活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理（專業(yè)14篇）

生活就像一本書(shū)，總結(jié)是一頁(yè)頁(yè)翻過(guò)去的記錄。完美的總結(jié)需要有邏輯性和連貫性，寫(xiě)作結(jié)構(gòu)要清晰，表達(dá)要流暢。下面是我為大家準(zhǔn)備的一些總結(jié)范文，供大家參考。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇一

：某日上午，一員工怒氣沖沖來(lái)到辦公室，提出向人力資源部投訴，對(duì)上級(jí)管理方式不滿，當(dāng)時(shí)該員工情緒非?；鸨f(shuō)話時(shí)分貝也不小。而負(fù)責(zé)接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說(shuō)“你不要激動(dòng)，別生氣，有問(wèn)題向我們反映，我們會(huì)調(diào)查，如果屬實(shí)，一定給你一個(gè)答復(fù)”，不料，該員工立即大聲喊叫“調(diào)什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說(shuō)你們?nèi)肆Y源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無(wú)處講理，因當(dāng)時(shí)正處于辦公繁忙時(shí)間，辦公室內(nèi)還有其他員工，因此為避免事態(tài)惡化，我就走地過(guò)去解決，具體如何請(qǐng)看下述內(nèi)容。。。。

首先，我非常認(rèn)真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應(yīng)的問(wèn)題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會(huì)議室談?wù)劇?該員工同意，并與我一起去了會(huì)議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時(shí)，正處公眾地方，是不方便溝通的.，此時(shí)最好轉(zhuǎn)移到一個(gè)獨(dú)立安靜環(huán)境較妥當(dāng))

該員工進(jìn)入會(huì)議室坐下后，繼續(xù)不停的講，上級(jí)對(duì)其如何不公正，我?guī)状蜗氪驍嗥湔f(shuō)話，都沒(méi)辦法，并用他還越說(shuō)越激動(dòng)(在處理員工投訴時(shí)，面對(duì)情緒不穩(wěn)員工，此時(shí)，千萬(wàn)別輕易說(shuō)“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽(tīng)不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒(méi)碰過(guò)這事”，所以這時(shí)最好的方法是轉(zhuǎn)移他的怒火，如何轉(zhuǎn)移?有幾種方法我用：

1、給他倒杯水，緩緩勁;

2、請(qǐng)他說(shuō)慢點(diǎn)，并且告訴他：您說(shuō)的很重要，我要重點(diǎn)記錄下來(lái)”(一般人在怒氣中語(yǔ)速很快的，如果令對(duì)方放慢語(yǔ)速，自然怒氣也在慢慢減輕)

當(dāng)他能真正冷靜下來(lái)時(shí)，我們?cè)龠M(jìn)行下一步處理會(huì)順利很多，并且經(jīng)過(guò)你耐心的傾聽(tīng)對(duì)方抱怨，他也發(fā)泄了出來(lái)，最后解決問(wèn)題會(huì)容易很多。

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活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇二

一是勞動(dòng)關(guān)系管理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀(jì)律管理。

引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。

三是員工人際關(guān)系管理。

引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

四是溝通管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

保證溝通渠道的.暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績(jī)效管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

六是員工情況管理。

組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。

七是企業(yè)文化建設(shè)。

建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。

八是服務(wù)與支持。

為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

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活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇三

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們姑且稱之為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

(一) 員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：

入司前溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

(二) 員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

(1) 溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

(2) 溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”;對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的'工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

(2) 溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

(3) 溝通頻次要求：

a、人力資源部：

新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次(第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí));新員工試用第二、三個(gè)月(入司后第二、三個(gè)月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

(4) 溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

(1) 溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

(2) 溝通時(shí)機(jī)：

a、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見(jiàn)。

b、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門(mén)意見(jiàn)。

5、工作異動(dòng)溝通：

(1) 溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

(2) 溝通時(shí)機(jī)：

a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

b、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

c、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

(1) 溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(2) 溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí);第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

(3) 離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織：

a、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理)，擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談;科長(zhǎng)級(jí)以上干部(含科長(zhǎng)級(jí))由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

b、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級(jí)以上員工(含主管級(jí))由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(4) 離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

(1) 管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2) 管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

(3) 管理方式：

a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。

c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單(至少3個(gè)月1次)。

f、定期(原則上3個(gè)月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。

一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關(guān)系就有好幾種，像是上級(jí)與下級(jí)，同級(jí)與同級(jí)等等。想必這就是所謂的員工關(guān)系，。在員工關(guān)系管理處理上面有著十分的學(xué)問(wèn)，要想把員工關(guān)系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點(diǎn)，還要知道他們的愛(ài)好等等。員工關(guān)系管理的好與壞直接影響你在這個(gè)企業(yè)今后的發(fā)展。

員工關(guān)系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關(guān)系。很多公司都有這樣一個(gè)部門(mén)，目的是為了讓員工們?cè)谝粋€(gè)和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長(zhǎng)。很多員工都因?yàn)槿穗H關(guān)系的問(wèn)題而離職，所以員工關(guān)系管理部門(mén)是很重要的。在項(xiàng)目管理的時(shí)候，是最能考驗(yàn)員工關(guān)系處理的了。

運(yùn)作方法如下：?jiǎn)T工去員工關(guān)系管理部進(jìn)行投訴，然后那個(gè)部門(mén)的人就會(huì)叫有問(wèn)題的兩個(gè)(或以上)的員工去聽(tīng)他們對(duì)對(duì)方有什么看法。員工可以通過(guò)員工管理部對(duì)對(duì)方作出合理的要求，那么雙方可以達(dá)成協(xié)議的話，問(wèn)題就可以解決。假如是誤會(huì)的話，那也可以通過(guò)那個(gè)部門(mén)的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會(huì)考慮為其中一個(gè)人申請(qǐng)調(diào)職，避免他們?cè)俅伟l(fā)生沖突。

其實(shí)很多時(shí)候人與人之間所存在的都是誤會(huì)，只要大家坐下來(lái)談一談就可以解決的，但是問(wèn)題是員工之間都為了面子而不給與對(duì)方談的機(jī)會(huì)。員工管理部正正為這些人提供了一個(gè)平心靜氣聊天和解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。

1、與上司和所有領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

2、與你同級(jí)別的員工關(guān)系

3、與你年長(zhǎng)的同事關(guān)系

4、異性同事關(guān)系(這個(gè)其實(shí)不難處理)

5、同性同事關(guān)系(這個(gè)其實(shí)是最難處理的)

6、還有一個(gè)重要的就是與下屬的關(guān)系(這個(gè)很重要的)

員工關(guān)系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關(guān)系，在處理上級(jí)的的關(guān)系時(shí)，我們應(yīng)該怎樣去面對(duì)，在同級(jí)員工面前我們又該以一個(gè)怎樣的心情去對(duì)待，這些都是我們?cè)谔幚韱T工關(guān)系時(shí)需要注意的事項(xiàng)。這些往往看似很平常但是卻關(guān)乎的我們未來(lái)的發(fā)展，也是員工管理展開(kāi)真正原因。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇四

6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢服務(wù)

7、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件

8、員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲管理

9、員工離職面談及手續(xù)辦理

10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問(wèn)題調(diào)研

11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織

12、員工關(guān)系診斷

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要類型：

? 解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議 勞動(dòng)合同爭(zhēng)議 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h

? 社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議 職業(yè)培訓(xùn)爭(zhēng)議 勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議

? 侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利爭(zhēng)議

三、無(wú)固定期限合同

從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，無(wú)固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對(duì)人力資源?部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源?管理制度和更完善的績(jī)效考核制度，形成能上能下，能進(jìn)能出的人力資源?體系。

四、勞務(wù)派遣是人事外包(勞務(wù)外包)的一種用工形式，即人們常說(shuō)的用人不管人，管人不用人，人力資源?服務(wù)機(jī)構(gòu)把與及具有勞動(dòng)關(guān)系的員工派遣到用人單位上班，服務(wù)機(jī)構(gòu)與雇員發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關(guān)系，勞務(wù)派遣只針對(duì)企業(yè)一些臨時(shí)性、可替代性，非重要性的崗位。

為什么核心員工不能采用勞務(wù)外包這種形式?

核心員工是公司發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務(wù)派遣會(huì)對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。

1、 不能形成很好的知識(shí)管理體系;

2、 會(huì)讓公司的一些核心機(jī)密外傳;

3、 會(huì)打亂公司的運(yùn)作流程和成熟的運(yùn)營(yíng)模式。

勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)：

1、 通常勞務(wù)派遣公司招聘職工是以產(chǎn)定銷，致使大量派遣勞動(dòng)合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動(dòng)關(guān)心不穩(wěn)定，對(duì)構(gòu)建和-諧社會(huì)造成一定的負(fù)面影響。

2、 由于相關(guān)法律的缺失，致使勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運(yùn)作失范，難以追究其法律責(zé)任。

3、 對(duì)于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動(dòng)力，如果用人企業(yè)沒(méi)有特別要求，就不會(huì)對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)。對(duì)于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動(dòng)者不屬于本單位正式員工，其流動(dòng)性大，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)機(jī)。長(zhǎng)期發(fā)展下去，將不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。

五、;勞務(wù)派遣又多種形式，常見(jiàn)的有兩種：轉(zhuǎn)移派遣和新增派遣，轉(zhuǎn)移派遣就是企業(yè)將原來(lái)簽有勞動(dòng)合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司來(lái)，由勞務(wù)派遣公司跟員工簽訂勞動(dòng)合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務(wù)派遣公司簽勞動(dòng)合同，再派遣到企業(yè)上班。

六、運(yùn)用反建議的技巧

1. 考慮正確的時(shí)機(jī)。適時(shí)選擇是相當(dāng)重要的。如果我們?cè)缫徊将@悉一名有價(jià)值的雇員有準(zhǔn)備另謀高就的相關(guān)信息或跡象時(shí)，就應(yīng)該盡可能盡早地與他進(jìn)行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預(yù)防人才的流失。

2. 表現(xiàn)出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長(zhǎng)久的信任關(guān)系那么務(wù)必使員工體驗(yàn)到公司誠(chéng)意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。

3. 當(dāng)離職的員工是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)在的工作狀況不滿時(shí)，我們應(yīng)該在綜合考慮的基礎(chǔ)上及時(shí)地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，比如讓員工休假或提供新技術(shù)的培訓(xùn)等?？傊?，盡量消除員工的不滿情緒，員工離職的最大可能就是對(duì)工作環(huán)境或現(xiàn)實(shí)狀況不滿，所以要讓這些不滿消失掉。

七、把好招聘錄用關(guān)——邁好用工管理的第一步

1、規(guī)避招聘中的陷阱

1. 避免就業(yè)歧視

2. 抵御求職欺詐

3. 把好入職體檢關(guān)

4. 避免連帶賠償責(zé)任

2、錄用通知書(shū)的發(fā)放

則不具備這樣的特點(diǎn)。

八、依法訂立勞動(dòng)合同——?jiǎng)谥P(guān)系中的重中之重

1、信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)

用人單位信息披露的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)安全情況、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

勞動(dòng)者信息披露的內(nèi)容：勞動(dòng)者的基本信息、 勞動(dòng)者的身體狀況、勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)及工作技能、勞動(dòng)者的工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況、勞動(dòng)者的就業(yè)現(xiàn)狀。

2、用人單位與勞動(dòng)者的保密義務(wù)

1. 退還財(cái)物

2. 接受處罰

3. 賠償損失

九、合同訂立的基本要求

1、合同訂立的形式要求

2、合同訂立的時(shí)間要求

1. 勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間

2. 選擇訂立勞動(dòng)合同的最佳時(shí)機(jī)

3、用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的后果

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，不但應(yīng)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，而且還應(yīng)該在規(guī)定的期限內(nèi)訂立。否則應(yīng)承擔(dān)如下法律后果。

(1) 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。

(2) 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)丁書(shū)面勞動(dòng)合同。

(3) 用人單位故意拖欠不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正。

(4) 給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、 防范勞動(dòng)者就拖不簽勞動(dòng)合同

(1) 固定和保留勞動(dòng)者不簽合同的證據(jù)

(2) 及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系

5、 避免出現(xiàn)無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

(1) 抓住有利時(shí)機(jī)及時(shí)訂立勞動(dòng)合同

(2) 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制

(3) 設(shè)置合同到期自動(dòng)延伸條款

(4) 及時(shí)不簽勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)關(guān)系

(5) 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工

6、 合同成立的必要條件

7、 合同須有中文文本

8、 合同文本應(yīng)各持一份

9、 建立職工名冊(cè)備查

十、勞動(dòng)合同的內(nèi)容

必備條款：

1、 用人單位的名稱、住所法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人

2、 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼

3、 勞動(dòng)合同期限

4、 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

5、 工作時(shí)間和休息休假

6、 勞動(dòng)報(bào)酬

7、 社會(huì)保險(xiǎn)

8、 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

9、 法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)

約定條款：

除上述必要條款之外，用人單位與勞動(dòng)者還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律事項(xiàng)進(jìn)行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關(guān)的法律規(guī)定。

十一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

1、 約定訂立

2、 法定訂立

(1) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年(包括2015年1月1日以前的年限)

(2) 用人制度初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有法定解除情形，續(xù)簽勞動(dòng)合同的。(從2015年1月1日以后開(kāi)始算起)

3、 視為訂立

十二、用人單位應(yīng)當(dāng)如何合理懸著勞動(dòng)合同期限

1、 對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開(kāi)將給用人單位造成很大-麻煩，可以考慮與他們簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

3、 對(duì)于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動(dòng)合同

十三、勞動(dòng)合同無(wú)效的法律處理

合同無(wú)效的原因

(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

(2) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的

(3) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的

合同無(wú)效的常見(jiàn)狀態(tài)

(1) 主體不適格的合同

(2) 條款違法的合同

(3) 一邊倒的合同

(4) 真假合同

(5) 以合法形式掩蓋非法目的合同

(6) 附帶保證合同

合同無(wú)效的法律后果

勞動(dòng)合同全部無(wú)效

(1) 勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅

(2) 勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬

(3) 有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

(4) 用人單位為勞動(dòng)者提供合同被確定無(wú)效以前的各種福利待遇

勞動(dòng)合同部分無(wú)效

(1) 調(diào)整無(wú)效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯到勞動(dòng)合同訂立之時(shí)

(2) 有過(guò)錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

十四、試用期條款約定的常設(shè)內(nèi)容

(1) 試用期期限

(2) 錄用條件

(3) 試用期工資

(4) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件和要求

非常設(shè)內(nèi)容

(1) 勞動(dòng)者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律

(2) 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容

(3) 員工申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的程序

(4) 雙方約定的其他內(nèi)容

十五、違法約定試用期的'法律后果

(1) 由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正

(2) 支付賠償金

(3) 調(diào)整、補(bǔ)足差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

十五、試用期管理的誤區(qū)

1. 只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限

2. 單方面延期轉(zhuǎn)正或提前轉(zhuǎn)正

3. 試用期滿后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正

試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同善用王牌條款規(guī)章制度——企業(yè)與員工之間的法律

十六、勞動(dòng)規(guī)章制度的作用

1. 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

2. 保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益

3. 作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理依據(jù)

十七、規(guī)章制度的生效條件

1. 實(shí)體條件：主體適格 內(nèi)容合法 內(nèi)容合理

2. 程序要件：民-主程序 公示程序

十八、規(guī)章制度的制定

1、制定原則：

(1) 保證規(guī)章制度的有效性

(2) 確保規(guī)章制度的實(shí)際操作性

(3) 注意各項(xiàng)規(guī)章制度間的統(tǒng)一性

2、制定內(nèi)容

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容：包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間

休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理，以及根據(jù)需要就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。

3、制定步驟

(1) 立項(xiàng)

(2) 調(diào)查

(3) 起草

(4) 討論

(5) 協(xié)商確定

(6) 公示

避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)——如何防止受訓(xùn)員工過(guò)河拆橋

十九、培訓(xùn)方式：

1、福利性培訓(xùn)(可約定服務(wù)期)

(1) 學(xué)歷教育

(2) 委托全日制大中專院校

(3) 旨在提高勞動(dòng)者能力的培訓(xùn)

(4) 出國(guó)或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問(wèn)學(xué)者等

2、義務(wù)性培訓(xùn)

上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)

3、培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容：

(1) 培訓(xùn)的基本概況

(2) 培訓(xùn)費(fèi)用所包括的項(xiàng)目、數(shù)額

(3) 服務(wù)期

(4) 員工在培訓(xùn)期間的待遇

(5) 培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)

(6) 違約責(zé)任

老板算出獲得多少利潤(rùn)是很容易的，但算出員工對(duì)自己的滿意度卻是不容易的；老板算出員工已付出的勞動(dòng)價(jià)值很容易，但要算出員工未付出的勞動(dòng)的價(jià)值以及未發(fā)揮的潛力就非常不容易了。

1遵守“豪豬法則”

叔本華有一則寓言：

一群豪豬在一個(gè)寒冷的冬天擠在一起取暖。但是他們的刺毛開(kāi)始互相擊刺，于是不得不分散開(kāi)。可是寒冷又把他們驅(qū)在一起，于是同樣的事發(fā)生了。經(jīng)過(guò)幾番聚散，最后他們發(fā)現(xiàn)最好是彼此保持相當(dāng)?shù)木嚯x。

同樣，群居的需要使得豪豬聚在一起，只是他們本性中的令人不快的刺毛使得彼此厭惡。他們最后發(fā)現(xiàn)的彼此可以相安的那個(gè)距離，便是那一套禮貌；凡違規(guī)禮貌者要受嚴(yán)辭警告——用一句簡(jiǎn)單的話說(shuō)——請(qǐng)保持相當(dāng)距離，用這種方法，彼此取暖的需要可以滿足了，而且彼此不至互刺。

現(xiàn)代社會(huì)中，人與人的關(guān)系復(fù)雜。老板運(yùn)用好“豪豬”法則，在人際交往中會(huì)產(chǎn)生“心理距離效應(yīng)”，既可以保持與下屬的親密關(guān)系，又可以獲得下屬的尊重。距離是老板與員工間親密的尺度，員工對(duì)老板敬重的標(biāo)準(zhǔn)。

2運(yùn)用好“熱爐法則”

老板要懂得“熱爐”法則，制定并運(yùn)用好公司的管理規(guī)章和管理制度，保證公司正常有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說(shuō)只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。（4）不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。 沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。每個(gè)單位都有自己的理念及規(guī)章制度。

老板要善于運(yùn)用“熱爐”法則，保證公司的規(guī)章制度得到不折不扣地遵守和執(zhí)行；任何違反規(guī)章制度的人，都要受到相應(yīng)的懲罰。這是保證公司正常開(kāi)展工作的前提。想法把遵守規(guī)章制度印在員工的心里，變成員工自覺(jué)的行動(dòng)。

3設(shè)立激勵(lì)制度

漁夫在船上看見(jiàn)一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來(lái)放了生。但漁夫又覺(jué)得對(duì)不起饑餓的蛇，于是他把自己心愛(ài)的酒給蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。

漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽(tīng)到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現(xiàn)那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。

這則寓言給人們一個(gè)啟示：只要你給予他人所沒(méi)有的，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果，而且這種激勵(lì)會(huì)使他人加倍努力。

美國(guó)哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%—90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

公司要有激勵(lì)制度以便達(dá)到讓員工發(fā)揮更大潛力的目的。好的分配制度會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。

4讓員工覺(jué)得是在為自己工作

美國(guó)的石油大亨保羅·蓋蒂，年輕時(shí)家境不好，守著一大-片收成很差的旱田，不過(guò)在挖水井時(shí)，有時(shí)能挖出黑濃的液體，后來(lái)才知道是石油。于是水井變油井，旱田變油田，他雇工開(kāi)采起石油來(lái)。

保羅·蓋蒂?zèng)]事便到各油井去巡視，每次都看到浪費(fèi)的現(xiàn)象和閑人，他就把工頭找來(lái)，要求消除這種現(xiàn)象。然而他再去時(shí)，依然如故。

保羅·蓋蒂百思不得其解：為何我不常來(lái)，都能看到一大群閑人，而那些工頭天天在此，卻視而不見(jiàn)？并且經(jīng)過(guò)督促之后不見(jiàn)改善？后來(lái)，保羅·蓋蒂遇到了一位管理專家，便向他請(qǐng)教。專家只說(shuō)了一句話：“那是你自己的油田?！?/p>

保羅·蓋蒂醒悟了，立即召來(lái)工頭，向他們宣布：“從今天以后，油井交給各位負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)，收益的25%由各位分配?！?/p>

此后，保羅·蓋蒂再到各油井去巡視，發(fā)現(xiàn)不僅閑人絕跡，浪費(fèi)現(xiàn)象減少，產(chǎn)量也大幅增加。于是他依約行事。

正是這種高效率，使得他在后來(lái)一波又一波的兼并中沒(méi)有被收購(gòu)，反而購(gòu)并了其它一些經(jīng)營(yíng)不善的油井，形成了自己的石油帝國(guó)。

老板如何解決與員工之間的利益沖突，是一個(gè)重要的問(wèn)題，有效的辦法之一，就是讓員工真正成為事業(yè)的主人，“種自己的田，為自己干活”，才能更有效地發(fā)揮員工的潛力，最大程度地創(chuàng)造價(jià)值。

5最大程度地滿足員工的需求

杰克小時(shí)候，每年都會(huì)和奶奶去碾辣面。那個(gè)時(shí)候，碾辣面一般都用石碾，拉石碾多用毛驢。毛驢是很滑頭的，拉一會(huì)兒就會(huì)偷懶，走得很慢。遇到這種情況，杰克一般的做法是用樹(shù)枝打它，一打就跑，可不一會(huì)兒又慢下來(lái)。結(jié)果打打跑跑，沒(méi)等碾完，杰克就累得跑不動(dòng)了。

慢慢地，杰克發(fā)現(xiàn)奶奶從來(lái)都不打毛驢，而毛驢跑得很快，杰克很奇怪。仔細(xì)觀察后杰克才明白，原來(lái)是這么一回事。每次去碾房的路上，奶奶總會(huì)拔一些青草，在讓毛驢拉石碾時(shí)就將這些青草用小木棍固定在籠頭上，青草剛好放在驢嘴前將要夠著又夠不著的地方，毛驢要想吃到草就夠著向前跑。等碾上幾圈，奶奶就會(huì)將木棍壓低一些讓毛驢吃著草。這樣，就在毛驢的頭腦中形成了向前跑，有青草的概念，自然而然的，不用趕它自個(gè)兒就跑得挺歡。 公司中的人力資源管理，就是要解決如何在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，最大限度地滿足職工個(gè)人的需要問(wèn)題。假如公司拋開(kāi)了職工的工作動(dòng)機(jī)而一味地追求這種人力資源理論，那種人力資源管理模式，只能是出力不討好，事倍功半。讓員工最大程度地發(fā)揮工作的積極性，是一門(mén)藝術(shù)。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇五

在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會(huì)的發(fā)展、人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理存在五大問(wèn)題

目前，在我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問(wèn)題：

第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20％.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

第二，對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國(guó)很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

第三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門(mén)，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

新勞動(dòng)法下員工關(guān)系管理新挑戰(zhàn)

當(dāng)前形勢(shì)下，員工關(guān)系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，提升了人力資源管理成本，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理帶來(lái)了全方位的深遠(yuǎn)影響。

首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重?！秳趧?dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。”而以前有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定將“聽(tīng)取意見(jiàn)”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

其二，關(guān)于試用期員工關(guān)系管理的規(guī)定。針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》在一些地方有不同規(guī)定：1.試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月;2.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn);3.在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

其三，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

其四，競(jìng)業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與以前規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1.競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡?2.明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;3.明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

最后，違約金適用范圍的嚴(yán)格限制要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。為此，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，一方面需要通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效地維護(hù)單位的合法權(quán)益;更為重要的是，企業(yè)必須加強(qiáng)正向激勵(lì)，必須賦予員工關(guān)系中更多管理和溝通的要求。

上述五點(diǎn)分析了《勞動(dòng)合同法》對(duì)于員工關(guān)系管理的一些影響。員工關(guān)系的管理不僅僅是應(yīng)對(duì)法律，員工關(guān)系管理是以員工為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促進(jìn)員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。

如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

第二，員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見(jiàn)表達(dá)，比如監(jiān)事會(huì)、決策委員會(huì)中員工代表的確保;其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見(jiàn)征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的`;其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個(gè)人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型;如果一定要裁員，要把它和績(jī)效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績(jī)效考核的公平合理性。

第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來(lái)自于企業(yè)的利潤(rùn)，更需要來(lái)自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛(ài);二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分;三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開(kāi)透明，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，保證援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵(lì)員工的目的。

從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：

第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。中國(guó)許多企業(yè)家的“家齡”不過(guò)區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點(diǎn)，常見(jiàn)的有機(jī)會(huì)主義、過(guò)度的市場(chǎng)導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長(zhǎng)為企業(yè)家，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢(mèng)想才有未來(lái)，做企業(yè)不僅是為了賺錢(qián)，其次應(yīng)開(kāi)放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去。

第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒(méi)有抱負(fù)等;y理論認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過(guò)程中，有意無(wú)意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會(huì)是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會(huì)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)的過(guò)程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動(dòng)會(huì)更強(qiáng)一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。

第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對(duì)既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化;適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除;以市場(chǎng)為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺(jué)、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價(jià)值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個(gè)“權(quán)力智慧化”的過(guò)程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個(gè)“理念政策化”的過(guò)程。即在處理各種問(wèn)題時(shí)，處理內(nèi)外關(guān)系時(shí)，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理提升，這是一個(gè)企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過(guò)程。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇六

員工關(guān)系有四個(gè)維度的內(nèi)容，分別是“情”、“義”、“理”、“利”。無(wú)論是對(duì)雇主品牌的建立還是構(gòu)建良好的員工關(guān)系，這四點(diǎn)都不可或缺，缺少任何一點(diǎn)都不可能會(huì)有良好的員工關(guān)系與雇主品牌。

對(duì)于“情”、“義”、“理”、“利”，眾合眾行的觀點(diǎn)如下：

a、“情”是感情也是人情：

人與人之間的關(guān)系都離不開(kāi)“情”這個(gè)字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛(ài)情，朋友同事之間有友情，企業(yè)與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且在很多時(shí)候，企業(yè)與員工、員工對(duì)企業(yè)的感情往往能夠“戰(zhàn)勝理智”，因此，如何加深員工對(duì)企業(yè)的感情，對(duì)企業(yè)而言就顯得非常重要。

如何加深員工對(duì)企業(yè)的感情，高度概括就是四個(gè)字——以人為本。簡(jiǎn)單理解，就是企業(yè)里的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際情況；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（包括部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）應(yīng)該關(guān)心員工的工作與個(gè)人發(fā)展；企業(yè)應(yīng)該尊重員工而非把員工當(dāng)做一項(xiàng)成本來(lái)對(duì)待，等等。

有很多企業(yè)提過(guò)“感情留人”、“事業(yè)留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可見(jiàn)“情”對(duì)員工的重要性。但是，“情”是必要條件而非充分條件，只有“情”而沒(méi)有“義”、“理”和“利”，員工關(guān)系會(huì)變得很脆弱；而缺少了“情”，員工關(guān)系就會(huì)變得冷冰冰。

總而言之，員工關(guān)系管理中的“情”，是要企業(yè)將心比心，尊重員工、善待員工；就像對(duì)待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠(chéng)和善意相處。

b、“義”是道義與責(zé)任：

企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，首先是通過(guò)勞動(dòng)合同這種顯性的、法定的契約關(guān)系顯現(xiàn)，但是要建立和維護(hù)良好的雇傭關(guān)系，僅有顯性的契約關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要看不見(jiàn)的心理契約。而這種看不見(jiàn)的心理契約在平時(shí)不會(huì)覺(jué)得有什么，但一旦發(fā)生重大事件，將會(huì)對(duì)員工、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的影響，甚至是會(huì)影響到企業(yè)的存亡。

例如，當(dāng)企業(yè)遭遇重大災(zāi)害或?yàn)l臨倒閉破產(chǎn)時(shí)，如果企業(yè)一直都對(duì)員工有“義”，那么員工也會(huì)“義”字當(dāng)頭，不計(jì)個(gè)人得失甚至是伸出援手，與企業(yè)共同渡過(guò)危機(jī)關(guān)頭。早年的韓國(guó)三星就曾遭遇過(guò)生存危機(jī)，但后來(lái)在員工的齊心協(xié)力之下，終于共度難關(guān)，也從正面說(shuō)明了三星公司與員工之間有“義”作為紐帶。

同理，盡管現(xiàn)在的“五險(xiǎn)”以及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業(yè)能夠在員工發(fā)生危難之時(shí)挺身而出、慷慨解囊的話，試問(wèn)員工又如何不會(huì)報(bào)之以李？盡管在法律契約上企業(yè)不必承擔(dān)這種責(zé)任，但如果企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)，必然會(huì)贏得所有員工的認(rèn)同，而這種認(rèn)同也必然會(huì)換來(lái)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與敬業(yè)。

員工關(guān)系管理中的“義”，是要企業(yè)有所擔(dān)當(dāng)，多一些道義與責(zé)任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時(shí)，在法律上我們沒(méi)有責(zé)任去幫他，但在道義上我們應(yīng)該在能力范圍內(nèi)幫他。

只有“義”而沒(méi)有“情”、“理”、“利”的企業(yè)太江湖氣，而做企業(yè)不是走江湖；而缺少了“義”的企業(yè)又會(huì)變得很刻薄、涼薄，凝聚不了人心。

c、“理”是道理更是方法：

企業(yè)是由不同的人構(gòu)成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風(fēng)格，也有不同的方式方法——管理風(fēng)格無(wú)所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說(shuō)，經(jīng)好但怕歪嘴的和尚。意思是企業(yè)里有好的政策與機(jī)制，但如果管理者方式方法有問(wèn)題，就會(huì)傳遞錯(cuò)誤的信息甚至是誤導(dǎo)員工，讓好心辦了壞事。所以，企業(yè)與員工之間的關(guān)系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業(yè)文化來(lái)作為紐帶，還需要有適當(dāng)?shù)姆绞椒椒▉?lái)建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。

員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項(xiàng)極其重要但又非常復(fù)雜的工作：說(shuō)重要是因?yàn)楹玫恼吲c制度如果得不到有效執(zhí)行，將會(huì)淪為一紙空談；說(shuō)復(fù)雜是因?yàn)閷?duì)待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式方法。

只有“理”而沒(méi)有“情”、“義”、“利”，員工關(guān)系會(huì)變得非?？斩春筒豢耙粨?；而缺少了“理”的企業(yè)，員工關(guān)系很容易變得緊張、矛盾重重。

員工關(guān)系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關(guān)心、耐心和細(xì)心，把別人當(dāng)成自己，推己及人。

d、“利”是利益也是收益：

對(duì)于絕大多數(shù)人而言，沒(méi)有工作就沒(méi)有收入，沒(méi)有收入就無(wú)法生活。因此，員工關(guān)系的基本前提就是“利”，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業(yè)的價(jià)值、并以此換來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。

“利”不僅是員工關(guān)系管理的內(nèi)容之一，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，但“利”不僅與員工有關(guān)，更與企業(yè)有關(guān)，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感，但無(wú)論是員工關(guān)系管理還是薪酬福利管理，都繞不開(kāi)這個(gè)話題。

所有涉及“利”的話題，其焦點(diǎn)不外乎兩個(gè)問(wèn)題：給多給少和怎么給。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為員工希望越多越好，企業(yè)希望越少越好——雙方在“利”上的觀點(diǎn)似乎是沖突的，但事實(shí)上，問(wèn)題的核心在于公平二字。而完整意義上的公平既包括過(guò)程公平（薪酬福利機(jī)制與政策，以及職位等級(jí)），也包括結(jié)果公平（實(shí)際收入）；但是，現(xiàn)實(shí)情況是幾乎沒(méi)有企業(yè)可以確保結(jié)果公平，因?yàn)閱T工之間會(huì)彼此比較結(jié)果而忽略過(guò)程，并且，還需要考慮到企業(yè)的支付能力。所以，企業(yè)能夠做到的就是盡可能的讓過(guò)程公平，通過(guò)建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發(fā)展通道，讓員工有公平感。

只有“利”而沒(méi)有“情”、“義”、“理”，員工關(guān)系就會(huì)變成純粹的交易行為而不可能長(zhǎng)久；而缺少“利”，員工關(guān)系將淪為空談。

員工關(guān)系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力滿足員工的生存與發(fā)展以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，是建立在契約關(guān)系上的一種承諾。管理者不應(yīng)避而不談，應(yīng)該積極面對(duì)并努力解決和提高員工的“利”，真正做到讓員工與企業(yè)同甘共苦。

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問(wèn)題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問(wèn)題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對(duì)員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個(gè)方面和員工關(guān)系管理的最終目的

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時(shí)常聽(tīng)到有的`管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌取姆e極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問(wèn)題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說(shuō)，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問(wèn)題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問(wèn)題。

二、員工成長(zhǎng)溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們姑且稱之為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

（一）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：?jiǎn)T工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析： 1、入司前溝通：（1）溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

a、人力資源部：

新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

a、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見(jiàn)。

b、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門(mén)意見(jiàn)。

5、工作異動(dòng)溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

b、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

c、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織： a、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；科長(zhǎng)級(jí)以上干部（含科長(zhǎng)級(jí)）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

b、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。

c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。

f、定期（原則上3個(gè)月1次）為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇七

員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者本身的問(wèn)題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

一些企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個(gè)典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門(mén)的員工關(guān)系管理這一職能部門(mén)，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往會(huì)責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動(dòng)糾紛，往往由企業(yè)的法律部門(mén)或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對(duì)。

當(dāng)和-諧社會(huì)的春風(fēng)吹遍中國(guó)大地的時(shí)候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動(dòng)中最為常見(jiàn)的詞匯之一。和-諧社會(huì)的構(gòu)建，需要廣大的企業(yè)管理人員特別是企業(yè)的人力資源管理者、工會(huì)工作人員以及政府工作人員共同致力于構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系。健康的企業(yè)無(wú)論行業(yè)是否相同都會(huì)有一個(gè)共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關(guān)系，這種關(guān)系是管理者悉心經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

一種責(zé)任文化現(xiàn)代社會(huì)，在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。

但平均來(lái)看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因?yàn)閱T工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。

在胡老師看來(lái)，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門(mén)的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來(lái)說(shuō)，如何管-理-員工關(guān)系才有效呢?有如下幾點(diǎn)：

1、處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的'有效執(zhí)行。

2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動(dòng)

員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒(méi)有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來(lái)的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。

3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。

4、處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問(wèn)題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書(shū)面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì))豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)

布魯諾.蒂茨曾說(shuō)過(guò)：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛(ài)”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過(guò)程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

可以說(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，胡老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。

人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。

第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。

當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。

第五，建立員工援助計(jì)劃。

在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。

總之，可以說(shuō)，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問(wèn)題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和-諧企業(yè)的楷模!

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活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇八

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會(huì)在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開(kāi)展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提高?；谛睦砥跫s對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。

一、員工關(guān)系管理中的心理契約

心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書(shū)中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書(shū)面勞動(dòng)合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的，希望借助于組織來(lái)滿足自己的多層次需要;組織對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的相互責(zé)任界定無(wú)法完全體現(xiàn)在書(shū)面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。

因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度，期望落空會(huì)產(chǎn)生失望的感覺(jué)，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識(shí)地對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。

二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行管理：

1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開(kāi)始形成了。新員工通常將在面試中討論過(guò)的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對(duì)組織期望的基礎(chǔ)。所以在對(duì)新員工招聘和面試的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)明確公開(kāi)的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠(chéng)交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時(shí)的承諾并不能兌現(xiàn)，對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。

當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過(guò)講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對(duì)話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會(huì)組織對(duì)員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對(duì)心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整。

2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時(shí)根本沒(méi)有機(jī)會(huì)和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見(jiàn)的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。實(shí)行“走動(dòng)式管理” 也是一個(gè)很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時(shí)調(diào)整，有針對(duì)性地對(duì)心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。

特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動(dòng)時(shí)、定期考核后、離職時(shí)等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對(duì)中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。

3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運(yùn)用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望。期望本身也是一種激勵(lì)手段，組織可以通過(guò)一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。

4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺(jué)得上級(jí)主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對(duì)組織的期望就會(huì)落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會(huì)受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺(jué)到組織的過(guò)程與結(jié)果是公平的，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任，從而自覺(jué)而忠誠(chéng)地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺(jué)得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會(huì)提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時(shí)，首先應(yīng)該考慮到公平性。

三、結(jié)論

良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織應(yīng)有意識(shí)地利用對(duì)心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。

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活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇九

進(jìn)入21世紀(jì)后，根據(jù)“冰山理論”，一個(gè)組織中位于海平面以上的內(nèi)容，諸如一家公司賣什么產(chǎn)品、一年的銷售額是多少、有多少人，不再是公司真正的重點(diǎn)。真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括企業(yè)的文化、員工之間溝通、成長(zhǎng)，部門(mén)之間的問(wèn)題解決效率等，只有這些內(nèi)容處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機(jī)。所以，對(duì)當(dāng)今企業(yè)而言，人力資源已成為了其考慮的重要問(wèn)題。

日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐.莫李達(dá)(akio morita)在其自傳“日本制造”(made in japan)中說(shuō)到：“我們公司的成功關(guān)鍵，在于它的'人力資源管理得當(dāng)?！痹谒墓竟芾碇校滓娜蝿?wù)是與員工和睦相處，并在公司里創(chuàng)造出家族般的情感，管理者與員工有福同享，有禍同當(dāng)。他的重要理念是：在把員工當(dāng)作“家族成員”，而不是“謀利工具”，要讓他們?cè)诠ぷ髦姓业娇鞓?lè)。

這其中隱設(shè)了一種積極、正面的人性觀。基于“性惡論”為基礎(chǔ)的人力資源管理也許能收效于一時(shí)，卻非組織長(zhǎng)治久安之道。如果公司的管理抱持“性惡論”，會(huì)造成的長(zhǎng)期性弊病有：

1、老板不信任員工，投下大量人力物力來(lái)防弊;

2、員工不被信任，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，公司需要不斷投入資本來(lái)重新招募和訓(xùn)練新員工。

3、員工在執(zhí)行公司政策時(shí)首先考慮個(gè)人利益，而非公司和集體利益，在具體執(zhí)行過(guò)程中敷衍了事，陽(yáng)奉陰違。

一言以蔽之，公司無(wú)法收服人心，長(zhǎng)久的培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，性惡論的管理模式會(huì)是組織長(zhǎng)期發(fā)展的絆腳石。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)許多管理專家或者是企業(yè)家，都開(kāi)始倡導(dǎo)“人性化管理”。“人性化”中的人性，當(dāng)然是“善性之性”。人性本善在學(xué)理上還有待爭(zhēng)論，但性善管理，合乎國(guó)人文化。公司希望員工能夠賣力的工作，甚至能夠以公司為家，而事實(shí)上若有好的工作環(huán)境，任誰(shuí)都會(huì)珍惜。而在具體執(zhí)行上，則需要給予員工壓力和激勵(lì)的兩重動(dòng)力，工作上給壓力，并不斷提供改善方案、制定目標(biāo)，鞭策員工努力達(dá)成，“推”和“拉”的兩重力量，激發(fā)員工向上。

在人事管理方面，需要做到

第一、員工關(guān)懷：

觀察員工的情緒，時(shí)時(shí)關(guān)懷他、幫助他，了解他的家庭狀況、生活環(huán)境，并給予必要的協(xié)助，讓他能有“以公司為家”的感受。

第二、充分尊重：

處處尊重員工，對(duì)工作上的問(wèn)題多尊重他的意見(jiàn)，下班之后，以朋友相待，經(jīng)常與他溝通工作上的想法。

第三、立即贊美：

員工有好的表現(xiàn)或工作賣力，應(yīng)該當(dāng)面立即的給予贊美，簡(jiǎn)單的一句贊美，往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。

第四、表達(dá)重視：

重視員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，重視他的專業(yè)能力與知識(shí)，讓員工能夠感覺(jué)到自己是被企業(yè)所需要的人，能夠激勵(lì)員工更加投入到工作之中。

第五、適當(dāng)授權(quán)：

在了解員工的能力之后，在他的職責(zé)范圍之內(nèi)一定要充分授權(quán)，員工被信任之后會(huì)受到鼓舞，對(duì)其工作定當(dāng)全力以赴。能力與經(jīng)驗(yàn)是可以培養(yǎng)的，盡量給員工機(jī)會(huì)，經(jīng)常交付他未做過(guò)的工作來(lái)訓(xùn)練他、磨練他，如此才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。

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活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇十

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問(wèn)題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問(wèn)題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對(duì)員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個(gè)方面和員工關(guān)系管理的最終目的員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心;我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢?這些問(wèn)題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說(shuō)，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問(wèn)題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的.種種問(wèn)題。

二、員工成長(zhǎng)溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)三個(gè)方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會(huì)發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動(dòng)的員工成長(zhǎng)管理，我們姑且稱之為“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

(一)員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的：?jiǎn)T工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

(二)員工成長(zhǎng)溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

(2)溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”;對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

(2)溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

(3)溝通頻次要求：

a、人力資源部：

新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次(第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí));新員工試用第二、三個(gè)月(入司后第二、三個(gè)月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

(1)溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

(2)溝通時(shí)機(jī)：

a、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見(jiàn)。

b、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門(mén)意見(jiàn)。

5、工作異動(dòng)溝通：

(1)溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

(2)溝通時(shí)機(jī)：

a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

b、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

c、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績(jī)效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(2)溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí);第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

(3)離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織： a、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理)，擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談;科長(zhǎng)級(jí)以上干部(含科長(zhǎng)級(jí))由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

b、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級(jí)以上員工(含主管級(jí))由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(4)離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

(1)管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2)管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

(3)管理方式：

a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。

c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單(至少3個(gè)月1次)。

f、定期(原則上3個(gè)月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇十一

隨著國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)政策的加強(qiáng),企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動(dòng)力造就低的成本優(yōu)勢(shì)已不存在了,使得企業(yè)對(duì)人力資源的利用需求凸現(xiàn),由此,企業(yè)在日常管理工作中對(duì)人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進(jìn)的提高,尤其是《勞動(dòng)合同法》的嚴(yán)格執(zhí)行,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者真正認(rèn)識(shí)到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關(guān)系管理的作用需求更為重要。

根據(jù)多年的企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)及對(duì)相關(guān)人力資源工作者其理論的學(xué)習(xí)參考;在此,我對(duì)人力資源中的員工關(guān)系管理進(jìn)行闡述,以供大家工作上運(yùn)用參考。

一、員工關(guān)系管理的產(chǎn)生

員工關(guān)系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)為人力資源管理的最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而展開(kāi)的，理論性的講人力資源的目的即是其四個(gè)職能的實(shí)現(xiàn)：

1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；

2.??? 推動(dòng)公司管理變革；

3.??? 規(guī)范公司的基礎(chǔ)性管理工作；

4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。

這些職能的實(shí)現(xiàn)是要求人力資源工作者以維護(hù)公司利益為前提，用專業(yè)的管理知識(shí)及自身親和力去影響員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這是員工關(guān)系管理職能的產(chǎn)生的根本原因。

同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動(dòng)投入與積極創(chuàng)新，這使得構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系，吸引、留用和激勵(lì)員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因?yàn)?，?諧的員工關(guān)系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且可以促進(jìn)雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個(gè)人共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。

。。。。。。?

二、員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容

前期的員工關(guān)系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動(dòng)有關(guān)的人事管理活動(dòng)，具體表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人事變動(dòng)的過(guò)程，相關(guān)職能包括勞動(dòng)關(guān)系管理、員工的入職、調(diào)動(dòng)、升職、降職、辭退、辭職、及紀(jì)律管理等內(nèi)容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出越來(lái)越注重滿足員工成就需要、自我完善的趨勢(shì)，員工關(guān)系管理的內(nèi)容與重心也發(fā)生了相應(yīng)的變化。員工關(guān)系管理的目標(biāo)在于通過(guò)一系列管理活動(dòng)，營(yíng)造一個(gè)能充分激勵(lì)員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個(gè)人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效率的提升與企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中,員工關(guān)系管理是在立足企業(yè)目標(biāo)造就價(jià)值員工的基礎(chǔ)上展開(kāi)的，使得他的管理內(nèi)容得到了很大的拓展,其基本工作內(nèi)容包括：

1.??? 勞動(dòng)關(guān)系管理；

2.??? 員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)；

3.??? 及時(shí)接待處理員工申訴；

4.??? 員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰；

這是現(xiàn)代化企業(yè)員工關(guān)系管理全面的工作內(nèi)容，但因企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)等的不同而開(kāi)展其工作內(nèi)容不同，選擇其一部分或分為多個(gè)部門(mén)來(lái)展開(kāi)工作。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系的管理還停留在勞動(dòng)關(guān)系管理等相關(guān)職能，員工關(guān)系管理人員的職責(zé)也局限在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，預(yù)防勞動(dòng)關(guān)系糾紛的層面上，實(shí)際上員工關(guān)系超越了勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系，它以人性化管理為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)以員工為主題和出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行管理，注重員工精神需求的滿足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關(guān)系。

三、員工關(guān)系管理建立措施

員工關(guān)系管理工作職責(zé)范疇廣泛,但總體來(lái)講就是在對(duì)員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術(shù)等方式進(jìn)行的人性化的管理,以達(dá)到員工價(jià)值的提升,實(shí)現(xiàn)其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升,這一目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)不是單純的某一管理。

現(xiàn)代社會(huì)，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和-諧員工關(guān)系，也已成為共識(shí)。

而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì)或多或少的聽(tīng)到一些抱怨之言，并且往往會(huì)聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒(méi)有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒(méi)有得到員工認(rèn)同、沒(méi)有很好落地的后果。

這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說(shuō)實(shí)話，我們做的也不是很理想，也存在許多問(wèn)題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。

我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會(huì)的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對(duì)待，尤其是需要以“真誠(chéng)”待之。

在之前的分享里我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司在塑造雇主品牌時(shí)，打的是“家文化”招牌。長(zhǎng)期以來(lái)，我們?cè)诠椭髌放平ㄔO(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮?lái)形容，但因?yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時(shí)不時(shí)的有問(wèn)題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！

針對(duì)之前評(píng)估總結(jié)的情況，從今年下半年開(kāi)始我們將會(huì)重點(diǎn)從以下五個(gè)方面來(lái)整改與完善。

一、加強(qiáng)hr自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。

記得前些年有一句針對(duì)官場(chǎng)時(shí)弊的話叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力。”雖然這是對(duì)特定歷史狀況的反映，是對(duì)中國(guó)官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見(jiàn)其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對(duì)hr人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高h(yuǎn)r人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)hr團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門(mén)的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級(jí)部門(mén)任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的主導(dǎo)作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類的工作，是人力資源部門(mén)的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門(mén)很無(wú)奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。

“一項(xiàng)歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢(qián)的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注?！鳖愃七@樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級(jí)的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識(shí)，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。

因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì)中，然后有針對(duì)性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會(huì)的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。

同時(shí)，將加大對(duì)管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來(lái)引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵(lì)和褒獎(jiǎng)那些員工中20%的佼佼者的成績(jī)，也必須善于調(diào)動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動(dòng)力”，為有利于形成和-諧的員工關(guān)系作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤(rùn)+低人才流動(dòng)率”成為現(xiàn)實(shí)。

三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。

我們常說(shuō)的一個(gè)詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊?guó)人有“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會(huì)改變的民族傳承。

因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，首先必須在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛(ài)他們，就一定能收到“投我以木瓜，報(bào)之以瓊琚”的效果。

人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們?cè)谶@方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會(huì)忽視）。

從現(xiàn)在開(kāi)始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因?yàn)?，提高員工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關(guān)系的最佳凸顯。

我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：

1、改善工作環(huán)境，分期分批對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。

2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險(xiǎn)設(shè)備的及時(shí)更新與隱患的及時(shí)檢查整改。尤其是要在危險(xiǎn)作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對(duì)員工的特別關(guān)愛(ài)。

4、加強(qiáng)勞動(dòng)衛(wèi)生管理。要加大對(duì)溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會(huì)壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計(jì)劃在原有“心理咨詢室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好，讓員工學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。

6、加大社會(huì)保險(xiǎn)的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險(xiǎn)大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對(duì)員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)大病、工傷等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。

7、調(diào)整員工援助計(jì)劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計(jì)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計(jì)劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計(jì)劃加大公司對(duì)援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時(shí)候，能夠感受到公司的關(guān)愛(ài)與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。

四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。

中國(guó)有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用?！钡菑娜说谋拘詠?lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對(duì)員工如果沒(méi)有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì)無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工的約束，在很大程度上也是對(duì)員工的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，是防患于未然的有力措施，對(duì)員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(zhǎng)發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵(lì)約束）、外部約束（法律約束、市場(chǎng)約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵(lì)約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。

1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀和期望。企業(yè)文化是激勵(lì)和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、凝聚員工。

2、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工?！凹?lì)與約束是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，有激勵(lì)必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關(guān)激勵(lì)方面的規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束員工。

3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(zhǎng)需要依靠公司搭建的平臺(tái)，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(zhǎng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的和-諧共贏。

五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。

“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績(jī)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動(dòng)性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。

縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門(mén)以及部門(mén)管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問(wèn)題入手。

1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤(rùn)滑劑和催化劑。有效的溝通，對(duì)構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。

將針對(duì)公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開(kāi)始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)管理人員、對(duì)員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對(duì)公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。

2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭(zhēng)斗?！边@種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識(shí)到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。

針對(duì)我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì)將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血?jiǎng)?，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、績(jī)效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)?！?/p>

“員工關(guān)系管理問(wèn)題，歸根到底是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題?！痹趩T工關(guān)系管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和-諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛(ài)”去培育。

可以這樣說(shuō)：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門(mén)。因?yàn)椤獩](méi)有不好的員工，只有不好的管理者！

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇十二

員工關(guān)系管理（employeerelationsmanagement,erm）從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

要素：

現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理（指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容）、法律問(wèn)題及投訴。

員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、工作擴(kuò)大化、崗位輪換等。

其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來(lái)處理員工的。

概述。

現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典對(duì)成語(yǔ)“口碑載道”的解釋是：形容群眾到處都在稱贊。原始出處見(jiàn)宋·釋普濟(jì)《五燈會(huì)元》卷十七：“勸君不用鐫頑石，路上行人口似碑?！笨诒d道在后來(lái)逐漸被百姓口語(yǔ)化為“口碑相傳”，“口碑相傳”不是成語(yǔ)，在老百姓心里卻有很高的“認(rèn)同感”。

在企業(yè)內(nèi)部就是員工，對(duì)一個(gè)企業(yè)高度的“認(rèn)同感”。

企業(yè)所謂的“口碑”不僅僅是合作伙伴，消費(fèi)者的反饋。我認(rèn)為至關(guān)重要的是企業(yè)內(nèi)部“員工關(guān)系管理”所建立起來(lái)的流動(dòng)在企業(yè)內(nèi)部的血液所產(chǎn)生的巨大“口碑”。企業(yè)“口碑”大道無(wú)形，看不見(jiàn)也摸不著，但實(shí)際就是員工關(guān)系管理的精髓！

1、“新入職員工”；

2、“老員工”。

3、“離職員工”。這三種員工組成了企業(yè)員工關(guān)系，管理好這三種員工，企業(yè)將贏得好的“口碑”，那么在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的將是健康的血液！我們就從這三種員工管理來(lái)談?wù)勅绾乌A得“口碑”，做好員工關(guān)系管理。

第一章新入職員工對(duì)于“新入職員工”管理：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對(duì)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。（2）溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù)責(zé)。（3）溝通頻次要求：a、人力資源部：

新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）；新員工試用第二、三個(gè)月（入司后第二、三個(gè)月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)。建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長(zhǎng)試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。（2）溝通時(shí)機(jī)：

a、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形成部室意見(jiàn)。b、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部門(mén)意見(jiàn)。

5、工作異動(dòng)溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。（2）溝通時(shí)機(jī)：

a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

b、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。c、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

員工進(jìn)入企業(yè)、正式成為組織的成員后，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過(guò)程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來(lái)，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來(lái)越復(fù)雜，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒(méi)有以人為本，沒(méi)有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無(wú)窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來(lái)巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國(guó)特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱?，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績(jī)效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來(lái)就有些微妙，如果最后還拿得多，無(wú)異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過(guò)員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過(guò)員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡(jiǎn)單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來(lái)形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來(lái)系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。不同老員工不同管理方法：

1、對(duì)孤僻員工進(jìn)行引導(dǎo)。

首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼。可以在學(xué)習(xí)、工作、生活的細(xì)節(jié)上多為他們做一些實(shí)實(shí)在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時(shí)。在任何情況下都不要流露出對(duì)他們的表現(xiàn)漠不關(guān)心的態(tài)度，要像對(duì)待其他的員工一樣來(lái)對(duì)待他們。這里就需要領(lǐng)導(dǎo)者的寬宏大度了。

其次，性格孤僻員工一般不愛(ài)講話。對(duì)此，關(guān)鍵是選好話題主動(dòng)交談。一般而言，只要談話有內(nèi)容觸到了他們的興奮點(diǎn)，他們是會(huì)開(kāi)口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細(xì)枝末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時(shí)也會(huì)使其惱怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話時(shí)要特別留神，措詞、造句都要仔細(xì)斟酌。

再次，從這類員工心理特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會(huì)得到什么好的結(jié)果。尤其是當(dāng)他們感覺(jué)到上級(jí)是為了某種目的而想和他們“套近乎”時(shí)，他們一定會(huì)從心里認(rèn)為上級(jí)是個(gè)十分虛偽的人。其實(shí)，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對(duì)他們進(jìn)行幫助應(yīng)該是在他們遇到了某種困難的時(shí)候。

另外，保持耐心很重要。對(duì)性格孤僻的人進(jìn)行管理，有時(shí)很容易遭到對(duì)方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心?！叭站弥诵摹?，“事實(shí)勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，你說(shuō)的話才會(huì)有分量，管理行為也就具備了威信。

最后，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨(dú)特的方式來(lái)享受這獨(dú)處的時(shí)光。仔細(xì)觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時(shí)間的，以此作為突破口，打開(kāi)彼此間的僵局。

作為領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對(duì)每一個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)者都有義務(wù)去關(guān)心和愛(ài)護(hù)他們，不要輕言放棄，用心的努力，就會(huì)得到他們的認(rèn)同。

2、對(duì)桀驁不馴的下員工設(shè)法掌控。

每個(gè)員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，不是去壓制他們的想法，而應(yīng)該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對(duì)一個(gè)聰明的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，不僅應(yīng)該細(xì)心研究自己及周圍人員的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài)，更應(yīng)做到因地制宜、對(duì)癥下藥，這樣工作起來(lái)才能得心應(yīng)手、事半功倍。對(duì)于那些桀驁不馴、屬表現(xiàn)型的人，務(wù)必注意在工作的各個(gè)細(xì)節(jié)上都為其制定具體的計(jì)劃，否則，他們很容易偏離工作目標(biāo)。要以同情的態(tài)度傾聽(tīng)他們的述說(shuō)，不要急于反駁和爭(zhēng)辯，當(dāng)他們安靜下來(lái)時(shí)，再提出明確的、令人信服的意見(jiàn)和辦法。對(duì)他們的成績(jī)要及時(shí)給予公開(kāi)表?yè)P(yáng)，同時(shí)也要多提醒他們冷靜地思考問(wèn)題。

管理是一門(mén)藝術(shù)，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進(jìn)行管理，處理人事關(guān)系，可以避免簡(jiǎn)單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚(yáng)長(zhǎng)避短、因勢(shì)利導(dǎo)，進(jìn)而贏得同事的支持與配合，造就一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實(shí)施更有效的管理[2]。

3、對(duì)“老黃?！笔絾T工要善待在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃牛”式的員工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的員工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不張揚(yáng)的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有太注意，他們可能也沒(méi)有太突出的業(yè)績(jī)，但團(tuán)隊(duì)同樣離不開(kāi)他們。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)樗麄兊牡驼{(diào)，就理所當(dāng)然地忽略他們的成績(jī)和存在。而應(yīng)該一視同仁，像對(duì)待那些為團(tuán)隊(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工一樣來(lái)用心對(duì)待他們。

“老黃?！笔降膯T工雖然平時(shí)一聲不吭，但他們的心理同樣有問(wèn)題，有對(duì)上級(jí)不同的看法，有對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的建議等等，平時(shí)這些問(wèn)題不可能充分展開(kāi)，大多數(shù)是上級(jí)占盡上風(fēng)。但領(lǐng)導(dǎo)者非常有必要抽出時(shí)間，聽(tīng)聽(tīng)他們從自己的角度和心理對(duì)心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著耳朵，耐心聽(tīng)完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對(duì)方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。

相對(duì)來(lái)說(shuō)，“老黃?！笔降膯T工不是沒(méi)有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者只需要把“餅”畫(huà)得清楚就行了。也許并不需要對(duì)這類員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎(jiǎng)，只需要對(duì)團(tuán)隊(duì)的未來(lái)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、清晰的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵(lì)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)繼續(xù)任勞任怨。

“老黃牛”式的員工即使職務(wù)對(duì)他們并不合適，他們也會(huì)抱著是上級(jí)安排的，就應(yīng)該努力干好的心理，而不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)提出來(lái)。這時(shí)就需要領(lǐng)導(dǎo)者用心觀察他們的工作情況，如果發(fā)現(xiàn)他們目前的職務(wù)對(duì)他們并不合適，有時(shí)不妨直接告訴他們。即使他們以后離去，對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都是有利的。

因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，針對(duì)“老黃?！笔降膯T工要區(qū)別對(duì)待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導(dǎo)、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們[2]。

4、對(duì)墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理。

眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)碰到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素，對(duì)人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛(ài)理不理，不會(huì)做出你所期待的反應(yīng)。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點(diǎn)開(kāi)始。

墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語(yǔ)言都按照別人的樣子，既沒(méi)有自己的主見(jiàn)，也沒(méi)有自己的風(fēng)格。沒(méi)有現(xiàn)成的規(guī)矩，就不知該如何行事。這種人往往沒(méi)有突破性的發(fā)現(xiàn)，對(duì)新事物、新觀點(diǎn)接受得較慢。這種人因?yàn)槟爻梢?guī)，當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，不知道靈活運(yùn)用，只是搬出老皇歷，尋找依據(jù)。這種人不知以變應(yīng)變，因此，他們難以應(yīng)付新事物、新情況。因此，這種人不宜委以重任。

但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理，雖沒(méi)有什么創(chuàng)見(jiàn)，但他們一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。一般的事情交給他們?nèi)マk，他們能夠按照上級(jí)的指示和意圖進(jìn)行處理，往往還能把事情做得令上級(jí)十分滿意，難以挑剔。

從形式上看，似乎他們?cè)鯓訉?duì)我，我當(dāng)然可以以同樣的方式去對(duì)待他們，但是，這種想法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是不恰當(dāng)?shù)摹＿@種員工，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對(duì)你有意見(jiàn)而故意這樣做。

實(shí)際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認(rèn)為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說(shuō)，你完全沒(méi)有必要去計(jì)較他們。因此，領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能冷淡他們，反而應(yīng)該多花些工夫，仔細(xì)觀察，注意他們的一舉一動(dòng)，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對(duì)方很可能馬上會(huì)一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度，而表現(xiàn)出相當(dāng)大的熱情。

要管理好墨守成規(guī)的員工，更多的是要有耐心，要循序漸進(jìn)。如果你能夠設(shè)身處地地為他們著想，維護(hù)其利益，逐漸使對(duì)方去接受一些新的事情，從而改變和調(diào)整他們的心態(tài)，那么，他們可能對(duì)你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉墨守成規(guī)的毛病，也為你對(duì)他們有效的管理添上了一份力量。

中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)歷時(shí)3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢(qián)的關(guān)系并沒(méi)有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有給他一種歸屬感，例如和中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒(méi)人表?yè)P(yáng)，沒(méi)人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對(duì)員工的影響。從每個(gè)員工的日常生活和工作的時(shí)間比例來(lái)看，在工作場(chǎng)所的時(shí)間占了一天時(shí)間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說(shuō)每天在工作場(chǎng)所和同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動(dòng)所化的時(shí)間往往比和家人相處的時(shí)間還長(zhǎng)。因此，在一個(gè)好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個(gè)員工所希望的。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果既沒(méi)有吸引力，也沒(méi)有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營(yíng)，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開(kāi)心，企業(yè)也沒(méi)有發(fā)揮到每個(gè)員工的積極能動(dòng)性，更不能達(dá)到人盡其材的作用。正如最近在職場(chǎng)上十分流行的一本暢銷書(shū)《魚(yú)》所說(shuō)那樣，每個(gè)人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個(gè)新穎而且有責(zé)任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂(lè)、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實(shí)中并不是每種企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個(gè)工作場(chǎng)所給員工，但每個(gè)員工都希望尋找一個(gè)屬于自己的樂(lè)土。

中消研一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因跟錢(qián)的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。

關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問(wèn)題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問(wèn)題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題。管理者時(shí)常討論的是如何讓員工努力工作，但管理者很少認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心。

對(duì)帶離職員工一定要做的工作：

1、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠(chéng)懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時(shí)機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí)；

第二次：?jiǎn)T工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人共同組織：a、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長(zhǎng)級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長(zhǎng)級(jí)以下員工由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談；科長(zhǎng)級(jí)以上干部（含科長(zhǎng)級(jí)）由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。b、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

2、離職后溝通管理：

（1）管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營(yíng)銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過(guò)誠(chéng)心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。（3）管理方式：

a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

b、離職時(shí)誠(chéng)懇的要求留下聯(lián)系方式。

c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個(gè)月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級(jí)以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單（至少3個(gè)月1次）。

其實(shí)，不管是“新入職員工”，還是“老員工”，包括“離職員工”，他們之間是相互關(guān)聯(lián)，緊密聯(lián)系在一起的。長(zhǎng)期融合在一起的“口碑”就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，企業(yè)“口碑”的建立，主要看管理者如何把“新入職員工”、“老員工”、“離職員工”關(guān)系很好的融合在一起。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇十三

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)議、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。

沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

（1）有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠(yuǎn)見(jiàn)表達(dá)出來(lái)，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對(duì)抗造成一個(gè)各部門(mén)相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)出氣筒，使對(duì)抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加內(nèi)聚。兩大集團(tuán)的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實(shí)力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無(wú)休止的.斗爭(zhēng)；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜?qiáng)大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場(chǎng)。

（2）有害沖突。

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會(huì)造成人們的緊張與敵意，減低對(duì)工作的關(guān)心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團(tuán)隊(duì)和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時(shí)，則會(huì)引起混亂和組織的生存危機(jī)。

能夠引發(fā)部門(mén)和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標(biāo)、時(shí)間、工作性質(zhì)、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭(zhēng)奪資源、團(tuán)體意識(shí)都能導(dǎo)致沖突的發(fā)生。

（1）聽(tīng)完陳述后，就沒(méi)詞了。

（2）向二者這之一表示贊同。

（3）在其他人能聽(tīng)到你說(shuō)話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西。

（4）阻止對(duì)方宣泄，建議雙方冷靜下來(lái)后再談。

（5）認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自存在的問(wèn)題。

（6）引導(dǎo)雙方攻擊你。

（7）縮小問(wèn)題的嚴(yán)重性。

（7）建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議。

（8）換話題。

（9）當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒。

法律問(wèn)題研究和支持，公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問(wèn)題的研究，以自身對(duì)相關(guān)法律問(wèn)題的掌握為員工以及自己的實(shí)際工作提供有力的支持。對(duì)法律問(wèn)題的研究和支持主要包括：

（1）加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)；

（2）熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）；

（3）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）；

（5）員工違法問(wèn)題處理；

（6）意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）；

（7）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查；

（8）為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購(gòu)房、開(kāi)介紹信、公證等）。

三、做員工關(guān)系的可能還要做員工發(fā)展、考勤加班管理等工作，所以，對(duì)繼任者計(jì)劃、任職資格、員工敬業(yè)度調(diào)查等等專業(yè)工作要有一定了解。

做員工關(guān)系，最主要的還是要善于溝通，在多與員工交流的情況下，掌握員工各種基本信息，心里狀況，思想動(dòng)態(tài)，生活情況，工作情況等等一系列的信息。

做到及時(shí)引導(dǎo)思想跑偏的員工，開(kāi)導(dǎo)心里有異動(dòng)的員工，能及時(shí)、貼切的處理員工的一些關(guān)系，或者勞動(dòng)糾紛。這個(gè)是作為員工關(guān)系最主要的工作。

而要做好這些，需要做以下的事情：?jiǎn)T工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日?；顒?dòng)的參與、組織或協(xié)調(diào)。

某些公司還會(huì)讓員工關(guān)系的人負(fù)責(zé)社保、公積金，員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪的事宜。其實(shí)這些工作，都是為了讓員工關(guān)系管理人能跟全面，更及時(shí)的掌握員工情況。

活動(dòng)策劃與員工關(guān)系管理篇十四

好的人際關(guān)系能促使員工更勤快的工作，員工人際關(guān)系管理要怎樣呢?下面是愛(ài)匯小編給大家整理的員工人際關(guān)系的管理，供大家閱讀!

不能簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益為激勵(lì)驅(qū)動(dòng)力

而忽略了員工的個(gè)人價(jià)值追求與歸屬需要

這就要管理者注重人際關(guān)系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關(guān)懷與價(jià)值關(guān)懷多方面考慮。

靈活激勵(lì)不等于隨意

激勵(lì)方式不能通過(guò)拍腦袋來(lái)決定，讓員工感到靈活激勵(lì)不等同于可以隨便隨意做出激勵(lì)方案的選擇。

出處 m.sunshinestudy.com

上下級(jí)良好溝通是維系人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑

溝通是一門(mén)藝術(shù)，更是管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)與能力。無(wú)論是非正式溝通還是正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會(huì)更加了解到每個(gè)人在組織中的訴求與追求，因而激勵(lì)工作也會(huì)更好地展開(kāi)。

優(yōu)秀機(jī)制也很重要

德魯克曾說(shuō)過(guò)，優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要。就是說(shuō)建立人力資源激勵(lì)管理制度，從工作與崗位職能職責(zé)分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據(jù)，建立相應(yīng)的管理制度。

關(guān)心員工訴求與發(fā)展

了解每個(gè)員工的真正訴求，還有發(fā)展空間成長(zhǎng)空間的追求，提高員工對(duì)組織的歸屬感，盡可能滿足每個(gè)員工的訴求。

持續(xù)與創(chuàng)新

事情是固定的而人是活的，任何制度都要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵(lì)管理要看長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能只看眼前，可持續(xù)很重要;充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)一切資源，激勵(lì)規(guī)范有序，減少資源浪費(fèi);靈活與人性化可增加組織內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，規(guī)范與靈活協(xié)同結(jié)合，更好地讓激勵(lì)管理最大化促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高。

低調(diào)做人，不要炫耀

現(xiàn)在越來(lái)越多的90后對(duì)于別人的想法和看法很是不在乎，我行我素，這樣會(huì)造成很多誤會(huì)的。

90后的朋友也許早就已經(jīng)用上了高檔手機(jī)，但是你的同事或許已經(jīng)工作很多年了，都沒(méi)有用上這樣的手機(jī)，所以要低調(diào)，如果有這樣的手機(jī)也不要隨時(shí)翻看，另外對(duì)于一個(gè)新人來(lái)說(shuō)開(kāi)車來(lái)上班，總是會(huì)引來(lái)很多羨慕嫉妒恨的目光!

作為一個(gè)沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)的新人來(lái)說(shuō)，做事做人一定要低調(diào)，如有可能最好能工作過(guò)一段時(shí)間后再開(kāi)除來(lái)上班吧!

不怕吃虧

我們工作的時(shí)候，一般早到的人都要給大家把辦公桌擦了，把大家的水杯洗干凈!新來(lái)的同事為了要和大家打好關(guān)系，最好都是早到的那個(gè)，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多長(zhǎng)時(shí)間的，自己既能早早起床有利于健康，還能給同事們留下良好的印象，和大家的關(guān)系自然親近多了!

對(duì)于外部門(mén)的同事需要幫忙的.時(shí)候，主動(dòng)幫助他們，有時(shí)候只是一些小事情。

善于夸獎(jiǎng)別人

每個(gè)部門(mén)都要和其他的部門(mén)有許多的橫向溝通，和他們打交道比和自己部門(mén)的同事打交道更加難，所以要靠平時(shí)的積累，這個(gè)時(shí)候就需要平時(shí)看到外部門(mén)同事時(shí)時(shí)微笑，不時(shí)夸獎(jiǎng)他們：

無(wú)論他們是穿了一件新衣服還是做了一個(gè)新頭式、都不要吝嗇你的言辭，多夸獎(jiǎng)一下，大家的距離一下子就拉進(jìn)了，這樣辦事情也容易多了!

虛心請(qǐng)教、小小“賄賂”

老員工的經(jīng)驗(yàn)比較足，所以在不懂不明白的時(shí)候一定要主動(dòng)虛心地向老員工請(qǐng)教，這樣不僅能很快地提升你的業(yè)務(wù)水平，也能和老員工拉近距離。有時(shí)候給個(gè)小小的“賄賂”也不錯(cuò)。比如買點(diǎn)水果點(diǎn)心，在下午4點(diǎn)左右大家都餓了的時(shí)候吃些小點(diǎn)心補(bǔ)充一些能量!

關(guān)心同事

我們公司有位同事身體一直不太好，懷孕滑胎幾次都不成功，后來(lái)終于是懷上了，但是要頭三個(gè)月打穩(wěn)胎藥，這時(shí)候就要主動(dòng)關(guān)心、噓寒問(wèn)暖。

另外，同事身體不舒服的時(shí)候要主動(dòng)給予幫助，要積極配合有經(jīng)驗(yàn)的同事一起幫忙!

切忌冷漠裝酷

職場(chǎng)上最忌諱冷漠，裝酷：it部門(mén)來(lái)了一位新同事，但是總覺(jué)得她不可接近，她話語(yǔ)不多，每次看到老員工不打招呼、表情漠然，就像沒(méi)有看見(jiàn)一樣!

果然：過(guò)了很久她都覺(jué)得無(wú)法融入公司這個(gè)大家庭，和大家無(wú)法打成一片!自己選擇離職。

1.稍微一親近就口無(wú)遮攔的毛病必須改。

2. 多把“你聽(tīng)懂了沒(méi)”換成“我講明白了沒(méi)”。

3. 別人給你發(fā)消息一定要回，就算不想聊也可以告訴他，哪怕是用表情或者標(biāo)點(diǎn)來(lái)委婉的表達(dá)，不回消息不是高冷，是沒(méi)教養(yǎng)。

4. 不要試著用自己的秘密去交換一個(gè)朋友。

5.我見(jiàn)過(guò)紋身大漢在公交上讓座，我也見(jiàn)過(guò)穿西服打領(lǐng)帶的禽獸拿著公款大吃大喝，這個(gè)時(shí)代穿的靚麗帥氣的不一定就是紳士，打扮的非常暴露的不一定就是婊子，不要以貌取人。

6. 圈子不同，不必強(qiáng)融。

7. 別把秘密告訴風(fēng)，風(fēng)會(huì)吹過(guò)整片森林。

8. 和誰(shuí)都別熟的太快，不要以為剛開(kāi)始話題一致，共同點(diǎn)很多，你們就是相見(jiàn)恨晚的知音。語(yǔ)言很多時(shí)候都是假的，一起經(jīng)歷的才是真的。

9. 人前不應(yīng)該說(shuō)的話，背后也別說(shuō)。

10. 用“謝謝你”代替“謝謝”，雖然只是多了一個(gè)字，但是誠(chéng)懇很多很多。

11. 一個(gè)女生在男生堆里受歡迎，說(shuō)明不了什么，如果在女生堆里玩的開(kāi)，那是真厲害。

12. 一個(gè)整天笑嘻嘻的女生永遠(yuǎn)比一個(gè)憂郁的女生來(lái)得討喜。

13. 別人在睡覺(jué)的時(shí)候要懂得安靜。

14. 不要沒(méi)經(jīng)過(guò)同意就隨便看別人手機(jī)。

15. 別人拿手機(jī)給你看照片的時(shí)候，你好好看著就行，不要手賤滑下一張。

16. 千萬(wàn)不要去認(rèn)識(shí)你女友的閨蜜，因?yàn)樗|蜜不喜歡你，你們會(huì)分手，她閨蜜喜歡你，你們還是會(huì)分手。

17. 有兩種人值得信任：二話不說(shuō)借你錢(qián)的人，信守承諾還你錢(qián)的人。

18. 交淺別言深，情深別刻薄。

19. 麥兜說(shuō)：有事情是要說(shuō)出來(lái)的，不要等著對(duì)方去領(lǐng)悟，因?yàn)閷?duì)方不是你，不知道你想要什么，等到最后只能是傷心和失望，尤其是感情。

20. 逢人只說(shuō)三分話，不可全拋一片心。

21. 大多數(shù)人口中的”怎么了”只是滿足好奇心，并沒(méi)有要幫助你的意思。

22. 打破別人的喜悅這是一件很沒(méi)禮貌的事情。你們應(yīng)該都有體會(huì)。

23.在拒絕這件事上，越簡(jiǎn)單越好，明明是別人需求自己幫忙，解釋半天變成自己虧欠了別人的感覺(jué)，幫得上，想幫就幫，幫不上，就拒絕。人際交往，簡(jiǎn)單明了有時(shí)最恰當(dāng)，懂得拒絕，才可以灑脫不糾結(jié)。

24. 哪怕你遇到高富帥白富美或者王思聰這樣的好伙伴，人際關(guān)系永恒的定律就是平衡交易。永遠(yuǎn)別想著靠任何人。

25. 別人在跟你說(shuō)他喜歡的東西時(shí)，希望你不要反駁，因?yàn)槲覀兌己苷J(rèn)真的在說(shuō)，而你卻說(shuō)我們喜歡的東西有多么不好，你的直白，只是自私。