。制定明確的業(yè)績目標(biāo)，訂出一份詳細(xì)的時間表；向員工描述具體的業(yè)績目標(biāo)要求，并告訴他，管理人員將怎樣追蹤他的表現(xiàn)；最后還要告訴他如果業(yè)績表現(xiàn)再不提升，將會有怎樣的后果。要知道，這是解決業(yè)績問題的最后一招，但不能解決工作意愿問題。

員工績效管理指南篇十二

一).員工有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分。

1.假借職權(quán)，營私舞弊者。

2.盜竊公司財務(wù)、或挪用公-款、或故意毀損公物者。

3.在工作場所聚賭或斗毆者。

4.不服從主管的指揮調(diào)動，且有威脅行為者。

5.以職務(wù)之便收受客戶好處。

6.利用工作時間擅自在外兼職者。

7.違反公司保密制度，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。

8.品行不端，嚴(yán)重?fù)p傷公司榮譽(yù)者。

9.仿效上級主管人簽字，盜用或擅用公司名義者。

10.連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)6日以上者。

11.“降級或降薪”后不思改進(jìn)、散播消極謠言、威脅上級者。

12.隱瞞真實身份、學(xué)歷、資質(zhì)，或提供虛假個人信息、資料與公司簽約。員工同時應(yīng)賠償公司因此而誤繳的社保費(fèi)用。

13.其他嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度之行為。

(二).員工有一下情況之一者，予以“降級或降薪”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報者。

2.故意浪費(fèi)公司財務(wù)或辦事疏忽使公司受重大損失。

3.違抗命令，或有威脅辱罵主管的行為情節(jié)較輕者。

4.泄露機(jī)密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽(yù)者。

(三).員工有一下情況之一者，應(yīng)給予 “停職檢查”處分。

1.考核不合格者。

2.違反公司財務(wù)管理制度者。

3.不服從公司工作安排和調(diào)動、外派、或無理取鬧，影響公司正常運(yùn)營的。

4.拒不執(zhí)行上級主管或負(fù)責(zé)人工作安排，干擾工作者。

5.濫用職權(quán)，故意浪費(fèi)公司資財，損公肥私，造成公司經(jīng)濟(jì)損失者。

(四).員工有一下情況之一者，予以“警告”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.工作不利，屢勸不改者。

3.遇到突發(fā)事件，故意逃避者。

4.在工作場所發(fā)生爭吵或口角，不服批評者。

5.辦事不利，在工作時間偷懶者。

6.消極怠慢，工作態(tài)度不端正者。

7.辦公時間，私自外出辦私事者。

8.當(dāng)月內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計5次(含5次)以上者。

9.上班時間不佩戴工牌，不著工裝者。

10.每月連續(xù)3次不做動成長6+1者。

(五).其他違反本過失個規(guī)章制度，視情況應(yīng)分別予以懲處。

三.個人或集體的嘉獎累計三次，記三等功一次，三等功二次記二等功一次，二等功二次計一等功一次。

四.對員工的獎罰，將以書面形式通知本人并摘錄事由在公司文化欄中公布

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員工績效管理指南篇十三

本年度績效考核?工作總結(jié)，是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項重要工作，主要有兩大部分的工作內(nèi)容。每當(dāng)一個經(jīng)營管理年度結(jié)束后，從事績效管理工作的hr，都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結(jié)，這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績，也要分析工作中存在的不足和問題，沉淀好的做法和經(jīng)驗。主要分析內(nèi)容如下：

績效管理?年度工作計劃完成情況(哪些已完成?哪些未完成?結(jié)果和原因分析);全年績效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問題以及改進(jìn)計劃;值得借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn)。

績效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討，主要目的是評估績效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果，診斷與分析績效管理體系中存在的問題，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)行完善。

在完成2015年度績效管理工作總結(jié)后，就要開始著手2015年度績效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，主要包括2015年度績效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個方面。

第三，根據(jù)2015年度績效管理工作的總體目標(biāo)、方向、管理策略、工作重點(diǎn)以及組織方式等，再結(jié)合2015年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析和檢討結(jié)果，開展具體的績效管理體系規(guī)劃，包括績效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關(guān)表單等。一般來說，每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定，年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷、調(diào)整和優(yōu)化即可。

年度績效管理工作規(guī)劃，是對公司全年績效管理工作任務(wù)的部署、計劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃、2015年度績效管理體系運(yùn)行效果的分析檢討結(jié)果以及2015年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進(jìn)行綜合分析，逐個確定2015年度的重點(diǎn)工作項目，明確每個項目的工作目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人、行動方案、時間進(jìn)度、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對策以及資源分配和支持等。

同時，需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制，制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表，適時跟進(jìn)、反饋和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作項目，確保年度績效管理工作計劃順利完成。

以上這些績效管理準(zhǔn)備工作，每個公司都各自的不同，要根據(jù)公司的實際情況具體準(zhǔn)備，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無法全部完成，但應(yīng)當(dāng)開始著手規(guī)劃和推進(jìn)，至少應(yīng)當(dāng)在2015年3月底完成，否則可能會影響公司整個經(jīng)營計劃的工作進(jìn)度。

今年以來，?我中心按照關(guān)于開展作風(fēng)建設(shè)提升年活動的有關(guān)要求，?充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用，?始終把加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)放在重要位置，?以更好的作風(fēng)、更高的效能、更優(yōu)的服務(wù)保障城市重點(diǎn)工程建設(shè)又好又快實施。

一、切實改進(jìn)工作作風(fēng)，全面提升群眾的認(rèn)可度和滿意度

二、切實加強(qiáng)績效管理，圓滿完成各項工程建設(shè)任務(wù)

作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺，我中心始終牢固樹立強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，認(rèn)真落實市政府決策部署，深入開展“項目建設(shè)提升年”活動，克服房屋征收拆遷進(jìn)度滯后等不利影響，優(yōu)質(zhì)高效推進(jìn)重點(diǎn)道橋項目和公建項目建設(shè)。全年建設(shè)城市重點(diǎn)道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米，完成實物工作量15?億元。

清晏路（立信大道—蠡湖大道）、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車，通車?yán)锍碳s15?公里。這些道路的建成，為完善城市路網(wǎng)、改善交通出行條件發(fā)揮了積極作用。

北中路互通立交樁基和下部結(jié)構(gòu)施工基本完成，跨上部結(jié)構(gòu)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)施工全面展開，計劃年內(nèi)主體結(jié)構(gòu)貫通，2015?年上半年建成通車。西環(huán)線正緊張進(jìn)行路面面層和結(jié)構(gòu)物施工，中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車，s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮(zhèn)河大橋、跨錫溧運(yùn)河大橋正進(jìn)行上部結(jié)構(gòu)施工，下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進(jìn)行商務(wù)談判，計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量，錫宜高速至惠澄大道段有望年內(nèi)通車，錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響，工程進(jìn)展有限。桐橋港路?（新312?國道—北中路）跨北興塘河橋梁正展開架橋施工，計劃2015?年建成。廣南路正進(jìn)行橋梁下部結(jié)構(gòu)施工，計劃2015?年建成通車。東安路正進(jìn)行路基施工、基坑開挖回填和土方處理，計劃2015?年建成。運(yùn)河西路（惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路）已進(jìn)場施工。

2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預(yù)備項目15?個，除東安路已開工外，其余項目正抓緊進(jìn)行前期準(zhǔn)備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設(shè)計已完成，將在拆遷基本完成后適時啟動建設(shè)；吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規(guī)劃定點(diǎn)、征地手續(xù)、初步設(shè)計等后續(xù)工作。

對2015?年政府投資項目計劃（第二批）安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴(kuò)容、震澤路隧道、廣惠路（惠錢路—運(yùn)河西路）等5?個前期研究項目，我中心正抓緊展開設(shè)計方案研究。其中，通江大道擴(kuò)容工程方案已基本穩(wěn)定，?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。

在狠抓重點(diǎn)道橋項目建設(shè)的`同時，我中心有序推進(jìn)5?個建筑工程建設(shè)，2015?年累計完成投資5?億元，項目進(jìn)度達(dá)到預(yù)期計劃要求。機(jī)場二期航站樓改造工程土建和鋼結(jié)構(gòu)施工全面完成，屋面施工完成過半，幕墻安裝完成50%?，年內(nèi)將完成機(jī)場二期主體工程，明年上半年將建成投用。太湖飯店正進(jìn)行內(nèi)部裝飾、裝修和暖通、機(jī)電、幕墻等安裝工程，年內(nèi)將基本完成安裝工程，2015?年上半年建成投用。數(shù)字動漫中心土建結(jié)構(gòu)施工全面展開，年底前將完成地下室結(jié)構(gòu)施工，局部區(qū)域完成至地上二層。黨風(fēng)廉政教育中心正進(jìn)行樁基施工，年內(nèi)將實現(xiàn)主體結(jié)構(gòu)封頂，2015?年建成投用。黨校學(xué)員宿舍樓維修改造今年年內(nèi)將完工。

2015?年重點(diǎn)道橋和公建項目建設(shè)具有如下特點(diǎn)。?北中路、西環(huán)線、機(jī)場二期航站樓、太湖飯店、數(shù)字動漫中心等項目投資額較高，其中機(jī)場二期、數(shù)字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結(jié)構(gòu)連續(xù)上跨滬寧高速和312?國道，高空作業(yè)及水上作業(yè)工作量較大，采用門洞現(xiàn)澆、鋼箱梁頂推等施工工藝，確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環(huán)線全線含4?處大型結(jié)構(gòu)物工程，其中跨張鎮(zhèn)河大橋主跨達(dá)115?米，對施工的安全性要求較高。機(jī)場二期航站樓為大空間結(jié)構(gòu)，鋼結(jié)構(gòu)吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業(yè)，不停航施工作業(yè)對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑，地形復(fù)雜，施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護(hù)等難度較大。數(shù)字動漫中心為超高層建筑，建筑功能較為復(fù)雜，地下3?層，地上38?層，建筑高度為157.55?米，結(jié)構(gòu)安全性和安裝工程精度要求非常高。機(jī)場二期航站?樓工程建設(shè)過程中，?針對土建、市政、鋼結(jié)構(gòu)、幕墻、屋面、裝飾等多專業(yè)、多工種交叉作業(yè)以及不停航作業(yè)等實際情況，?我中心合理安排施工時序進(jìn)度，科學(xué)組織施工單位分批進(jìn)場施工，構(gòu)筑空間三維立體防護(hù)，?定期組織現(xiàn)場安全檢查，施工過程全程旁站，確?保了?工程順利實施。北中路、西環(huán)線工程為交通工程項目，我中心對照公路水運(yùn)工程“平安工地”建設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，建立健全安全生產(chǎn)規(guī)章制度，規(guī)范安全生產(chǎn)管理行為，確保了項目優(yōu)質(zhì)、高效、安全實施。?我中心嚴(yán)格按照基本建設(shè)程序，在市相關(guān)部門的支持下，積極辦理各項前期手續(xù)，確保項目建設(shè)的合法合規(guī)。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規(guī)劃選址、7?個項目的規(guī)劃定點(diǎn)、3?個項目初步設(shè)計批復(fù)及4?個項目的用地手續(xù)。

雖然我中心在作風(fēng)建設(shè)上取得了一些成績，但受宏觀形勢等主客觀因素影響，也暴露出一些問題：對于政府投資工程建設(shè)規(guī)模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環(huán)境形勢，缺乏充分的思想準(zhǔn)備和及時、有效的應(yīng)對措施；在工程建設(shè)任務(wù)量下滑的情況下，存在不同程度的懈怠。下階段，我中心將繼續(xù)圍繞、市政府的決策部署，緊緊依靠各級各部門的支持配合，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提升能力，提高效能，盡最大努力克服各種困難，?全力以赴推進(jìn)城市重點(diǎn)道橋和公建項目建設(shè)，為無錫城市現(xiàn)代化建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

員工績效管理指南篇十四

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：管理是管理者與員工一起，通過員工完成工作的過程，這個簡單的定義里包含三層含義：一、管理是一個過程活動;二、管理是管理者與員工共同的事情;三、管理者的工作通過員工的努力來完成。

員工管理的過程就是對員工的績效進(jìn)行管理的過程，是管理者和員工共同獲得績效，提高績效的過程，更為重要的是管理者要對員工的績效負(fù)責(zé)，幫助員工提高自己的績效管理能力，實現(xiàn)自我的管理。同時，管理者自己的績效通過員工的績效體現(xiàn)，管理者幫助員工提高績效的過程就是自己提高績效的過程。

但是，目前，我國企業(yè)的管理實踐中，許多的管理者容易忘卻甚至拋棄績效管理，管理以任務(wù)為準(zhǔn)，而不是目標(biāo)管理，他們?nèi)菀缀鲆晢T工的績效管理，拒不執(zhí)行公司的績效政策，使企業(yè)的績效政策流于形式，浮于表面。

一、管理者為什么不喜歡績效?

1.管理者沒有真正地理解績效管理的理念。

許多的管理者對績效管理的認(rèn)識停留在概念的階段，對績效管理的理念、方法、流程、意義和作用等深層次的東西知之甚少。對沒有完全理解的東西當(dāng)然不能自發(fā)自愿地去執(zhí)行，最終導(dǎo)致了企業(yè)的績效體系、績效政策不能落地，導(dǎo)致了執(zhí)行不力，行動被動。

2.企業(yè)的績效管理體系缺乏吸引力。

許多企業(yè)的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多，是過去績效考評的簡單變形，沒有涉及到管理的深層次。這種績效考核賴以存在的工具就是枯燥、乏味，缺乏說服力和科學(xué)性的考核表，只是在用到的時候才拿出來，實施的過程是暗箱操作。管理者當(dāng)然不愿意在這些枯燥的表格上過多地浪費(fèi)時間，況且還有個公平的問題，缺乏溝通與目標(biāo)的績效考核表肯定是不能保證其公平性的，不能保證公平性，管理者就無法向員工交代，無法將結(jié)果正常地反饋給員工。由此引起的不必要的爭論和爭吵是管理者不愿到的，所以逃避成為必然，執(zhí)行不力也就是題中之義了。

3.習(xí)慣原因。

多年以來，管理者已經(jīng)習(xí)慣了命令與控制型的管理方式，他們覺得當(dāng)前的狀態(tài)很好，很習(xí)慣。突然引進(jìn)績效管理，又是考核，又是反饋，凈做些費(fèi)力不討好的事情，還是不要做的好。所以，他們拒絕改變。

4.時間借口。

他們認(rèn)為績效管理是一種新的工作，是額外的負(fù)擔(dān)，實施績效管理給他們增加了工作量，加量不加薪，傻瓜都不愿意，聰明的管理者當(dāng)然要以沒有時間、工作忙為借口進(jìn)行推脫拖延。

5.責(zé)任心缺乏。

他們沒有真正把員工的成長進(jìn)步當(dāng)成自己的責(zé)任，只是知道給員工分配任務(wù)，讓員工分擔(dān)自己的責(zé)任，監(jiān)督員工做事情，卻忽略了員工績效能力的提高其實是自己的解放這個很重要的問題。管理者的責(zé)任心是個很大的問題，在這個問題上，如果企業(yè)的決策層不能出臺好的辦法進(jìn)行解決，必將給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來更大困難，更多的損失。

6.他們的上級沒有檢查他們的績效。

績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因就是企業(yè)的高層管理者沒有及時跟進(jìn)，沒有堅持抓管理者的績效，使得他們認(rèn)為績效管理可有可無，反正沒有人考核自己的績效。高層管理者支持缺乏力度，使得管理者有理由拒絕績效，有理由懈怠。

鑒于上述原因，我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績效角色，包括最高管理層，認(rèn)真思考員工的績效與自己績效的關(guān)系，認(rèn)真研究管理的科學(xué)性和有效性，有效規(guī)劃自己的職業(yè)，更好地承擔(dān)起自己的管理責(zé)任，使管理上水平，出實績，為員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。

二、管理者應(yīng)該怎么認(rèn)識績效，怎么去做績效?

主要有以下幾點(diǎn)：

1、全面認(rèn)識績效管理，發(fā)展地看待績效，認(rèn)真地研究績效管理的理念、方法、流程、意義和作用，用正確的理論指導(dǎo)正確的工作。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)培訓(xùn)，積極促成管理層在績效問題上達(dá)成共識。

2、認(rèn)真按績效管理所提供的方法、流程和技巧進(jìn)行演練，步步跟進(jìn)，步步落實，不斷總結(jié)經(jīng)驗，形成自己獨(dú)特的理解和能力。

3、強(qiáng)化自己的責(zé)任意識，認(rèn)真地?fù)?dān)當(dāng)起員工績效管理的責(zé)任，視員工的發(fā)展進(jìn)步為自己最大的成功。

4、高層管理者驅(qū)動管理者們動起來，以堅決的信心和力度推動績效管理，不見成效絕不放手，見了成效，更須繼續(xù)努力，直到績效管理成為管理者的自覺的事情。

三、績效管理須落到實處。

為了是績效管理真正地落到實處，管理者需要做好四個方面的工作，演好四個績效角色，即：1.制定績效目標(biāo)，2.與員工保持持續(xù)不斷的溝通，3.記錄員工的績效表現(xiàn)，4.對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行考評。

與此對應(yīng)，管理者應(yīng)演好如下四個角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄公證員。

管理者如何做好績效管理，演好績效角色。

1.合作伙伴。

管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。

在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對員工負(fù)責(zé)，同時就是管理者對自己負(fù)責(zé)。

通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

1)工應(yīng)該做什么工作?

2)作應(yīng)該做得多好?

3)為什么做這些工作?

4)什么時候應(yīng)該完成這些工作?

6)自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?

通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個良好的開端。

2.輔導(dǎo)員。

績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。

這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅持。

3.記錄員。

績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵?因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

4.公證員。

績效管理的一個較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效。

上述的四個角色實際上就是績效管理的整個過程和流程，做好了這四個方面，管理者就是真正地理解了績效管理，真正地落實了績效管理，也就是真正地?fù)碛辛丝冃Ч芾淼哪芰Α?/p>

其實，績效管理很簡單，只要思想統(tǒng)一了，路子對頭了，角色演好了，績效管理就一定能出成效，而且會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的想象。

員工績效管理指南篇十五

從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。

1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：

績效含義

適應(yīng)的對象

適應(yīng)的企業(yè)或階段

1．完成了工作任務(wù)

體力勞動者

事務(wù)性或例行性工作的人員

2．結(jié)果或產(chǎn)出

高層管理者

銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

高速發(fā)展的成長型企業(yè)

強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3．行為

基層員工

發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)

強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）

普遍適用各類人員

5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）

知識工作者，如研發(fā)人員

2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的.。

（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”

考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。

考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。

難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。

平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變？

不愿做。

沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。

2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場。

不會做

雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺問題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

（二）、績效管理有什么作用：

1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。

2． ?績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。

3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。

4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。

(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。

(b)、提高各級管理者的管理水平。

(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。