總結(jié)是一種反思的過程,通過總結(jié)我們可以提高自己的思考能力??偨Y(jié)需要簡(jiǎn)明扼要,避免冗長(zhǎng)的敘述。掌握了以下幾個(gè)實(shí)用的總結(jié)寫作技巧,你就能寫出一篇優(yōu)秀的總結(jié)。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇一
一、應(yīng)聘前的準(zhǔn)備工作(不多說了)
1.簡(jiǎn)歷(簡(jiǎn)練、突出重點(diǎn),真實(shí))
2.公開招聘渠道(主要采用網(wǎng)上招聘、報(bào)紙刊登、招聘會(huì))
3.盡量別讓公司里的人看出來是否準(zhǔn)備跳槽,或直接坦誠(chéng)地公開,明說自己的打算,聽取別人意見。
4.非常熟悉招聘,自己應(yīng)該非常專業(yè),甚至就是這方面的專家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力資源部經(jīng)理的往往有下述一些情況:
(1)直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。因?yàn)橐?guī)模大的一般設(shè)有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等,人力資源部門劃分也比較細(xì),例如招聘經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會(huì)很高,如稅前3000-8000.
(2)招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級(jí)”或“中級(jí)”,并非“高級(jí)”或資深的“專家級(jí)”,因?yàn)閷<一蜉^高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得,或直接挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角,并非會(huì)采用公開招聘。對(duì)于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道:招聘最適合的人才,因崗設(shè)人,而不會(huì)總是招聘最優(yōu)秀的人才,招了也留不住。
(3)招聘方公司原來的人力資源部經(jīng)理極有可能因?yàn)槟承┰蛞呀?jīng)跳槽了,例如無法晉升、不適應(yīng)企業(yè)文化、老板合不來、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認(rèn)為公司沒有發(fā)展?jié)摿?、自己得不到重?部門得不到重視)、老板小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想嚴(yán)重、被其他公司挖墻腳(競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。
(3)招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚了,可能是自身原因也可能是公司環(huán)境(公司文化)或是老板的原因。
(4)招聘方公司的歷史如果比較長(zhǎng)的話那么它的晉升可能大有問題,從2個(gè)環(huán)節(jié)分析,一個(gè)是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因?yàn)闆]有晉升空間,所以跳槽。另一個(gè)是人力資源部采取外部招聘對(duì)人力資源部?jī)?nèi)部員工是一種打擊,即寧愿要空降兵也不要他們,堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當(dāng)然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒有合適人選,需要引進(jìn)。
(5)招聘方公司如果規(guī)模較小的話,那么可能是因?yàn)槿肆Y源部剛剛組建,原來可能只有管人事檔案的專職人員,主要從事行政類的文職工作。
(6)招聘方公司成立不久,需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。
(7)招聘方的人力資源管理水平較低,甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部,僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣,尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門,心里及其行動(dòng)上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領(lǐng)導(dǎo)層及老板們。
(8)招聘方總體管理水平可能很低,因?yàn)榇蟛糠止靖貥I(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理,管理只是形式主義,國(guó)企尤其突出。很多人認(rèn)為管理是吃軟飯,不需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)就可以掌握。
(9)招聘方的`人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能很弱,尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時(shí)候。
2、招聘方需要的人力資源部經(jīng)理職位分析
(1)許多公司的人力資源部得不到重視,人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認(rèn)為是小文職的頭。
(2)人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層,其地位不容忽視,這關(guān)系到一個(gè)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),也是企業(yè)對(duì)外的一個(gè)窗口部門(招聘)。
(3)人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質(zhì)大致有:學(xué)習(xí)能力,良好溝通、協(xié)作能力,熱情,良好的內(nèi)部客戶意識(shí),人力資源理論知識(shí)及實(shí)務(wù)扎實(shí),良好的執(zhí)行力,做事嚴(yán)謹(jǐn)。國(guó)際化的公司對(duì)英語要求相對(duì)較高,口語面試、撰寫英文招聘廣告等。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源經(jīng)理面試技巧。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇二
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源,人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分。于是,很多優(yōu)秀的求職人員希望投身到人力資源職位上的想法也就應(yīng)運(yùn)而生了。因此,今天龍崗人才網(wǎng)小編給大家總結(jié)了一些人力資源職位面試技巧,希望各位求職人員通過人力資源職位面試技巧學(xué)習(xí)到更多相關(guān)的面試技巧。
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源,人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分。于是,很多優(yōu)秀的求職人員希望投身到人力資源職位上的想法也就應(yīng)運(yùn)而生了。小編給大家總結(jié)了一些人力資源職位面試技巧,希望各位求職人員通過人力資源職位面試技巧學(xué)習(xí)到更多相關(guān)的面試技巧。
面試人力資源職位你會(huì)經(jīng)常被搵到以下問題:
問題:你期望團(tuán)隊(duì)是什么樣?
面試官的這個(gè)問題是想了解你心目中的理想團(tuán)隊(duì)。既然是團(tuán)隊(duì),首要的當(dāng)然是有團(tuán)隊(duì)精神,其次就是具有活力、要互相關(guān)愛互相幫助還有一個(gè)重點(diǎn)就是要有共同的目標(biāo)和祝愿。
問題:你期望工資是多少?
企業(yè)和老板都是鐵公雞,這點(diǎn)毋庸置疑,這個(gè)問題是想試探一下你對(duì)薪資待遇的要求。直接不留余地的回答準(zhǔn)確數(shù)字,是自信的表現(xiàn),但絕對(duì)不是最好的'方法。我們可以迂回一下,說找新工作主要是為了提高自己,發(fā)揮自身價(jià)值,為公司創(chuàng)造價(jià)值。公司必定有現(xiàn)成的薪酬體系,不會(huì)因一人而打破原有的平衡,要的高也沒用,還是按公司的規(guī)則吧。
問題:你擅長(zhǎng)做什么?請(qǐng)舉一個(gè)例子說明一下。
小編特別提示:這個(gè)問題絕對(duì)是自我推銷的絕佳機(jī)會(huì)。你可以先做出一下鋪墊,自身發(fā)展比較全面,相對(duì)比較突出的是某某項(xiàng)。
問題:你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準(zhǔn)備?
面試官是希望知道你的工作方法,這是回答理應(yīng)詳細(xì),并突出細(xì)節(jié)。說招聘工作包括若干個(gè)環(huán)節(jié),第一步是做好招聘前的相關(guān)準(zhǔn)備工作,包括收集溝通需求、分析需求、確定jd、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準(zhǔn)備面試用的場(chǎng)地,評(píng)價(jià)表、面試重點(diǎn)問題、測(cè)評(píng)試卷等物料;第二步是招聘中,發(fā)布信息,篩選簡(jiǎn)歷,組織實(shí)施面試,記錄信息,確定結(jié)果;第三步是招聘收尾工作,試用入職手續(xù)辦理,入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合,試用期管理。
問題:你處理過員工關(guān)系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。
只要你有一定的人力資源職位面試技巧,你就會(huì)知道面試官希望通過這題了解你的處事手法和能力。解決過員工關(guān)系問題。主要的宗旨是搞好溝通,以情動(dòng)人,以理服人。不強(qiáng)壓?jiǎn)T工,換位思考,站在對(duì)方立場(chǎng)上,幫他分析問題,指出問題。然后舉出詳細(xì)事例。
問題:你認(rèn)為你獲得這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)是什么?
回答這題你需要對(duì)自身有充分的認(rèn)知,表明自己過去的豐富工作經(jīng)驗(yàn)說明可以勝任相關(guān)工作,同時(shí)在工作中我善于學(xué)結(jié),為了提高自己的理論知識(shí)水平和操作技能,我在工作中保持持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇三
求職,簡(jiǎn)單來說,是用人單位和應(yīng)聘者的雙向選擇,是一個(gè)應(yīng)聘的過程?!扒蟆笔巧暾?qǐng),而非“哀求”“請(qǐng)求”。求職者要做好自我定位,以自己的專業(yè)知識(shí)、能力與才華打動(dòng)面試官,贏得崗位。求職前作好充分準(zhǔn)備一、通過多種渠道收集、了解就業(yè)信息,以求“知己知彼百戰(zhàn)不殆”;接著準(zhǔn)備材料、求職信及個(gè)人簡(jiǎn)歷,求職信要求簡(jiǎn)潔明了,以500字左右為宜,一般不要超過一頁紙;面試前,盡量保持心態(tài)平和,避免緊張、心浮氣躁,努力展現(xiàn)自信的微笑。
二、注重儀表形象,可以穿常青樹式的服裝,不要過于時(shí)尚。要給人端莊,大方的'印象;飾品力求自然,戴手表就可以了;發(fā)型不可留披肩發(fā)或染發(fā),可以扎起馬尾或盤起。男士不要留長(zhǎng)發(fā)、胡須。碎發(fā)要固定住,如果時(shí)常用手撥弄頭發(fā)易給人不穩(wěn)重的印象。面試過程講求技巧在求職過程中要誠(chéng)懇、謙恭,不卑不亢,具體如下:一、應(yīng)聘時(shí),要先敲門,關(guān)門后鞠躬、問好,然后走到位置前,待主考官講“請(qǐng)坐”后道謝坐下。環(huán)視主考官,微笑。
二、介紹個(gè)人基本情況:姓名、年齡、受教育程度、特長(zhǎng)、工作經(jīng)歷等,切忌博取同情心、談?wù)搨€(gè)人感受等。三、回答問題時(shí)勿以“我”為中心,過于“自我”表現(xiàn);觀點(diǎn)不同時(shí),語氣要平和,可發(fā)表不同觀點(diǎn),但切忌爭(zhēng)論;語言表達(dá)要簡(jiǎn)明、扼要,避免重復(fù)、嘮叨、游離主題。四、最好不要單刀直入地詢問關(guān)于薪資的問題。可委婉地說,如:“請(qǐng)問,貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢?”當(dāng)主考官詢問你的薪金要求時(shí),可模糊回答。五、面試結(jié)束,要首先感謝主考官及公司給自己機(jī)會(huì),把椅子放回原處,關(guān)門前鞠躬,再次表示感謝。隨手關(guān)門。六、應(yīng)聘后可寫信致謝(有提醒對(duì)方的作用),一般在應(yīng)聘后2—3天發(fā)出。內(nèi)容包括:致謝、應(yīng)聘的時(shí)間和經(jīng)過、對(duì)工作的信心、期待機(jī)會(huì)等。簡(jiǎn)短地表明自己的興趣及對(duì)工作的信心。
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人力資源經(jīng)理面試技巧篇四
面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源招聘,盡量避免人才流失帶來的損失,企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式,完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等,但是效果并沒有預(yù)期的理想,究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢,從中間切入,而沒有從源頭抓起,即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴(yán),后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源,最大限度的發(fā)揮人才的作用,用心把好招聘關(guān),成為關(guān)鍵。
企業(yè)應(yīng)“以人為本”, 企業(yè)首先要正確對(duì)待人才,必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視,人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認(rèn)為,一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部,人才占第一要素;因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間,而靠人才、智慧致富的,則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問松下幸之助:“你們公司生產(chǎn)的是什么?”他回答:“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品,但首先生產(chǎn)、制造的是人?!庇纱丝梢娙瞬诺闹匾浴W鳛槠髽I(yè)來講,他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度,因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素,并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時(shí),可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī),即通常所說的包裝,有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng),馬上就決定不用,也有點(diǎn)太本本主義,比如說有的人在一家公司上了15和月班,但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個(gè)月,有可能多寫一個(gè)月,說是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問題,不能過分夸大。招聘的職位越高,對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。
2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。
隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開,社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn),把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來看,應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑,其次是自考文憑,第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán),成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
(1)有效性
測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理,圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目,內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響,如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等;另一方面,應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性,就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙,這樣才能達(dá)到公平。
(3)可靠性
它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況,測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低,例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分,就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。
(4)廣博性
它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力,并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的,而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表,其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥??浦R(shí)一科,還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事,它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)
包括:年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。
(2)選擇招聘地點(diǎn):
a、正規(guī)的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才,應(yīng)注意度和量的問題,并把目標(biāo)和員工來源分散,以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續(xù),包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性,企業(yè)越正規(guī),員工越有歸屬感,從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。
5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視,但是在招聘的技巧上不注意,不僅僅是損失了費(fèi)用,而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大,而把真正的人才拒之門外,一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往,雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外,更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8:2或9:1,中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面:
a、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試,可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí),而且可以對(duì)那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查,內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題,即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題,而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如:
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
b、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)?
c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績(jī),您怎么辦?
從對(duì)方的回答,我們加以分析,即能獲取對(duì)方更多的信息,并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧,即把握住說話者的信息含義,了解說話者的感情,并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語,可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一壞百壞”的心理傾向,所以要避免第一印象帶來的向?qū)?,招聘者切不可妄下結(jié)論。
(5)以被試者為中心
主試應(yīng)避免說很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%,被試者應(yīng)占90%,以被試者為主體。
(6)平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者,并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者,為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
(7)采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話,其他的注意傾聽,提一些主要提問者忽略的問題,在談話中幾個(gè)主試可交換角色,但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。記錄員記錄談話內(nèi)容,以便事后分析。這樣做得目的,在于消除招聘者的主觀偏見,力求公正。
(8)共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn),幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn),對(duì)談話進(jìn)行分析,并盡可能取得一致意見,對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
(9)面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
a、 對(duì)人有疑問,要采用不同措辭,不同時(shí)間,進(jìn)行同一目的的提問。
b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和
以微笑面對(duì)
與應(yīng)聘者握手
閑談一會(huì)兒
點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心:德與能。在招聘過程中,應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力,隱藏缺陷,如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn),就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職,對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失,其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本,因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話,?yīng)以“德”為先,“能”為后。
6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問題:
(1) 請(qǐng)告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn),你將給我們公司帶來的最大財(cái)富是什么?
(2) 你最大的缺點(diǎn)是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用,使這項(xiàng)工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后,你會(huì)在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中,你做了些什么,來增加你們企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營(yíng)成本或節(jié)省時(shí)間?
(9) 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?
(10) 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責(zé)是什么?
(12) 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?
(13) 為了完成工作,你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)?
(14) 你的職位同你的部門或公司的`整體目標(biāo)有什么關(guān)系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時(shí)解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前,你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)?
(19) 發(fā)展對(duì)你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個(gè)工作,你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)?
(21) 請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的?
(25) 在你目前供職的公司中,你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋,才能出色完成工作?
(29) 在管-理-員的方面,你是“期望”多于“檢查”,還是相反?
(30) 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來對(duì)待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學(xué)校(專業(yè))?
(34) 除了學(xué)術(shù)方面以外,你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變?
(35) 你是否認(rèn)為你的成績(jī)顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對(duì)工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作?
(42) 就業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力而言,你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會(huì)如何應(yīng)付?
(44) 如果你愿意的話,請(qǐng)和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員,你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信,你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對(duì)你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室,各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請(qǐng)舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通,如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的?
(56) 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí),你通常會(huì)如何對(duì)待下屬?
(57) 請(qǐng)告訴我你在上次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的情況。你對(duì)其中的哪一個(gè)方面最感失望?
(58) 后來看來,你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)?
(60) 你的上司如何評(píng)價(jià)你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對(duì)我們公司有什么了解?
(63) 請(qǐng)告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的?
(65) 你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作,還是會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任?
(67) 請(qǐng)對(duì)此人接受建設(shè)性批評(píng)意見的能力做一個(gè)評(píng)價(jià)。
(68) 外界因素對(duì)他的工作表現(xiàn)有多大影響?
(69) 你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢(shì)的?
(71) 你如何評(píng)價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度?
(72) 你如何評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色,還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式?
(75) 你如何評(píng)價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽技能?
(76) 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息?他通常會(huì)不會(huì)為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任?
(77) 請(qǐng)?jiān)u價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì)隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言,你如何評(píng)價(jià)其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的?
(82) 在企業(yè)中干了這么多年以后,這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級(jí)管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí),此人會(huì)不會(huì)猶豫拖延?
(90) 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動(dòng)才能使你繼續(xù)在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請(qǐng)告訴我,最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策?
(96) 你在什么薪水等級(jí)上會(huì)接受我們的聘用?在什么薪水等級(jí)上你會(huì)拒絕聘用?
綜上所述,企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育,更多的人盡其才,提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái),才能更有效的整合人力資源,企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。
首先,面試提問技巧
一,問題的方法
(一)終止式
只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解這個(gè)崗位?","你不喜歡做×××(工作)?"。這種簡(jiǎn)單生動(dòng)的方式提出質(zhì)疑,但最好少,因?yàn)檫@些問題和要求不鼓勵(lì)申請(qǐng)者發(fā)言。
(2)打開
開放式問題迫使候選人不得不作出回應(yīng),"你在職培訓(xùn)(職業(yè)教育onthejo***raining=)你怎么看?","您對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)的看法以及如何?"。
開放式問題是最廣泛的質(zhì)疑最正確的方式。
(三)指導(dǎo)
訊問的目的是引導(dǎo)考生作答的答案你想要的。如"關(guān)于當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)有何看法?..不是很好,對(duì)不對(duì)?"
這個(gè)問題是問一般最好避免,除非你知道什么是什么。
(4)虛型
使用"如果"的問題的辦法,如"如果你與客戶談判,你將如何安排呢?"。如果使用得當(dāng),它可能讓你了解候選人的想法和能力。
(5)無線式
問到哪個(gè)候選人提問在兩害取其輕。如"你切換到的是,他不能這樣做,還是覺得他們太自負(fù)?"這個(gè)問題是問太,應(yīng)加以避免。
(6)多項(xiàng)式
還提出了一些問題直。如"你以前的職位這樣做有何特點(diǎn)?你的工作有什么優(yōu)勢(shì)?弱點(diǎn)是什么?"問這個(gè)問題是很難得到良好的答案。
2,主機(jī)"自己"準(zhǔn)備
在面試前,下列主要審判是最好的,"問自己:"準(zhǔn)備好你自己"的構(gòu)想下,"改善任命的成功:
(一)申請(qǐng)人需要什么,為了讓工作人際溝通技巧和技術(shù)技能?
(2)我需要申請(qǐng)人在辦公室工作多久?
(三)申請(qǐng)人以前曾在后多久?
(四)我們會(huì)提供什么樣的晉升機(jī)會(huì)呢?會(huì)安排訓(xùn)練?
(5)如果該候選人的工作表現(xiàn)或不盡如人意的工作是太高,我將面對(duì)?
(6)申請(qǐng)人將與合作的渠道像同事嗎?我需要他們參加一個(gè)重要的過程?
(7)我將與以申請(qǐng)人什么形式的合作?
(八)申請(qǐng)人在工作場(chǎng)所有機(jī)會(huì)發(fā)言的公司或代表外國(guó)新聞傳播的?
3,概述如何準(zhǔn)備面試提問
(2)面試提綱的關(guān)鍵要素是四處面試準(zhǔn)備。
(3)問題的內(nèi)容應(yīng)該是具體的,明確的。
(4)面試提綱由項(xiàng)目形式,如"公關(guān)能力","專業(yè)知識(shí)"和"專業(yè)"等,一面談的次數(shù)。每個(gè)項(xiàng)目的大綱訪談問題應(yīng)相應(yīng)針對(duì)性的面試問題進(jìn)行調(diào)查的準(zhǔn)備。
(5)在同一時(shí)間,候選人有不同的情況和經(jīng)驗(yàn),為每名候選人使用同一套序列必要概述了最后的問題。因此,每個(gè)項(xiàng)目可以從不同角度采訪了課題小組,選擇了采訪。
(6)一般的采訪提綱可以分為兩部分,該綱要的重點(diǎn)。一般綱要所涉及的問題更適合的各種問題合適的人選。綱要的主要特點(diǎn)是提出了候選人,以及對(duì)工作要求的代表必須了解的東西。
二,面試放松技巧
在采訪前的準(zhǔn)備階段,人們的主要工作主要是測(cè)試自己盡量放松和候選人。
一,放寬
有些人喜歡使用主要審判招聘面試到其他高級(jí)同事證明他有輝煌的面試技巧,或candidates啞口無言口才,他們可能會(huì)問一些非常困難的問題,以answer,so的,以訪談的發(fā)展negativedirectionatmosphere。還有一些人認(rèn)為自己是誰的主要審判可能握有最高權(quán)力,舉行一個(gè)強(qiáng)大武器,從而更傲慢的態(tài)度,不愿意采取行動(dòng)與候選人的友好交往,幾乎面試壓力,以便候選人舉行了額外心理負(fù)擔(dān)。
京華時(shí)報(bào)招聘
這種行為是第一次重大考驗(yàn)人會(huì)分散注意力,難以集中精力為面試準(zhǔn)備工作;此外,有經(jīng)驗(yàn)的候選人將采取優(yōu)勢(shì),以期利用優(yōu)勢(shì)的主要測(cè)試之際長(zhǎng)途線路都站不住腳將準(zhǔn)備朗誦他們,引導(dǎo)進(jìn)入面試(面試的有關(guān)錯(cuò)誤錯(cuò)誤的主要審判人見下文),作出了錯(cuò)誤的招聘決定。缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的候選人將很緊張,因此,影響正常發(fā)揮。
主要審判下列方法可以幫助在面試之前的人,讓冷靜下來:
(一)面試前15分鐘,在未來的會(huì)議,或放下手頭上的文件,一個(gè)洗手間,整潔的衣服之旅,慢慢走回辦公室開展工作的另一端。
(2)刪除申請(qǐng)人的資料,再看看,強(qiáng)迫自己不記得,只記得這個(gè)名字,就足以成功地打開對(duì)話方塊。
(3)原擬面試問題,到文件夾,現(xiàn)在看起來,"面試評(píng)定量表",在有關(guān)各方面的表現(xiàn)面試審查。
(4)如果沒有筆和紙,筆及紙張會(huì)客室準(zhǔn)備2。
(5)準(zhǔn)備名片,申請(qǐng)人可以得到一份。
(6)面試開始前,再考慮讀:"我已經(jīng)準(zhǔn)備好了。"對(duì)自己微笑,然后請(qǐng)人通知申請(qǐng)人準(zhǔn)備。
2,使考生放松
在一般情況下,誰的候選人將超過主要審判激烈,誰的人已經(jīng)很難控制自己的情緒,性能將大大不準(zhǔn)確的數(shù)目。人們也許認(rèn)為,主要審判,他如何在候選人臉受到壓力,應(yīng)對(duì)陌生人,會(huì)有自己的未來表現(xiàn)。但現(xiàn)實(shí)是,很少有公司的工作是體面的前雇員陌生人快速反應(yīng)的要求,大部分的工作將與變革"的表現(xiàn)是"沒有任何關(guān)系。如果你是主持面試,使這些人誰恐慌往往獲勝,那么你的身體可能不會(huì)是其他專業(yè)成員。因此,更多的候選人日常表現(xiàn)準(zhǔn)確的評(píng)估,主要測(cè)試應(yīng)該盡一切可能使他感到安心舒適,從而逐漸適應(yīng)了面談的氣氛,將發(fā)揮自己。
該候選人應(yīng)在對(duì)面試過程而不是使用,或候選人的立場(chǎng)已經(jīng)開始采訪工作,放松了混亂,冷靜下來又是不容易的。下面列出了一些簡(jiǎn)單的方法來幫助考生放松:
(一)通知申請(qǐng)人面試,除國(guó)家明確的日期,時(shí)間和地址,而且還注意以下幾點(diǎn):
向誰報(bào)告
與任何支持文件的其他信息,
公司聯(lián)系電話
重申他的立場(chǎng)的候選人姓名
(二)通知的接待員,在談及這一點(diǎn),考生在等待。
(3)預(yù)留了房間,靜靜地等待的候選人不會(huì)被騷擾其他客人和同事。
(4)如果您需要在面試前填寫表格,或接受技術(shù)測(cè)試的考生,必須設(shè)置足夠的時(shí)間外,并準(zhǔn)備有效的文具。
(5)征求候選人同意后,飲料。
(6)不要讓更多的候選人超過15分鐘等待。
(7)候選人進(jìn)行了面談,并沒有單獨(dú)的接收器。
(8)如果主審誰想采訪錄音或錄影,并通知申請(qǐng)人必須先獲得同意。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇五
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素,并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。
企業(yè)在招聘時(shí),可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī),即通常所說的包裝,有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng),馬上就決定不用,也有點(diǎn)太本本主義,比如說有的人在一家公司上了15和月班,但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個(gè)月,有可能多寫一個(gè)月,說是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問題,不能過分夸大。招聘的職位越高,對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。
隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開,社會(huì)上假的文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn),把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來看,應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑,其次是自考文憑,第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán),成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功,要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
(1)有效性
測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理,圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目,內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響,如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等;另一方面,應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性,就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙,這樣才能達(dá)到公平。
(3)可靠性
它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況,測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低,例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分,就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。
(4)廣博性
它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力,并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的,而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表,其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥??浦R(shí)一科,還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
招聘不是一件隨意的事,它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)
包括:年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。
(2)選擇招聘地點(diǎn):
a、正規(guī)的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才,應(yīng)注意度和量的問題,并把目標(biāo)和員工來源分散,以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續(xù),包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性,企業(yè)越正規(guī),員工越有歸屬感,從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視,但是在招聘的技巧上不注意,不僅僅是損失了費(fèi)用,而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大,而把真正的人才拒之門外,一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往,雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外,更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8:2或9:1,中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面:
a、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試,可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí),而且可以對(duì)那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查,內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題,即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題,而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如:
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
b、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)?
c、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績(jī),您怎么辦?
從對(duì)方的回答,我們加以分析,即能獲取對(duì)方更多的信息,并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧,即把握住說話者的信息含義,了解說話者的感情,并正確理解說話者的`談話內(nèi)容。無意間流露出的話語,可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一壞百壞”的心理傾向,所以要避免第一印象帶來的向?qū)?,招聘者切不可妄下結(jié)論。
(5)以被試者為中心
主試應(yīng)避免說很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%,被試者應(yīng)占90%,以被試者為主體。
(6)平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者,并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者,為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
(7)采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話,其他的注意傾聽,提一些主要提問者忽略的問題,在談話中幾個(gè)主試可交換角色,但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。記錄員記錄談話內(nèi)容,以便事后分析。這樣做得目的,在于消除招聘者的主觀偏見,力求公正。
(8)共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn),幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn),對(duì)談話進(jìn)行分析,并盡可能取得一致意見,對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
(9)面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
a、 對(duì)人有疑問,要采用不同措辭,不同時(shí)間,進(jìn)行同一目的的提問。
b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和
以微笑面對(duì)
與應(yīng)聘者握手
閑談一會(huì)兒
點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心:德與能。在招聘過程中,應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力,隱藏缺陷,如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn),就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職,對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失,其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本,因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話,?yīng)以“德”為先,“能”為后。
(1) 請(qǐng)告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn),你將給我們公司帶來的最大財(cái)富是什么?
(2) 你最大的缺點(diǎn)是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用,使這項(xiàng)工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后,你會(huì)在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中,你做了些什么,來增加你們企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營(yíng)成本或節(jié)省時(shí)間?
(9) 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?
(10) 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責(zé)是什么?
(12) 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?
(13) 為了完成工作,你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)?
(14) 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時(shí)解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前,你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)?
(19) 發(fā)展對(duì)你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個(gè)工作,你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)?
(21) 請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的?
(25) 在你目前供職的公司中,你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋,才能出色完成工作?
(29) 在管理員的方面,你是“期望”多于“檢查”,還是相反?
(30) 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來對(duì)待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學(xué)校(專業(yè))?
(34) 除了學(xué)術(shù)方面以外,你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變?
(35) 你是否認(rèn)為你的成績(jī)顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對(duì)工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作?
(42) 就業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力而言,你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會(huì)如何應(yīng)付?
(44) 如果你愿意的話,請(qǐng)和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員,你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信,你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對(duì)你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室,各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請(qǐng)舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通,如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的?
(56) 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí),你通常會(huì)如何對(duì)待下屬?
(57) 請(qǐng)告訴我你在上次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的情況。你對(duì)其中的哪一個(gè)方面最感失望?
(58) 后來看來,你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)?
(60) 你的上司如何評(píng)價(jià)你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對(duì)我們公司有什么了解?
(63) 請(qǐng)告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的?
(65) 你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作,還是會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任?
(67) 請(qǐng)對(duì)此人接受建設(shè)性批評(píng)意見的能力做一個(gè)評(píng)價(jià)。
(68) 外界因素對(duì)他的工作表現(xiàn)有多大影響?
(69) 你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢(shì)的?
(71) 你如何評(píng)價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度?
(72) 你如何評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色,還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式?
(75) 你如何評(píng)價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽技能?
(76) 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息?他通常會(huì)不會(huì)為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任?
(77) 請(qǐng)?jiān)u價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì)隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言,你如何評(píng)價(jià)其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的?
(82) 在企業(yè)中干了這么多年以后,這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級(jí)管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí),此人會(huì)不會(huì)猶豫拖延?
(90) 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動(dòng)才能使你繼續(xù)在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請(qǐng)告訴我,最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策?
(96) 你在什么薪水等級(jí)上會(huì)接受我們的聘用?在什么薪水等級(jí)上你會(huì)拒絕聘用?
綜上所述,企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育,更多的人盡其才,提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái),才能更有效的整合人力資源,企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇六
下面為各位整理了人力資源管理師電話銷售人員面試技巧,希望可以豐富大家面試經(jīng)驗(yàn)。
第一步:對(duì)應(yīng)聘者的考查
對(duì)于有電話營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者
重點(diǎn)考查:
1、為什么放棄原來的電話營(yíng)銷工作
2、以扮演顧客的方式,考查其反對(duì)循環(huán)的功力(應(yīng)變能力、是否容易放棄等)
具體考評(píng)內(nèi)容見《電話營(yíng)銷員面試題庫a類》
對(duì)于有其他行業(yè)營(yíng)銷工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者
重點(diǎn)考查:1、是否有成功的渴望
2、以往工作中是否具有做電話營(yíng)銷的工作經(jīng)驗(yàn)
具體考評(píng)內(nèi)容見《電話營(yíng)銷員面試題庫b類》
對(duì)于無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者
人力資源管理師要重點(diǎn)考查:
1、壓力面試
2、對(duì)工作的渴望
3、對(duì)自己未來是否有規(guī)劃
具體考評(píng)內(nèi)容見《電話營(yíng)銷員面試題庫c類》
第二步:對(duì)中意的應(yīng)聘人員進(jìn)行公司介紹
面試人員切忌在面試過程中過于強(qiáng)勢(shì),要多讓面試者講話,從其言語中發(fā)現(xiàn)其身上是否具有我們所需要的特質(zhì)。
如果應(yīng)聘者屬于我們想要的人員(已經(jīng)準(zhǔn)備讓其參加培訓(xùn)了),那么我們就需要花上兩三分鐘的時(shí)間向他們描述應(yīng)聘者所想要了解的資料。
除了薪資待遇,我們還有很多訊息可以傳遞給應(yīng)聘者,并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個(gè)應(yīng)聘者下定決心進(jìn)入公司。
這些訊息包括:
1、 公司歷史、規(guī)模
2、 工資待遇、工作時(shí)間
3、 個(gè)人上升空間
第三步:對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià),填寫《電話營(yíng)銷員面試評(píng)估表》
每位應(yīng)聘者面試完,應(yīng)留有1分鐘的時(shí)間,用來對(duì)該名應(yīng)聘者進(jìn)行總體評(píng)價(jià),并填寫《電話營(yíng)銷員面試評(píng)估表》。
1、不要因?yàn)閼?yīng)聘者過多,而不填寫面試評(píng)估表。因?yàn)槊嬖囋u(píng)估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓(xùn)、入職引導(dǎo)中有的放矢。
2、不要等到所有的應(yīng)聘者都面試結(jié)束后再填寫面試評(píng)估表,因?yàn)槿说挠洃浭怯邢薜模皶r(shí)填寫可以保證信息的完整性與真實(shí)性。
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試,錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題,然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試,一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,而對(duì)于骨干核心員工,就很難奏效了。
而現(xiàn)實(shí)是,審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官,只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個(gè)問題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題,回答完后面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問,不僅氣氛尷尬,一般情況下也根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來,應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞,要么自我保護(hù)性地回答問題,而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官,對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺,至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣,問題不在應(yīng)聘者,而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工?〗
一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官,該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,二講,三問,四答。
〖一聊:誰聊?聊什么?聊多久?〗
答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。
過這樣的聊,雖然不用發(fā)問,應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來就問,或問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講,結(jié)果是講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關(guān)緊要的聽了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行,顯得非常自然輕松愉快,讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會(huì)感覺你特別假,官僚,甚至反感。
〖二講:誰講?講什么?講多久?〗
答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。 盡管面試官什么要求也不提,什么問題也沒問,當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡(jiǎn)短話語之后,會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應(yīng)聘者是講,而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分,因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景,更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等,而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過了,但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講,基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。
者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致,使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),而不是互抗和矛盾。
因此,當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷,會(huì)順著你的新問題而偏離,而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間,增加面試成本,進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間,造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
〖三問:誰問?問什么?怎么問?〗
答案:面試官發(fā)問,問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問。 面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對(duì)3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問,問什么呢?不要問些老生常談的話題,不要問簡(jiǎn)歷中已有答案的話題,不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿:“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等,造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容:?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方??傊?,就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題,看應(yīng)聘者如何回答。
以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題,或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問題罷休,不要窮追不舍,適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下,記住此時(shí)雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官,只要知道問題就行了。 在實(shí)際問答中,應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試官,而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問,作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,面試不出效果來;時(shí)間太長(zhǎng)了,不僅是加大了面試成本,而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然,對(duì)明顯不相宜的`應(yīng)聘者,可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
〖面試玄機(jī)一:待遇應(yīng)早申明〗
有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問應(yīng)聘者:“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作?”“你能完成多少銷售額?”如果有面試官這樣問,只有兩種可能:要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn),屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖,希望通過你談?wù)勊悸罚務(wù)勀銓?duì)工作的看法,他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案,其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案,其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧,而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官,應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。
那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?很簡(jiǎn)單,看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗(yàn),做成什么是能力,怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證,而不是聽他說將來能干成什么。因?yàn)椋绢}討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工,是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工,是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工,而不是一般員工,也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。
〖面試玄機(jī)三:不可錄取“最好的”〗
第一,因?yàn)楹玫亩荚趽專?*上的用人單位不是你一家,當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后,企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你,我在考驗(yàn)?zāi)悖聦?shí)上忽略了一點(diǎn):應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高,誰都可以炒對(duì)方的魷魚,不僅是企業(yè)炒員工。
第二,優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著,不僅你看上了他,而且其它企業(yè)也會(huì)看上他,他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬,會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手,他隨時(shí)會(huì)離你而去,而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位,結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了,這樣對(duì)企業(yè)來講是竹籃打水一場(chǎng)空。
第三,排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久,又很快萌生了去意。為什么?因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西,沒有進(jìn)來之前,看到的聽到的盡是好的一面,負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來后就不一樣了,看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真-相,如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受,如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開.
人力資源經(jīng)理面試技巧篇七
(1)絕對(duì)不打無準(zhǔn)備之仗。面試前要準(zhǔn)備好,主要包括公司簡(jiǎn)介(公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊(cè)資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系),公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場(chǎng)情況,自己努力的證據(jù)(如學(xué)習(xí)計(jì)劃、成就證明),準(zhǔn)備的問題(人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點(diǎn))以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準(zhǔn)備一些問題的答案,專業(yè)的根本不難對(duì)付。再說一遍,普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試,對(duì)于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的,因?yàn)槟切?-5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問題,打的可謂是一場(chǎng)準(zhǔn)備及反準(zhǔn)備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)(“資深的專家”)招聘子公司人力資源部經(jīng)理(“專業(yè)的入門級(jí)或中級(jí)”)。
a.別的同仁認(rèn)為我是老板前的紅人,所以處處排擠我。
b.調(diào)薪的結(jié)果令我十分失望,完全與我的付出不成正比。
c.老板不愿授權(quán),工作處處受限,綁手綁腳、很難做事。
d.公司營(yíng)運(yùn)狀況不佳,大家人心惶惶。
超過一半的人事主管選擇c,其次為d。選擇c的回答,可以顯示應(yīng)征者的企圖心、能力強(qiáng),且希望被賦予更多的職責(zé)。選擇d,則是因離職原因?yàn)閭€(gè)人無法改變的客觀外在因素,因此,面談?wù)咭簿筒粫?huì)對(duì)個(gè)人的.能力或工作表現(xiàn),有太多的存疑。
a.貴公司在去年里,長(zhǎng)達(dá)8個(gè)月的時(shí)間,都高居股王的寶座。
b.貴公司連續(xù)3年被xx雜志評(píng)選為“求職者最想進(jìn)入的企業(yè)”的第一名。
c.不是很清楚,能否請(qǐng)您做些介紹。
d.貴公司有意改變策略,加強(qiáng)與國(guó)外大廠的oem合作,自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商人力資源助理面試技巧人力資源助理面試技巧。
以d居多。道理很簡(jiǎn)單,他們希望求職者對(duì)所申請(qǐng)的工作有真正的了解,而不僅僅是慕名而來。
a.公司的遠(yuǎn)景及產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。
b.公司對(duì)員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。
c.工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長(zhǎng),并不斷成長(zhǎng)。
d.合理的待遇及主管的管理風(fēng)格。
以c居多,因?yàn)楣疽夜ぷ鞅憩F(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人,而非純粹慕名、求利而來的人。
a.因?yàn)槲疑钚盼冶葎e人都優(yōu)秀。
b.因?yàn)槲矣泻軓?qiáng)烈的企圖心,想要與貴公司共同成長(zhǎng)。
c.您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù),明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。
d.我在這個(gè)產(chǎn)業(yè)已耕耘了8年,豐富的人脈是我最大的資產(chǎn)。
這題理想的回答是c。你如何讓對(duì)方看到你的好?單憑口才,是很難令對(duì)方信服的,因此,從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中,如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果,來輔助說明,是最理想的回答。
a.我人緣極佳,連續(xù)3年擔(dān)任福委會(huì)委員。
b.我的堅(jiān)持度很高,事情沒有做到一個(gè)令人滿意的結(jié)果,絕不罷手。
c.我非常守時(shí),工作以來,我從沒有遲到過。
d.我的個(gè)性很隨和,是大家公認(rèn)的好好先生(小姐)。
這題理想的回答是b。a、c、d雖然都表示出應(yīng)征者個(gè)性上的優(yōu)點(diǎn),但只有b的回答,最能和工作結(jié)合,能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì),才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。
1、這是面試的必考題目。2、介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害,不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。5、條理要清晰,層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。
1、況對(duì)于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用,這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡(jiǎn)單地羅列家庭人口。3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。4、宜強(qiáng)調(diào)父母對(duì)自己教育的重視。5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對(duì)自己工作的支持。7、宜強(qiáng)調(diào)自己對(duì)家庭的責(zé)任感。
1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài),這是招聘單位問該問題的主要原因人力資源助理面試技巧個(gè)人簡(jiǎn)歷 。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng),否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。
1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài),這是面試官問該問題的主要原因。2、不宜說自己誰都不崇拜 3、不宜說崇拜自己。4、不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。5、不宜說崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人。6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇八
突如其來的電話面試,常讓不少求職者手足無措。其實(shí),只要你熟悉電話面試流程,掌握電話面試技巧,是不難應(yīng)對(duì)的。本文通過資深hr自述電話面試的目的、流程及相關(guān)事項(xiàng),讓求職者了解電話面試的全過程,從而能從容應(yīng)對(duì)。
電話面試主要功能有兩個(gè):一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
篩選掉不符合招聘要求的人是我們的分內(nèi)工作。
為什么要推銷公司呢?我們經(jīng)常遇到面試者答應(yīng)來面試,但是被放鴿子的情況,這就是我們的推銷做得不夠。如果面試者來公司的意愿不強(qiáng),就容易因?yàn)榉N種原因放棄面試。如果你通過自己的電話面試方法,判斷面試候選人不錯(cuò),就應(yīng)該多花點(diǎn)時(shí)間來推銷一下公司??梢允孪忍釤挸龉镜囊恍┝咙c(diǎn),在介紹公司的時(shí)候給予重 點(diǎn)推薦,如:聯(lián)想控股成員企業(yè)、國(guó)內(nèi)租車行業(yè)最領(lǐng)先、人員規(guī)模、分公司規(guī)模、車隊(duì)規(guī)模等。
做得巧妙一點(diǎn)的,會(huì)根據(jù)不同職位的應(yīng)聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司,而不顯做作。當(dāng)然,你所陳述的公司優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該是公司客觀存在的,不然會(huì)引起更壞的后果,降低公司招聘品牌的美譽(yù)度。
電話面試的優(yōu)缺點(diǎn):
優(yōu)點(diǎn):
1、通過電話先了解對(duì)方情況,提高篩選效率
缺點(diǎn):
1、通過電話溝通,無法看到對(duì)方的身體語言和儀容儀表,影響判斷
2、通過電話溝通,太不直接,對(duì)方可能沒有做好面試準(zhǔn)備,影響發(fā)揮
做電話面試的時(shí)候,一定要保持自己的頭腦冷靜,傾聽對(duì)方的回答,保持判斷力。
什么樣的人需要做電話面試
1、 對(duì)外地的應(yīng)聘者進(jìn)行面試
2、對(duì)上海的候選人進(jìn)行初步的篩選
對(duì)于在上海的候選人,如果時(shí)間充裕,在預(yù)約面試之前,在電話里先做一個(gè)簡(jiǎn)單的溝通,考察一些基本要點(diǎn),通過電話再做一邊篩選,合適的再約到公司來面試,也對(duì)我們的工作效率有很大幫助。
電話面試前的準(zhǔn)備工作:
電話面試前做一個(gè)充分的準(zhǔn)備,對(duì)電話面試的成功有很大幫助
首選針對(duì)所要面試的職位,列一個(gè)結(jié)構(gòu)化的面試提綱,提綱主要包括以下內(nèi)容:
一是介紹公司和自己,說明來意
四是詢問應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、認(rèn)同的價(jià)值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠,但是和公司文化價(jià)值觀不符合,薪酬差距較大,職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時(shí)間。
其次要對(duì)被面試者的簡(jiǎn)歷做一個(gè)解讀,了解清楚被面試者的受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、時(shí)間銜接是否合理,家庭狀況如何等,發(fā)現(xiàn)的問題要在電話面試的過程中向應(yīng)聘者提問。
電話面試之前你要選一個(gè)合適的時(shí)間和安靜的環(huán)境,同時(shí)準(zhǔn)備好簡(jiǎn)歷和筆,以免面試過程中出現(xiàn)問題被打斷。
電話面試的小技巧
2、 確認(rèn)對(duì)方的身份之后,介紹自己的身份和來意,然后一定要確認(rèn)對(duì)方現(xiàn)在方便不方便做有關(guān)這個(gè)職位的交談,而不要劈頭蓋臉的就開始了你的電話面試。
3、 用一個(gè)放松的開場(chǎng)白:如果你覺得開場(chǎng)白是電話面試最尷尬的部分,那么可以想好一個(gè)對(duì)所有求職者都行的通的開場(chǎng)白。筆者通常會(huì)先介紹自己,并感謝對(duì)方接受電話面試,然后再說“好的,我不打算占用你太多時(shí)間,轉(zhuǎn)入正題吧”。目前為止,求職者沒有討厭過這種直接的開場(chǎng)白。畢竟這種電話面試是兩個(gè)陌生人通過電話的交談,所以,簡(jiǎn)單、直接而且放松的方式其實(shí)是更受歡迎的。
4、 選擇一個(gè)合適的電話面試時(shí)間:如果應(yīng)聘者現(xiàn)在是離職狀態(tài),在正常的工作時(shí)間就可以做電話面試,如果應(yīng)聘者是在職狀態(tài),那么電話面試千萬不要打擾到他的工作,在其早上上班之前或者下午下班之后,對(duì)方會(huì)減少很多精神負(fù)擔(dān)。如果你打電話過去對(duì)你不禮貌的人基本不要錄用,因?yàn)樯习嗟臅r(shí)候有些人可以裝成那些彬彬有 禮,下班后基本展現(xiàn)原型。
限制電話面試的時(shí)間長(zhǎng)度:即便時(shí)間充足,電話面試的時(shí)間也不宜過長(zhǎng)。被面試的求職者不喜歡聽到你反復(fù)地說“再問一個(gè)問題”,結(jié)果又是10分鐘……求職者會(huì)被這種不知道需要多長(zhǎng)時(shí)間的電話面試,而感到心慌意亂。
作為招聘專員,你可能要通過100個(gè)電話面試來篩選出20人進(jìn)入正式面試過程,面對(duì)如此繁雜的工作,如何才能使電話面試更為有效呢?以下是一些進(jìn)行電話面試的實(shí)用小技巧,幫你快速有效地進(jìn)行電話面試,選拔合適的候選人進(jìn)行正式面試。
1.當(dāng)你確認(rèn)電話面試的時(shí)間要明確具體,包括時(shí)區(qū),準(zhǔn)確的開始時(shí)間以及大約的持續(xù)時(shí)間。比如你告訴應(yīng)聘者三點(diǎn)進(jìn)行電話面試時(shí),你要確切的說:北京時(shí)間下午三點(diǎn)鐘開始面試,面試時(shí)間大約為半小時(shí)。
2.請(qǐng)盡量請(qǐng)應(yīng)聘者提供合適的座機(jī)號(hào)碼進(jìn)行電話面試,不要打應(yīng)聘者的手機(jī)進(jìn)行電話面試。
3.要為電話面試準(zhǔn)備一個(gè)合適的地方。一方面你要能夠方便進(jìn)行電話面試記錄,另一方面保持環(huán)境的安靜,不要讓旁邊電話響個(gè)不停。
4.讓你的耳朵休息一會(huì),在較長(zhǎng)時(shí)間的電話面試中,可以從一只耳朵上轉(zhuǎn)換到另一耳朵上。如果你使用麥克風(fēng),請(qǐng)?jiān)趦蓚€(gè)電話面試之間摘下來休息會(huì)。
5.在你旁邊準(zhǔn)備好水或飲料,要知道你一個(gè)下午要進(jìn)行許多電話面試。但是請(qǐng)不要在電話面試過程中喝水。
6.把你所要問的問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都放在眼前。當(dāng)你提問或聽對(duì)方回答時(shí)要注意作好記錄。
7.一天你可能要進(jìn)行幾十個(gè)電話面試,你可能到最后感覺自己是在重復(fù)作業(yè)。請(qǐng)?jiān)谶@一過程中,不定時(shí)的停下來反思你的電話面試效果如何,有哪些技巧,會(huì)激勵(lì)你更好的工作。
8.確保喊對(duì)候選人的名字,并把候選人名字寫在記錄紙的最上面,在面試過程中可以不斷使用。
9.要做在一個(gè)舒服的安靜的椅子上。如果你保持一個(gè)姿勢(shì)會(huì)比較累,可以轉(zhuǎn)換一下姿勢(shì)休息一下。但要確保你的頭足夠高,以使你的聲音正常發(fā)音,放松你的下巴,你的發(fā)音會(huì)更加清晰。
10.不要把電話面試的時(shí)間安排的太緊湊。一個(gè)電話面試可能由于某一個(gè)不被預(yù)期的事件被延遲,可能會(huì)與接下來的面試相沖突。
11.盡管鮮有發(fā)生,你的電話面試可能因故突然取消,如果這樣的話,你要禮貌地和候選人約定另外一個(gè)時(shí)間。
12.在面試結(jié)束后,你要告訴應(yīng)聘者你何時(shí)會(huì)給他一個(gè)反饋,或直接為其安排正式的.面試。
這些實(shí)用的小技巧會(huì)幫助你在電話面試中游刃有余,繁雜的工作變得有條不紊,有效通過電話面試來為公司選拔合適的人才進(jìn)入正式的面試。
hr怎樣進(jìn)行電話面試
電話面試其實(shí)也不是什么新穎的面試方法,很多的大型企業(yè)都已經(jīng)采用這一方法。下面看看一些企業(yè)的hr是如何利用電話進(jìn)行面試的,文中提及的問題是求職者需要注意的。
電話面試中會(huì)設(shè)定幾個(gè)結(jié)構(gòu)化的試題,這樣基本知道求職者是否與本公司的工作崗位是否匹配。
另外,基本知道這些求職者的求職意圖。比如,很多求職者連你們公司的基本情況都不清楚,這樣的人不要也罷,因?yàn)?,他根本在找工作時(shí)沒做功課,你也不要希望他以后真正能認(rèn)真的幫助你們單位進(jìn)行工作。
還有,在電話溝通中一上來就問工資多少,是否繳納四金的人不要用,這種人自私自利,沒做事情就開始談條件,這樣的人不是跟你公司一條道路上奔跑的人,不是同一起跑線。以及在電話中針對(duì)簡(jiǎn)歷中寫的工作經(jīng)歷,你要在電話面試中對(duì)疑問的地方進(jìn)行深問,如果對(duì)方回答支支吾吾的,說明他這個(gè)地方存在水份。
在做電話面試過程中,hr一般會(huì)在晚上8:00左右,或者早上8:00左右進(jìn)行聯(lián)系,這樣晚上8:00的時(shí)候大部分求職者都基本在家,比較放松,早上8:00剛起床去上班,頭腦比較放松,如果打電話過去對(duì)你不禮貌的人基本不要錄用,因?yàn)樯习嗟臅r(shí)候有些人可以裝成那些彬彬有禮,下班后基本展現(xiàn)原型。
hr通過電話面試:
第一、可以節(jié)約安排正式面試的時(shí)間和費(fèi)用。而且很多人你電話通知他面試,他可能不一定來,現(xiàn)在很多求職者不誠(chéng)信,不來也不打個(gè)電話說一下。你應(yīng)該建立公司內(nèi)部求職者的黑名單,讓這些上黑名單的人永遠(yuǎn)不被公司所錄用。
第二、電話面試后,你對(duì)基本情況已經(jīng)了解,你這樣可以做出是否可以讓他到公司面試的機(jī)會(huì)。如果在電話面試中感覺不好,就可以當(dāng)場(chǎng)做出不用來公司進(jìn)行面試的決定,總比不通過電話面試,然后直接來面試強(qiáng)。因?yàn)橛泻芏嗉?xì)節(jié)性的問題可以通過電話能解決的,不一定非得見面。(來源:價(jià)值中國(guó))
hr如何做好電話面試
通過電話和陌生人交談讓人很焦躁不安,特別是電話面試時(shí),雙方的聲音還要比較大,而且清晰,這讓人更加的頭大。其實(shí),求職者普遍也不喜歡電話面試的方式。伯樂在線曾經(jīng)向大學(xué)生做過一次關(guān)于面試方式的調(diào)查,結(jié)果顯示相對(duì)于面對(duì)面的面試方式,僅僅只有1%的大學(xué)生愿意選擇電話面試。
盡可能多地先了解求職者
電話面試前多了解一下求職者,這會(huì)讓電話面試更加平緩。因?yàn)槟阋呀?jīng)了解了對(duì)方的一些情況,彼此之間的陌生感會(huì)降低很多。了解求職者有很多種方式,求職者的博客或者網(wǎng)絡(luò)上任何關(guān)于他(她)的報(bào)道。如果求職者沒有博客和任何網(wǎng)絡(luò)可以查到的報(bào)道,沒有關(guān)系,多看一下他(她)的簡(jiǎn)歷,了解一下此人的背景、經(jīng)歷 等等。如果連簡(jiǎn)歷都沒有呢?那你可以把你需要了解的信息發(fā)一封電子郵件,讓對(duì)方填寫。
恰當(dāng)?shù)胤Q呼對(duì)方
提前準(zhǔn)備好要問的問題
面試官當(dāng)然都知道電話面試要問什么問題。這里指的提前準(zhǔn)備好問題是指:把需要問的問題列表打印出來,電話面試時(shí)你就不至于有所遺漏。當(dāng)然,這并非讓你對(duì)著問題毫無變化地一個(gè)個(gè)往下問。如果這樣的話,這就和email列出問題沒什么區(qū)別了。電話面試的優(yōu)勢(shì)在于,面試官可以根據(jù)對(duì)方的回答及時(shí)調(diào)整問題的順序、形式等等。
用一個(gè)放松的開場(chǎng)白
如果你覺得開場(chǎng)白是電話面試最尷尬的部分,那么可以想好一個(gè)對(duì)所有求職者都行的通的開場(chǎng)白。筆者通常會(huì)先介紹自己,并感謝對(duì)方接受電話面試,然后再說“好的,我不打算占用你太多時(shí)間,轉(zhuǎn)入正題吧”。目前為止,求職者沒有討厭過這種直接的開場(chǎng)白。畢竟這種電話面試是兩個(gè)陌生人通過電話的交談,所以,簡(jiǎn)單、直接而且放松的方式其實(shí)是更受歡迎的。
限制電話面試的時(shí)間長(zhǎng)度
即便面試官時(shí)間充足,電話面試的時(shí)間也不宜過長(zhǎng)。被面試的求職者不喜歡聽到你反復(fù)地說“再問一個(gè)問題”,結(jié)果又是10分鐘……求職者會(huì)被這種不知道需要多長(zhǎng)時(shí)間的電話面試,而感到心慌意亂。
使用類似skype的工具來電話面試
如果skype的語音效果和電話差不多,使用它比電話會(huì)更好些。首先,如果雙方都有攝像頭,你們就可以視頻面試了。其次,skype可以將你們的聊天記錄錄下來(當(dāng)然,你必須先征得對(duì)方的同意)。
hr談?wù)衅?,先做好電話面?/p>
為什么要進(jìn)行電話面試?
對(duì)于公司的招聘專員來說,每個(gè)候選人都進(jìn)行電話面試無疑需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力,但是對(duì)于應(yīng)聘者和公司的其他面試官(如:業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或者招聘經(jīng)理)卻是大大節(jié)省了時(shí)間。因?yàn)槿绻@道篩選有效,既節(jié)省了應(yīng)聘者來公司直接面試的費(fèi)用和時(shí)間,減少了應(yīng)聘者的求職成本;也節(jié)省了公司內(nèi)部各級(jí)經(jīng)理面試所花費(fèi)的時(shí)間和精力,有利于提高公司效率。這是一個(gè)雙贏的選擇。所以,電話面試是有必要的。
由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級(jí)招聘專員實(shí)施,如果電話面試效果不好,是不是應(yīng)該考慮培訓(xùn)初級(jí)hr同事的電話面試技能?那么現(xiàn)在就結(jié)合 我自己的一些感受,提出一些小小的建議,希望能夠幫助到初入招聘這一行的hr同仁們,能成功搞定電話面試,從電話面試開始,逐步成長(zhǎng)為招聘專家。
怎樣進(jìn)行電話面試?
電話面試其主要功能我認(rèn)為有兩個(gè):一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?
通過簡(jiǎn)歷篩選已經(jīng)篩掉了一部分不合格的人選,但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準(zhǔn)備一份結(jié)構(gòu)化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分:
一是介紹公司和自己;
最后是詢問應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、認(rèn)同的價(jià)值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠,但是和公司文化價(jià)值觀不符合,薪酬差距較大,職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時(shí)間。
推銷公司
電話面試的第二個(gè)作用是推銷公司。為什么要推銷公司呢?你經(jīng)常遇到面試者答應(yīng)來面試,但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。
如果面試者來公司的意愿不強(qiáng),就容易因?yàn)榉N種原因放棄面試。如果你通過上面的電話面試方法,判斷面試候選人不錯(cuò),就應(yīng)該多花點(diǎn)時(shí)間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點(diǎn),在介紹公司的時(shí)候給予重點(diǎn)推薦,如:公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè),深圳知名企業(yè)稱號(hào),xx年度最佳雇主等等。
做得巧妙一點(diǎn)的,會(huì)根據(jù)不同職位的應(yīng)聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司,而不顯做作。這個(gè)技巧性顯然更高,例如:?jiǎn)柕揭粋€(gè)技術(shù)人員離職原因是因?yàn)槭跈?quán)不夠,多頭管理,公司管理混亂,你就可以順勢(shì)一說,我公司組織架構(gòu)是扁平式結(jié)構(gòu),有積極溝通的文化,人際關(guān)系簡(jiǎn)單等等。這樣一對(duì)比,馬上就能激起應(yīng) 聘者的興趣。當(dāng)然,我是教你推銷,不是教你騙,你所陳述的公司優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該是公司客觀存在的,不然會(huì)引起更壞的后果,降低公司招聘品牌的美譽(yù)度。
如果你的電話面試做到了上面的兩點(diǎn),我想你的老大也不會(huì)再苛求你的電話面試沒有效果了。
hr選擇電話面試 在考察你的哪些方面
電話面試其實(shí)也不是什么新穎的面試方法,很多的大型企業(yè)都已經(jīng)采用這一方法。但是還有很多的小型企業(yè)還不知道怎么用,而且也沒有想到怎么用這個(gè)方法進(jìn)行面試。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇九
面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備,包括:明確面試的目的,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試,同時(shí)針對(duì)面試的每一步設(shè)計(jì)合理的提問,制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn),并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。
2.排除各種干擾
面試人員通常會(huì)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試,盡量避免面試過程受到干擾,但在實(shí)施的過程中仍可能會(huì)遇到一些干擾,例如,辦公室外面有人講話,電話鈴?fù)蝗豁懥说取o論發(fā)生什么樣的情況,面試考官都應(yīng)該控制自己,集中注意力,認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的談話。
3.不要帶有個(gè)人偏見
面試考官在面試的過程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見,如不喜歡應(yīng)聘者的長(zhǎng)相或穿著,或者覺得應(yīng)聘者的聲音比較怪等。這些偏見會(huì)影響面試的效果,應(yīng)盡量避免。
4.在傾聽時(shí)注意思考
面試考官應(yīng)該在傾聽的同時(shí)注意思考。比如,可以分析一下應(yīng)聘者所說的話,可以對(duì)比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性,可以思考下一個(gè)要問的問題,也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語言,做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進(jìn)行。
5.靈活提問
在面試過程中,應(yīng)察言觀色,認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時(shí),還要對(duì)所提的問題、問題之間的變換、提問的時(shí)機(jī),個(gè)人工作總結(jié),以及對(duì)方的答復(fù)等多加關(guān)注,盡可能采用靈活的提問方式,進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn),先易后難逐一提出,盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。
6.多聽少說
在面試過程中,面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言,面試考官的提問時(shí)間不宜過長(zhǎng),可以向應(yīng)聘者提問,了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī),澄清某些疑問,向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息,回答應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí),應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間,讓他們具體詳細(xì)地回答提問,充分發(fā)表自己的意見,直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時(shí),面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽,不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。
7.善于提取要點(diǎn)
在面試實(shí)施過程中,面試考官應(yīng)做一定的記錄,但沒有必要一字一句地記下來,而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。
8.進(jìn)行階段性總結(jié)
面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程,存在一定的隨意性,應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個(gè)問題的全部答案,或者經(jīng)常從一個(gè)問題跳到另一個(gè)問題。因此面試考官要想得到對(duì)一個(gè)問題的完整信息,就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常,面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。例如,“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有3項(xiàng):一是管理公司的一些上傳下達(dá)的文件;二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件;請(qǐng)問剩下的一項(xiàng)是什么?”
9.注意肢體語言溝通
肢體語言是語言的有效補(bǔ)充,在面試中不僅傳遞了語言信息,同時(shí)也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中,不同的肢體語言有著不同的含義,另外,心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn),在人的面部表情上,厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上,恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上,悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上,生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上,而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。
不過,肢體語言的情境性強(qiáng),不同員工在同二情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同,同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同。因此,面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息,但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論,而應(yīng)在接下來的面試提問中,收集更多的有用信息,并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。
1、不宣而考的考題
招聘考試有的是事先明確地讓應(yīng)聘者知道是在考他,而有的則是事先不講明,在應(yīng)試者不留意中進(jìn)行測(cè)試的。有一家食品公司招業(yè)務(wù)員,老總特意留下10位初試入選者吃午飯。不想下午復(fù)試時(shí),午餐交談甚歡的3位應(yīng)聘者中選,而心思重重、食不甘味的另7位卻全部名落孫山。這位老總事后解釋說,公司要求每個(gè)員工都要有良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力,否則是做不好業(yè)務(wù)員工作的。像這樣的考題就提醒應(yīng)試者:在參與招聘單位的一切活動(dòng)中,都要增強(qiáng)應(yīng)試意識(shí),處處留心招聘單位在暗中測(cè)試你,爭(zhēng)取成功。
2、從求職者所攜帶的物品上出的考題
求職面試,有的考題是預(yù)定的,有的考題是隨時(shí)隨地、見機(jī)行事提出來的,有時(shí)從求職者身上所攜帶的物品上也能出題來考你。有一位電腦人才,參加面試時(shí)身上背著一個(gè)碩大的行李包,這引起了主考官的注意和好奇。主考官暗自思忖:究竟里面是些什么玩意呢?因此第一個(gè)問題就是“囊中探物”?!罢?qǐng)你出示一下有關(guān)的證件和證書”。主考官見他剛坐下,便立即發(fā)問。只見這位求職者十分吃力地放下行李包并解開,不慎從行李包中抖落出人力資源管理幾副撲克牌。這位求職者不好意思地解釋說:“我馬上要去出差。”雖然他的解釋合乎情理,但無論如何這種場(chǎng)景使他的形象大打折扣,最終導(dǎo)致他應(yīng)聘的失敗。由此看來,求職面試不該帶的東西最好別帶,必須要帶的東西也要精心選擇,以免給你帶來不必要的麻煩。
3、無需準(zhǔn)確答案的考題
有這樣一種考題:現(xiàn)有10套三居室、20套兩居室的住房,有100人要求參加分房。你怎樣把房子分得公平合理?回答這樣的題目,如果拘泥于數(shù)字的計(jì)算,就會(huì)弄巧成拙、出力不討好。比較好的分法是從分房原則等大處著手。可以從這幾方面來回答:
一是組織一個(gè)三結(jié)合的`分房領(lǐng)導(dǎo)小組;
二是制訂分房方案,并交群眾討論通過;
三是如果自己要房,則避嫌不參加分房領(lǐng)導(dǎo)小組;四是調(diào)查除新房以外的其他房源,一并參加周轉(zhuǎn)分配。這樣的答案從客觀上提出了解決問題的方案和辦法,因而是比較好的。
4、毫無意識(shí)的考題
面試開頭的問法有許多種,有的在求職者毫無知覺的前提下就會(huì)探到許多有關(guān)的信息。例如:“你是怎樣來我們這兒的?”這是在測(cè)試求職者對(duì)交通路線的熟悉程度及對(duì)諸如對(duì)機(jī)動(dòng)車、自行車等交通工具的使用能力。這種題目對(duì)銷售、外勤等人員的求職者提問的可能性較大。又如“我們廠里有個(gè)籃球場(chǎng),你進(jìn)來的時(shí)候看到了吧?”這是在測(cè)試求職者履歷的真實(shí)性,很有可能是求職者在“業(yè)余愛好”欄中填寫了“打籃球”。很顯然,籃球愛好者肯定對(duì)一個(gè)偌大的籃球場(chǎng)是不會(huì)視而不見的。所以,參加求職面試,特別是遇到“老奸巨滑”的面試主考官一定要小心。雖然看上去十分“慈祥可親”,總是笑瞇瞇的,臨走時(shí)還“熱情洋溢”地說一句“回去等通知吧!”說不定你早已被他照了“x光”,把你讀得十分透徹了,或許你被拒之門外,還蒙在鼓里呢!
5、答案因職業(yè)而異的考題
有一位優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生參加一次招聘公務(wù)員的面試,自我介紹后主考官就向他提出了一個(gè)問題:“請(qǐng)回答l+l=?”這位畢業(yè)生稍加思索便十分自信地回答:“你需要它等于幾,它就等于幾。”結(jié)果他被淘汰了。考官解釋原因時(shí)說:有一位企業(yè)老總在招聘部門經(jīng)理時(shí)也問過“1+1=?”問題,有一位應(yīng)聘者的答案與這位畢業(yè)生的答案一樣,結(jié)果這位應(yīng)聘者被錄取了,顯然這位畢業(yè)生也看過這樣的題,但他忽視了很重要的一點(diǎn)——職業(yè)特性。人家應(yīng)聘的是企業(yè)的部門經(jīng)理,企業(yè)老總希望他一年創(chuàng)造上百萬的利潤(rùn),那他就得朝這個(gè)方向去努力。但這里招聘的是公務(wù)員,公務(wù)員的基本素質(zhì)之一是實(shí)事求是。因此他對(duì)1+1=?的回答只能說明兩個(gè)問題:要么是生搬硬套,要么是盲目服從。這與公務(wù)員的要求是格格不入的。
作為一個(gè)專業(yè)的hr,在通知求職者面試的電話里,都應(yīng)該表現(xiàn)出專業(yè)的態(tài)度,首先要注意語氣和語速。無論是投進(jìn)和還是我們主動(dòng)找上的,言詞都應(yīng)誠(chéng)肯,因?yàn)槟愦藭r(shí)代表的是公司,而電話那一端的人是你邀請(qǐng)加入公司的合作伙伴,所以沒必要整得跟誰欠誰似的。除了言辭要誠(chéng)懇,如有必要可對(duì)公司做簡(jiǎn)單的介紹。
措辭要注意禮貌和尊重。另外,電話邀請(qǐng)面試盡量簡(jiǎn)潔,不要過于啰嗦,一旦表現(xiàn)出急切和懷疑的態(tài)度,就是對(duì)求職者不自信的表現(xiàn)。電話預(yù)約不比直接面試,因?yàn)楫?dāng)你邀約求職者的同時(shí),高明的求職者也同時(shí)在面試你,而這一切不是從舉止上表現(xiàn)的,只能通過言語,因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。
細(xì)節(jié)決定成敗,在電話中hr最好能以關(guān)懷的態(tài)度和對(duì)方溝通,要問到對(duì)方什么時(shí)候方便面試,在哪個(gè)地方過來。再約定面談時(shí)間,告知詳細(xì)的地點(diǎn),并詢問對(duì)方是否知道路線??梢园l(fā)一份詳細(xì)的路線到求職者的郵箱或者是手機(jī)。
電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內(nèi)容,如果被問及,不能確定的情況下可回答:“我這里只是前臺(tái),詳細(xì)情況可以在初試時(shí)問面試主管,會(huì)有詳盡的解答。”
如果面試者在公司規(guī)定的面試日期無法到達(dá),請(qǐng)告知:“公司已經(jīng)把通知您面試的郵件發(fā)送到您的郵箱中了,如果,還有這方面意向,請(qǐng)電話聯(lián)系人力資源部,詢問面試的職位是否還有空缺,預(yù)約面試的時(shí)間”。
企業(yè)hr打電話要注意的問題基本就是這些,不宜在電話說得過多,要有誠(chéng)懇的態(tài)度邀請(qǐng)求職者,注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達(dá)率。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十
hr問:“您好,請(qǐng)問是xx嗎,我是xx企業(yè)人力資源部招聘負(fù)責(zé)人xxx,您現(xiàn)在方便說話嗎?”
二、說明獲取簡(jiǎn)歷來源,簡(jiǎn)介公司及崗位。
hr問:“我們?cè)趚x網(wǎng)站上收到一份您的簡(jiǎn)歷,應(yīng)聘的是。
xx崗位,還有印象嗎?x企業(yè)是一家……(優(yōu)勢(shì))……,我們這個(gè)崗位主要負(fù)責(zé)……(崗位介紹)……”
確認(rèn)候選人求職意向,做進(jìn)一步引導(dǎo)、溝通。
hr問:“您之前主要做哪方面呢?我們這個(gè)崗位是做xx方面工作的。我們收到簡(jiǎn)歷之后給xx部門經(jīng)理做了一個(gè)推薦,所以想跟你約個(gè)時(shí)間,做個(gè)面談……”
hr問:“您周二或周三,這兩天什么時(shí)候比較方便?我待會(huì)兒給你xx郵箱發(fā)一封郵件,面試時(shí)間、地點(diǎn)、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當(dāng)中會(huì)留下我的聯(lián)系方式,您有任何問題可隨時(shí)跟我溝通。如果您臨時(shí)想變更面試時(shí)間,請(qǐng)?zhí)崆敖o我打個(gè)電話?!?/p>
五、解答候選人極為關(guān)注的問題。
極易碰到的問題有:薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術(shù)、是否出差、公司性質(zhì)、用工方式。
hr問:“我們有底薪制度,具體薪酬需要通過部門經(jīng)理的面試才能確認(rèn)。我們綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望,相信如果能力符合,公司也會(huì)滿足你的需求?!?/p>
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十一
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源,人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分。于是,很多優(yōu)秀的求職人員希望投身到人力資源職位上的想法也就應(yīng)運(yùn)而生了。因此,今天小編給大家總結(jié)了一些,希望各位求職人員通過人力資源職位面試技巧學(xué)習(xí)到更多相關(guān)的。
面試人力資源職位你會(huì)經(jīng)常被搵到以下問題:
問題:你期望團(tuán)隊(duì)是什么樣??
面試官的這個(gè)問題是想了解你心目中的理想團(tuán)隊(duì)。既然是團(tuán)隊(duì),首要的當(dāng)然是有團(tuán)隊(duì)精神,其次就是具有活力、要互相關(guān)愛互相幫助還有一個(gè)重點(diǎn)就是要有共同的目標(biāo)和祝愿。
問題:你期望工資是多少??
企業(yè)和老板都是鐵公雞,這點(diǎn)毋庸置疑,這個(gè)問題是想試探一下你對(duì)薪資待遇的要求。直接不留余地的回答準(zhǔn)確數(shù)字,是自信的表現(xiàn),但絕對(duì)不是最好的方法。我們可以迂回一下,說找新工作主要是為了提高自己,發(fā)揮自身價(jià)值,為公司創(chuàng)造價(jià)值。公司必定有現(xiàn)成的薪酬體系,不會(huì)因一人而打破原有的平衡,要的高也沒用,還是按公司的規(guī)則吧。
問題:你擅長(zhǎng)做什么?請(qǐng)舉一個(gè)例子說明一下。
龍崗人才網(wǎng)小編特別提示:這個(gè)問題絕對(duì)是自我推銷的絕佳機(jī)會(huì)。你可以先做出一下鋪墊,自身發(fā)展比較全面,相對(duì)比較突出的是某某項(xiàng)。
問題:你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準(zhǔn)備?
面試官是希望知道你的工作方法,這是回答理應(yīng)詳細(xì),并突出細(xì)節(jié)。說招聘工作包括若干個(gè)環(huán)節(jié),第一步是做好招聘前的相關(guān)準(zhǔn)備工作,包括收集溝通需求、分析需求、確定jd、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準(zhǔn)備面試用的場(chǎng)地,評(píng)價(jià)表、面試重點(diǎn)問題、測(cè)評(píng)試卷等物料;第二步是招聘中,發(fā)布信息,篩選簡(jiǎn)歷,組織實(shí)施面試,記錄信息,確定結(jié)果;第三步是招聘收尾工作,試用入職手續(xù)辦理,入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合,試用期管理。
問題:你處理過員工關(guān)系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。
只要你有一定的人力資源職位面試技巧,你就會(huì)知道面試官希望通過這題了解你的處事手法和能力。解決過員工關(guān)系問題。主要的宗旨是搞好溝通,以情動(dòng)人,以理服人。不強(qiáng)壓?jiǎn)T工,換位思考,站在對(duì)方立場(chǎng)上,幫他分析問題,指出問題。然后舉出詳細(xì)事例。
問題:你認(rèn)為你獲得這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)是什么??
回答這題你需要對(duì)自身有充分的認(rèn)知,表明自己過去的豐富工作經(jīng)驗(yàn)說明可以勝任相關(guān)工作,同時(shí)在工作中我善于學(xué)結(jié),為了提高自己的理論知識(shí)水平和操作技能,我在工作中保持持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
找到一份理想的工作是大學(xué)畢業(yè)生們最大的心愿,而進(jìn)入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢(mèng)想。如何應(yīng)付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關(guān)注的話題。
這些名企的面試往往有一定的程序,絕非草草而就。因此,一定要有所準(zhǔn)備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關(guān)信息,常常采用的有這樣幾個(gè)方法:
1.充分利用人際關(guān)系,與近年進(jìn)入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通,以預(yù)測(cè)面試題目的方向;
2.查詢?cè)撈髽I(yè)的資料,深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn),聯(lián)系當(dāng)前情況,自己預(yù)測(cè)考題;
3.利用網(wǎng)絡(luò)資源,登錄該企業(yè)網(wǎng)站,查詢相關(guān)信息及面試題目。從目前的情況來看,最普遍也最為有效的方式,仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關(guān)信息。
面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點(diǎn)關(guān)注的東西有密切的關(guān)系,我們可以做出如下總結(jié):
*:面臨跳槽,企業(yè)往往會(huì)看重應(yīng)聘學(xué)生對(duì)忠誠(chéng)度的看法。尤其是一些國(guó)有大型企業(yè),更為重視員工的忠誠(chéng)度。在近日康佳集團(tuán)的招聘中,面試官就提出了“請(qǐng)分析職業(yè)技能和忠誠(chéng)度哪個(gè)對(duì)企業(yè)更重要”的問題。
*:在注重學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的同時(shí),相當(dāng)多的企業(yè)非常重視應(yīng)聘者的實(shí)踐經(jīng)歷。例如通用電氣(中國(guó))有限公司(ge)就表示他們要招聘的絕不是簡(jiǎn)單的“學(xué)習(xí)機(jī)器”,在校期間實(shí)習(xí)、兼職、家教的經(jīng)驗(yàn)都是積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的好機(jī)會(huì),這都應(yīng)該受到企業(yè)的重視。
*:經(jīng)營(yíng)規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團(tuán)人力資源部的有關(guān)負(fù)責(zé)人就表示,該公司尤其歡迎具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的應(yīng)聘者。
*:對(duì)于大型企業(yè)來說,離開了不斷的`創(chuàng)新,就等于失去了生命力,因此應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點(diǎn)要考查的。如聯(lián)想集團(tuán)在面試中就十分重視應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神和能力。
*:企業(yè)在招聘過程中常常會(huì)考慮到員工是否能夠認(rèn)可和適應(yīng)該企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化,這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。例如sony公司在招聘過程中把員工能否適應(yīng)日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學(xué)生是否喜歡、是否認(rèn)同ge的價(jià)值觀,即“堅(jiān)持誠(chéng)信、注重業(yè)績(jī)、渴望變革”。
*:如sony把人際溝通能力作為重點(diǎn)考核內(nèi)容,而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露,畢博在招聘過程中非常重視學(xué)生的溝通技巧,因?yàn)樽鳛槲磥淼淖稍儙?,?yīng)聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。
*:一位企業(yè)負(fù)責(zé)人表示,應(yīng)屆畢業(yè)生往往不具備直接進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的能力,基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn),所以學(xué)習(xí)能力和求知欲應(yīng)該是重點(diǎn)考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅(jiān)持這一原則。通用電氣的公關(guān)總監(jiān)表示,公司不是很在乎應(yīng)屆生與公司要求之間的差距,因?yàn)樗麄儗?duì)于自己的培訓(xùn)體系非常自信,只要有強(qiáng)烈的求知欲和學(xué)習(xí)能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓(xùn)脫穎而出,因此在面試中這兩項(xiàng)考核十分關(guān)鍵。此外,ut斯達(dá)康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。
隨著職場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,面試已經(jīng)成為一門學(xué)問,而新的面試題目和面試方式也層出不窮,上海通用在面試時(shí),就推出了情景模擬面試的新思路,即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,以此測(cè)試其心理素質(zhì),觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對(duì)技術(shù)工人的選拔上,如通過齒輪的裝配練習(xí),評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣,涇渭分明。
想進(jìn)入名企工作,以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,面試是必須通過的一關(guān),知己知彼才能百戰(zhàn)不殆,相信只要一方面對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確的定位,一方面對(duì)企業(yè)的情況有深入了解,一定可以在面試中脫穎而出。
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對(duì)于求職者來說,最重要的一點(diǎn)就是細(xì)節(jié),尤其是對(duì)那些進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的求職者。在結(jié)構(gòu)化面試技巧中,有一種稱之為“望聞問切法”,其中的“望聞”應(yīng)該說對(duì)求職者也有指導(dǎo)意義。望,指的是面試官要注意應(yīng)聘者的體格、面目、動(dòng)作;聞,指的是面試官要注意應(yīng)聘者的語氣、語速、語調(diào)。這些都是小細(xì)節(jié),而如果求職者注意到了,無疑會(huì)為自身求職的砝碼增加重量。如果你應(yīng)聘的時(shí)候腳尖不停地點(diǎn)地,表示你有焦慮或不耐煩的心理;交談時(shí)眼睛左顧右盼,不與面試官對(duì)視,則表示你對(duì)自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學(xué)的分析很多面試官都將其運(yùn)用到對(duì)招聘者的考核中,這也都是一些平常不大為人注意到的小細(xì)節(jié)。所以如果你細(xì)節(jié)都注意到了,做好了,那你的優(yōu)勢(shì)立現(xiàn),贏得自己理想的職位就指日可待了。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十二
應(yīng)聘酒店保安部經(jīng)理,面試官一般會(huì)問寫什么樣的問題呢?下面一起來看看。
1儀表儀容
2談吐
3你了解我們酒店嗎?為什么選擇我們
4談?wù)勀銈€(gè)人的簡(jiǎn)歷
5你應(yīng)聘的優(yōu)勢(shì)
6安全管理的種類及預(yù)防措施
7你的崗位設(shè)置及管理策略
8你對(duì)企業(yè)消防監(jiān)控系統(tǒng)了解嗎?意義?
9可以談?wù)勀愕纳鐣?huì)關(guān)系?怎樣處理關(guān)系
10你怎樣取得其他部門的配合?
11你對(duì)企業(yè)發(fā)生的糾紛怎樣處理?
12你會(huì)因?yàn)榧m紛對(duì)顧客進(jìn)行毆打嗎?
13在賓客車輛管理上你有何辦法?
14員工通道設(shè)置的意義?怎樣防止保安員瀆職行為?
15你對(duì)下屬培訓(xùn)的周期及培訓(xùn)的內(nèi)容?
16定期的安全檢查巡視你力求作到那幾點(diǎn)?
17怎樣保證企業(yè)消防設(shè)施的良好運(yùn)行?
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18怎樣應(yīng)對(duì)上級(jí)檢查?
1. 每天在至少有兩個(gè)人在場(chǎng)的情況下開門進(jìn)店鋪,打開開關(guān)及防盜系統(tǒng)?
2. 檢查冷氣機(jī)、防盜系統(tǒng)、照明系統(tǒng)、防火系統(tǒng)、音響系統(tǒng)等是否正常
3. 巡視堆頭、貨架、膠箱、pop
4. 安排屬于員工區(qū)域清潔店鋪 5. 貨品陳列控制,保證店鋪水準(zhǔn)
6. 檢查訂貨、收貨
7. 檢查標(biāo)價(jià)是否正確 收銀管理:
1. 每天開機(jī)前檢查收銀機(jī)的情況,查看現(xiàn)金是否與報(bào)表一致
2. 與收銀員核對(duì)結(jié)余的零錢?
3. 簽收并檢查壞單?
4. 檢查當(dāng)班收銀員 促銷管理
( 2). 安排新員工熟悉環(huán)境,配合培訓(xùn)部對(duì)其進(jìn)行入職培訓(xùn)?
( 4). 了解員工的困難,給予正確的指示,并鼓勵(lì)員工提出合理化建議
(5). 傳達(dá)公司有關(guān)改革制度,保證并幫助員工遵守公司規(guī)章制度
7. 排班 貨品管理:
( 1). 營(yíng)業(yè)前,安排員工補(bǔ)貨、清潔貨品
( 2). 采取有效措施,嚴(yán)格控制貨品流失?
( 3). 貴重物品/促銷品/贈(zèng)品/樣品,應(yīng)嚴(yán)格控制,作好記錄,不允許私自處理
( 4). 對(duì)破損貨品應(yīng)登記后親自監(jiān)督,在保安部陪同下予以銷毀
( 5). 發(fā)現(xiàn)貨品失竊,應(yīng)立即采取措施保護(hù)現(xiàn)場(chǎng),并向當(dāng)班經(jīng)理/保安部匯
倉(cāng)庫管理:
1. 貨品?
2. 貨品量應(yīng)嚴(yán)格控制在最低水平之下
3. 貨品應(yīng)有規(guī)劃地放在貨架上?
文件管理?
1. 嚴(yán)格遵循公司的'變價(jià)制度?
2. 發(fā)票、報(bào)損單、變價(jià)單、內(nèi)部轉(zhuǎn)貨單、報(bào)銷發(fā)票等等,簽名存檔
3. 文件應(yīng)放至安全地方,未經(jīng)許可不得使用?
結(jié)束工作
1. 檢查門窗、安全系統(tǒng)
2. 清點(diǎn)貨品(卷煙、膠卷、洋酒)
3. 收銀機(jī)現(xiàn)金清點(diǎn)
5. 檢查員工離鋪情況 6. 開啟安全系統(tǒng),
鎖門 顧客服務(wù):
1. 領(lǐng)導(dǎo)并督促員工做好顧客服務(wù)工作
2. 禮貌地處理顧客投訴和提貨?
3. 妥善處理店鋪盜竊,如遇難以解決的問題,應(yīng)請(qǐng)保安部門主管解決?
鑰匙管理:?
1. 店鋪鑰匙專門保管隨身攜帶,不得交與他人
2. 保管凡涉及店鋪運(yùn)作的鑰匙的備用鑰匙 主要評(píng)核因素: 所在店鋪的每月銷售是否達(dá)成公司的目標(biāo);年盤點(diǎn)結(jié)果控制在0 8%以內(nèi);報(bào)損不超過當(dāng)期銷售的0.35%;不正常的店鋪支出及不正常的存貨量、顧客投訴等也作為評(píng)核的因素。 具備良好的溝通、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力,親和力強(qiáng),能承受較大的工作壓力。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十三
第一、著裝問題,男生和女生都宜穿正裝,注意不要穿太亮的顏色,以藏青色為宜。襯衣可以是白色,藍(lán)色,或者其他淺色系的。而男生還必須打領(lǐng)帶,最好與西裝和襯衣的顏色搭配上相符。對(duì)于鞋子方面,女生的鞋子以黑色皮鞋為宜,不要太高,走起路來聲音也不要太大。男生也要穿黑色皮鞋,與正裝相搭配好。(注意:女生如果穿裙子,一定要穿絲襪,但絕不能穿黑色絲襪。)。
當(dāng)然,一次聽清是最好不過的了。
第三、答題準(zhǔn)備。共有這幾種題型,自我認(rèn)知,人際溝通,組織管理,綜合分析,應(yīng)急應(yīng)變,演講類等。對(duì)于這幾種題型,要了解每一種題型所考察的是什么內(nèi)容,考官想要聽到些什么東西,一般都有模板,只要掌握了各個(gè)解題的模板,再加上自己的語言,豐富一下內(nèi)容,這樣就能把面試的基本技巧掌握的基本差不多了。
第四、考場(chǎng)臨場(chǎng)發(fā)揮。最重要的是在考場(chǎng)上的表現(xiàn),一定要穩(wěn)定情緒,放松,不能讓考官看到自己一絲的緊張,答題語氣要肯定有力,思想要積極向上,吐字清晰,語句連貫通順,切記不可說話過快,過快很容易導(dǎo)致在突然停頓時(shí)大腦一片空白,前面答得任何都想不起來。語速一定要緩下來,但也不能太慢,容易造成時(shí)間不夠。答題中還應(yīng)切記要有條理性,分條說,分點(diǎn)說,說出個(gè)一二三或者首先、其次、最后。一定要有始有終,有頭有尾。
面試一定要有自信,一定要有自己的思想,同時(shí)注意細(xì)節(jié),突出自己的特色,同時(shí)也要時(shí)刻督促自己,有狼道精神,才能狹路相逢勇者勝。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十四
面試是企業(yè)招聘中最后一個(gè)環(huán)節(jié),求職者大多不知道該如何“取悅”主考官,不同行業(yè)面試時(shí)對(duì)求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強(qiáng)企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管,請(qǐng)她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會(huì)。
自信是敲門磚。
問:您遇到過各種各樣的面試者,能給他們大體分個(gè)類嗎?您比較欣賞哪一種?
事實(shí)證明,這位女孩子的確很優(yōu)秀,不到一年時(shí)間就晉升為部門主管。
問:現(xiàn)在很多求職者,面試時(shí)都會(huì)直截了當(dāng)?shù)貑栃剿?,您怎么看這個(gè)問題?
答:我們一般不看好面試時(shí)特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦,我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機(jī)會(huì)獲得提升。待遇其實(shí)是與個(gè)人能力緊密掛鉤的,面試時(shí)過多談薪水會(huì)讓人對(duì)你的工作能力產(chǎn)生懷疑。
先了解企業(yè)文化。
問:面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備,才能順利過關(guān)呢?
來源:解放日?qǐng)?bào)。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十五
了解崗位信息,編寫具有吸引力的招聘信息,提煉公司亮點(diǎn)、明確薪資范疇,若職位有多種叫法則編寫多種名稱,除了在各大軟件獲取的投遞簡(jiǎn)歷外,hr還可以通過搜索關(guān)鍵詞、工作經(jīng)驗(yàn)等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧。
根據(jù)崗位特性安排合適的面試方法、如結(jié)構(gòu)化面試、star行為面試法、職業(yè)測(cè)試等,這里就不展開說明了,如果公司有多個(gè)面試官可以安排群面或一次性面試,避免分為多個(gè)時(shí)間段的面試,否則會(huì)大大降低招聘效率。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十六
么?
6. 你做的最成功的一個(gè)市場(chǎng)是那個(gè)市場(chǎng),成功的原因是什么?失敗的是那個(gè),失敗的原
因?
7. 做銷售以來你遇到的最大的一個(gè)困難是什么?當(dāng)時(shí)是如何解決的?
8. 談?wù)勀銓?duì)乳制品的看法,奶粉銷售是如何去做的!
團(tuán)隊(duì)管理方面的問題
1. 如果讓你組建團(tuán)隊(duì),你的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么?
參考答案:有團(tuán)隊(duì)精神,能吃苦耐勞,有毅力,有責(zé)任心,踏實(shí)肯干,學(xué)習(xí)力強(qiáng),領(lǐng)悟力強(qiáng)
2. 什么叫團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)的要素是什么?
參考答案:團(tuán)隊(duì)是為了一個(gè)共同的目標(biāo)而在一起努力的一群人。關(guān)鍵點(diǎn)是有共同的目標(biāo)
4. 你如何實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的時(shí)間管理?2
5. 衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
6. 當(dāng)你與下屬發(fā)生嚴(yán)重意見不合或沖突的時(shí)候你會(huì)怎么去處理?
無參考答案,具體根據(jù)當(dāng)時(shí)情況確定
費(fèi)用等行為,其他的定義為非原則性錯(cuò)誤)
參考答案:本問題主要考查面試者是否具有為下屬承擔(dān)連帶管理責(zé)任的勇氣
8. 你曾經(jīng)向你的下屬道過謙嗎?
參考答案:有
經(jīng)銷商管理方面的問題
1. 施恩(面試者曾經(jīng)操作過什么品牌就問什么品牌)經(jīng)銷商的職責(zé)是什么?
2. 如果讓你去開發(fā)經(jīng)銷商你的開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3
方面?4
參考答案:目標(biāo)管理,庫存管理,終端管理,資金管理,人員管理,貨物去向管理等
4. 如何實(shí)現(xiàn)這些方面的管理?
參考答案:運(yùn)用多種手段,進(jìn)行機(jī)動(dòng),動(dòng)態(tài)的.管理方式—多種,動(dòng)態(tài)是關(guān)鍵點(diǎn)
5. 當(dāng)經(jīng)銷商抱怨費(fèi)用不夠用,市場(chǎng)拓展無起色時(shí)你應(yīng)該如何溝通?
參考答案:每個(gè)經(jīng)銷商都會(huì)有這樣的問題,抱怨可以分為兩種,一種是反映問題式的抱怨,對(duì)于這樣的情況,作為管理者,應(yīng)該弄清事實(shí),及時(shí)給經(jīng)銷商解決問題,解決了這些問題,市場(chǎng)也就往前發(fā)展了一步;另外一種為惡意抱怨(無中生有),對(duì)于這樣的情況,只有溝通一種解決方式,不能因?yàn)榻?jīng)銷商出于私心的抱怨而改變市場(chǎng)操作方式,改變銷售人員的行為方式。
6. 你在管理經(jīng)銷商的過程中遇到的嘴大的困難是什么?你是如何去解決的?
無具體參考答案
7. 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商在截留費(fèi)用,挪用公司資源時(shí)你會(huì)怎么去處理?
參考答案:這屬于原則性錯(cuò)誤,必須給予相應(yīng)處罰,處罰力度根據(jù)具體情況而定,特別是第一次,沒有處罰就會(huì)有第二次,所以第一次的處罰至為關(guān)鍵。
市場(chǎng)管理方面的問題
1. 做為一個(gè)乳制品企業(yè)的區(qū)域管理者,你應(yīng)該從那幾方面對(duì)區(qū)域市場(chǎng)進(jìn)行管理?5
2. 做為一個(gè)乳制品企業(yè)的區(qū)域管理者,你如何分配你一個(gè)月的工作時(shí)間?
三個(gè)數(shù)據(jù)?6
你應(yīng)該在這個(gè)市場(chǎng)做那些市場(chǎng)動(dòng)作?
元店,你準(zhǔn)備在這個(gè)網(wǎng)點(diǎn)做哪些動(dòng)作?
參考答案:導(dǎo)購(gòu)員(關(guān)鍵點(diǎn)),陳列,促銷品,品類規(guī)劃,客情關(guān)系等
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十七
這是一個(gè)很重要的問題,人力資源的工作瑣碎復(fù)雜,而且事務(wù)繁多,如果每天的任務(wù)不能實(shí)現(xiàn)的話,就顯示你這個(gè)人沒有自制力,在這種情況下,最好說,要制定合理的計(jì)劃,然后按時(shí)完成,如果有特殊情況,也要盡量補(bǔ)上。
2、特別強(qiáng)烈的自信心來完成任務(wù)嗎?如果不能完成也就是說失敗很多次,你會(huì)怎么辦?
答案很明顯,充足的自信心是很重要的,如果沒有自信心,你就不能勝任人力資源這個(gè)工作,因?yàn)樗刻煲鎸?duì)各種各樣的人,各種各樣的事,所以失敗也是在所難免,一定要顯示你有忍耐力。
3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行,你是否認(rèn)為自己一直能得到很多人的幫助?
可以說人力資源是需要思考理的工作,這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作,如果沒有身體力行的行動(dòng)能力,一切都是在原點(diǎn)轉(zhuǎn)動(dòng),所以最好說自己使兩者兼?zhèn)涞娜恕?/p>
4、 你是否經(jīng)常收集他人的意見,在事務(wù)上的聯(lián)系都一絲不茍?
其實(shí)這反映了你的工作態(tài)度,你是否貼近大眾,傾聽群眾的聲音,這對(duì)人力資源工作能力是菲常重要的,一絲不茍也表現(xiàn)了你的工作態(tài)度,雖然在和員工交流的時(shí)候要盡量親近,但是對(duì)待事務(wù)還是需要認(rèn)真負(fù)責(zé),這就是真正的公私分明。
5、 你有記錄自己行動(dòng)的習(xí)慣嗎?你會(huì)在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎?
人力資源工作很多時(shí)候其實(shí)就是充當(dāng)管家這樣一個(gè)角色,所以一個(gè)公司得大事小情可能都和人力資源有關(guān)系,而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當(dāng)然是有記錄的習(xí)慣更好了。而平時(shí)記錄行動(dòng)的習(xí)慣表示你是有條理的人,臨睡前有計(jì)劃表明你是有預(yù)見的人,總之,非常適合做人力資源。
6、你對(duì)工作的成就是否十分敏感,并且習(xí)慣在掌握的信息之上制定目標(biāo)和計(jì)劃?
測(cè)試你的計(jì)劃能力和行動(dòng)能力,是有備而來,不是盲目的工作,利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點(diǎn)之一,所以具有這樣的優(yōu)點(diǎn)當(dāng)然有優(yōu)勢(shì)了。
7、你在學(xué)生時(shí)代是不是更喜歡一個(gè)人獨(dú)處?
雖然是問你學(xué)生時(shí)代的事情,但是這反映的是你潛在的性格,可能在簡(jiǎn)歷中你會(huì)說自己善于交流,但實(shí)際上你是個(gè)內(nèi)向的人,所以用這個(gè)問題來測(cè)試你,其實(shí)人力資源需要它是的工作態(tài)度和與人交際的能力。兩者取其一。
8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了,你會(huì)馬上重整旗鼓再開一個(gè) 嗎?
這是測(cè)試你經(jīng)受挫折的能力,實(shí)際上馬上開一家并不是明智的選擇,因?yàn)榭赡苓@樣會(huì)表現(xiàn)出你不怕失敗的精神,但是另一方面公司會(huì)認(rèn)為你沒有分析能力,如果沒有總結(jié)上一次失敗的教訓(xùn)的話,馬上開另一家公司是不是會(huì)和上一家公司的結(jié)果相同呢。
9、在一個(gè)旅游景點(diǎn)迷路的話,你會(huì)立刻打聽還是自己先試著自己先走走看?
一個(gè)工作的捷徑是向有經(jīng)驗(yàn)的人學(xué)習(xí),因?yàn)楫吘惯@樣節(jié)省時(shí)間,效率高。但從另一方面來說,任何事補(bǔ)自己親自嘗試一下的話,以后自己就沒有經(jīng)驗(yàn),最好兩者結(jié)合起來,這樣就會(huì)收到很好的.效果。
這其實(shí)是測(cè)試你的決斷力的一道題,因?yàn)槿绻悴荒芤驗(yàn)槿饲榫芙^你的好朋友,那么你怎么能做好人力資源工作呢,你會(huì)不會(huì)因?yàn)榍槊娑茨愕呐笥鸭有?,或者招聘并不符合條件的親友來公司呢,雖然看起來問題不是那么嚴(yán)重,但是可能在公司的招聘者看來卻非常嚴(yán)重。
11、 你喜歡和能力強(qiáng)的同地共事還是希望和能力差的同事共事?
其實(shí)這反映了你的上進(jìn)心,如果你喜歡和能力差的同事共事的話,那可能是想突出你的能力,但是人力資源是一個(gè)強(qiáng)調(diào)協(xié)作的職位,所以和人相處和重要,而且能和能力強(qiáng)的同事在一起會(huì)提高對(duì)自己的要求,這樣才能提高自己的能力。
12、如果工作完成的不好,你會(huì)埋怨合作者,認(rèn)為是他的不好嗎?
記住分析任何失敗時(shí)先找內(nèi)因,這才是你會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的表現(xiàn)。
13、當(dāng)別人交談很熱烈的時(shí)候,你會(huì)貿(mào)然打斷他們,然后問一些事情嗎?
這是一個(gè)禮貌問題,如果你真的是很著急,也一定要有理有節(jié),雖然可能也是一些熟人,但要記住人力資源無小事。
14、當(dāng)你開始一個(gè)新工作,進(jìn)入新集體,你覺得結(jié)交新朋友困難嗎?
交際能力測(cè)試的典型問題,如果你不是能很快的融入到新的團(tuán)體中去,那么你怎么能展開人力資源工作呢。因?yàn)楣ぷ鞅旧砭托枰Y(jié)識(shí)很多的人,所以你的個(gè)人朋友的結(jié)交能力也反映出你一定的工作能力。
15、交待別人做事情的時(shí)候,你是否會(huì)把每一個(gè)細(xì)節(jié)都交代得十分清楚?
這里面有個(gè)雙重問題,如果你是可能你是一個(gè)很細(xì)心的人,但是會(huì)不會(huì)也反映了你對(duì)人不信任的一方面呢,其實(shí)招聘者永遠(yuǎn)是狡猾的獵手,你需要小心應(yīng)付。
這里列出的只是一些可能會(huì)出的題目,或者看起來不一樣,但是大同小異,因?yàn)轭}目的中心就是測(cè)試應(yīng)聘者的潛在性格,從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問題沒有固定的答案,當(dāng)然也沒有對(duì)與錯(cuò)的分別,應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當(dāng)然,同樣的回答可能因?yàn)楣镜牟煌嬖嚬俚牟煌?,可能效果也是不相同?/p>
作為人力資源管理的應(yīng)聘人員來說由于工作涉及的范圍很廣,工作有時(shí)有敏銳也需要細(xì)致入微的工作精神,因此良好的性格是這項(xiàng)工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對(duì)你的人力資源之路有所幫助。
提問的方式有:請(qǐng)你用1分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹你自己;或者請(qǐng)你用2-3分鐘時(shí)間介紹你的大學(xué)生活等。一般招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí),安排的面試比較集中,很多時(shí)候面試官問這樣的問題是了解基本情況,或者趁應(yīng)聘者介紹的時(shí)候快速瀏覽簡(jiǎn)歷,以便根據(jù)應(yīng)聘者的情況。進(jìn)一步提問,同時(shí)看看應(yīng)聘者的表達(dá)能力。這部分內(nèi)容可以提前準(zhǔn)備好,針對(duì)應(yīng)聘的崗位和自己的亮點(diǎn)要組織得有條理有重點(diǎn)。
主要內(nèi)容涉及學(xué)習(xí)成績(jī),社會(huì)活動(dòng),打工實(shí)習(xí)等內(nèi)容。并且可能會(huì)要求舉出實(shí)際的一個(gè)事例來說明應(yīng)聘者談到的活動(dòng)或能力。面試官主要希望從應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷和表達(dá)中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn),考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力,團(tuán)隊(duì)合作等基本素質(zhì)等。應(yīng)聘者在回答時(shí)應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù),前后一致,邏輯嚴(yán)密,表達(dá)清晰。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應(yīng)聘者希望工作的崗位、地點(diǎn),應(yīng)聘原因,對(duì)所應(yīng)聘公司和崗位熟悉程度。應(yīng)聘者提前做好充分地準(zhǔn)備是需要的,對(duì)所應(yīng)聘的公司和職位了解地越多越深入越好,這樣如果錄用工作的適應(yīng)越強(qiáng)。
一般公司到大學(xué)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干,希望他們有比較長(zhǎng)遠(yuǎn)工作和發(fā)展的打算。應(yīng)聘者對(duì)自己三五年之后做什么應(yīng)該有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí),有一個(gè)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。
在面試的后半部分或第二、三次面試時(shí),很可能會(huì)問到這個(gè)問題。面試官通過這個(gè)問題想了解應(yīng)聘的薪酬期望是否與公司可提供的標(biāo)準(zhǔn)吻合,另一方面也想了解應(yīng)聘者對(duì)自己的定位和對(duì)所應(yīng)聘崗位的了解程度。應(yīng)聘者沒有什么不好意思,也不必過于謙虛,最好根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)行情來回答,如果自己足夠優(yōu)秀,可以比市場(chǎng)行情略高一些。
以上一般是hr在面試的時(shí)候要了解的內(nèi)容。
在面試官的構(gòu)成中,一般有hr、所招聘崗位的直線主管,有的最后需要公司的總經(jīng)理面試。除了上面談到的內(nèi)容外,在面試中還會(huì)涉及到一些與應(yīng)聘崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)的面試,并且一般有直線主管來提問,這部分內(nèi)容就看應(yīng)聘者的基本功了。面試前要準(zhǔn)備一些與所應(yīng)聘崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)。
舉一個(gè)例子:一個(gè)管理學(xué)院的本科應(yīng)屆畢業(yè)生去應(yīng)聘某公司的市場(chǎng)部的企劃專員。面試官是由人力資源部經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理組成的。這個(gè)畢業(yè)生可能遇到的面試提問有:
1、請(qǐng)用1分鐘時(shí)間做個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹。
2、你大學(xué)里成績(jī)?cè)诎嗌咸幱谑裁次恢茫?/p>
2、你最喜歡什么課程,為什么?
3、你參加過哪些社會(huì)活動(dòng),你認(rèn)為最后意義的是什么?
1、你認(rèn)為企劃專員的主要工作內(nèi)容是什么?
2、你對(duì)我們公司了解多少?
3、你對(duì)某行業(yè)一個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況如何看?
4、你希望自己3-5年之后做什么?
5、你期望的收入是多少?
6、請(qǐng)問你有沒有什么問題要問?
另外,專業(yè)上問題:
1、你認(rèn)為什么是市場(chǎng)營(yíng)銷?什么是管理?
2、列出一個(gè)案例請(qǐng)你分析,或請(qǐng)你做一個(gè)策劃方案。
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才,然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試,錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題,然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試,一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,而對(duì)于骨干核心員工,就很難奏效了。
〖如何面試核心員工?〗?
〖一聊:誰聊?聊什么?聊多久?〗?
答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí),應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡(jiǎn)要描述,因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等??傊鳛橐幻I(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官,應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個(gè)敘述過程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過這樣的聊,雖然不用發(fā)問,應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來就問,或問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講,結(jié)果是講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關(guān)緊要的聽了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。