一鍵復制
總結是一種反思的過程，通過總結我們可以提高自己的思考能力?？偨Y需要簡明扼要，避免冗長的敘述。掌握了以下幾個實用的總結寫作技巧，你就能寫出一篇優(yōu)秀的總結。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇一
一、應聘前的準備工作(不多說了)
1.簡歷(簡練、突出重點，真實)
2.公開招聘渠道(主要采用網(wǎng)上招聘、報紙刊登、招聘會)
3.盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。
4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業(yè)，甚至就是這方面的專家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力資源部經(jīng)理的往往有下述一些情況：
(1)直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。因為規(guī)模大的一般設有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000-8000.
(2)招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。對于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住。
(3)招聘方公司原來的人力資源部經(jīng)理極有可能因為某些原因已經(jīng)跳槽了，例如無法晉升、不適應企業(yè)文化、老板合不來、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發(fā)展?jié)摿?、自己得不到重?部門得不到重視)、老板小農(nóng)經(jīng)濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳(競爭對手)、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。
(3)招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境(公司文化)或是老板的原因。
(4)招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環(huán)節(jié)分析，一個是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內(nèi)部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒有合適人選，需要引進。
(5)招聘方公司如果規(guī)模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。
(6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業(yè)務在地方上組建辦事處、子公司等等。
(7)招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領導層及老板們。
(8)招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業(yè)務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統(tǒng)學習就可以掌握。
(9)招聘方的`人力資源競爭優(yōu)勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。
2、招聘方需要的人力資源部經(jīng)理職位分析
(1)許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認為是小文職的頭。
(2)人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關系到一個企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢，也是企業(yè)對外的一個窗口部門(招聘)。
(3)人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協(xié)作能力，熱情，良好的內(nèi)部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執(zhí)行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源經(jīng)理面試技巧。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇二
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。于是，很多優(yōu)秀的求職人員希望投身到人力資源職位上的想法也就應運而生了。因此，今天龍崗人才網(wǎng)小編給大家總結了一些人力資源職位面試技巧，希望各位求職人員通過人力資源職位面試技巧學習到更多相關的面試技巧。
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。于是，很多優(yōu)秀的求職人員希望投身到人力資源職位上的想法也就應運而生了。小編給大家總結了一些人力資源職位面試技巧，希望各位求職人員通過人力資源職位面試技巧學習到更多相關的面試技巧。
面試人力資源職位你會經(jīng)常被搵到以下問題：
問題：你期望團隊是什么樣?
面試官的這個問題是想了解你心目中的理想團隊。既然是團隊，首要的當然是有團隊精神，其次就是具有活力、要互相關愛互相幫助還有一個重點就是要有共同的目標和祝愿。
問題：你期望工資是多少?
企業(yè)和老板都是鐵公雞，這點毋庸置疑，這個問題是想試探一下你對薪資待遇的要求。直接不留余地的回答準確數(shù)字，是自信的表現(xiàn)，但絕對不是最好的'方法。我們可以迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價值，為公司創(chuàng)造價值。公司必定有現(xiàn)成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規(guī)則吧。
問題：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。
小編特別提示：這個問題絕對是自我推銷的絕佳機會。你可以先做出一下鋪墊，自身發(fā)展比較全面，相對比較突出的是某某項。
問題：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準備?
面試官是希望知道你的工作方法，這是回答理應詳細，并突出細節(jié)。說招聘工作包括若干個環(huán)節(jié)，第一步是做好招聘前的相關準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定jd、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場地，評價表、面試重點問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續(xù)辦理，入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合，試用期管理。
問題：你處理過員工關系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。
只要你有一定的人力資源職位面試技巧，你就會知道面試官希望通過這題了解你的處事手法和能力。解決過員工關系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。然后舉出詳細事例。
問題：你認為你獲得這個職位的優(yōu)勢是什么?
回答這題你需要對自身有充分的認知，表明自己過去的豐富工作經(jīng)驗說明可以勝任相關工作，同時在工作中我善于學結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學習培訓。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇三
求職，簡單來說，是用人單位和應聘者的雙向選擇，是一個應聘的過程?！扒蟆笔巧暾垼恰鞍蟆薄罢埱蟆薄Ｇ舐氄咭龊米晕叶ㄎ?，以自己的專業(yè)知識、能力與才華打動面試官，贏得崗位。求職前作好充分準備一、通過多種渠道收集、了解就業(yè)信息，以求“知己知彼百戰(zhàn)不殆”;接著準備材料、求職信及個人簡歷，求職信要求簡潔明了，以500字左右為宜，一般不要超過一頁紙;面試前，盡量保持心態(tài)平和，避免緊張、心浮氣躁，努力展現(xiàn)自信的微笑。
二、注重儀表形象，可以穿常青樹式的服裝，不要過于時尚。要給人端莊，大方的'印象;飾品力求自然，戴手表就可以了;發(fā)型不可留披肩發(fā)或染發(fā)，可以扎起馬尾或盤起。男士不要留長發(fā)、胡須。碎發(fā)要固定住，如果時常用手撥弄頭發(fā)易給人不穩(wěn)重的印象。面試過程講求技巧在求職過程中要誠懇、謙恭，不卑不亢，具體如下：一、應聘時，要先敲門，關門后鞠躬、問好，然后走到位置前，待主考官講“請坐”后道謝坐下。環(huán)視主考官，微笑。
二、介紹個人基本情況：姓名、年齡、受教育程度、特長、工作經(jīng)歷等，切忌博取同情心、談論個人感受等。三、回答問題時勿以“我”為中心，過于“自我”表現(xiàn);觀點不同時，語氣要平和，可發(fā)表不同觀點，但切忌爭論;語言表達要簡明、扼要，避免重復、嘮叨、游離主題。四、最好不要單刀直入地詢問關于薪資的問題?？晌竦卣f，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢?”當主考官詢問你的薪金要求時，可模糊回答。五、面試結束，要首先感謝主考官及公司給自己機會，把椅子放回原處，關門前鞠躬，再次表示感謝。隨手關門。六、應聘后可寫信致謝(有提醒對方的作用)，一般在應聘后2—3天發(fā)出。內(nèi)容包括：致謝、應聘的時間和經(jīng)過、對工作的信心、期待機會等。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源面試技巧。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇四
面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源招聘，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。
企業(yè)應“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素;因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么?”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。
企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關。
企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質關。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
(2)選擇招聘地點：
a、正規(guī)的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
b、您如何選擇營銷專業(yè)?
c、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節(jié)
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會兒
點頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后?/p>
6、招聘面試中的96個關鍵問題：
(1) 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么?
(2) 你最大的缺點是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后，你會在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間?
(9) 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?
(10) 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責是什么?
(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
(13) 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時?
(14) 你的職位同你的部門或公司的`整體目標有什么關系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險?
(19) 發(fā)展對你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)?
(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價值的?
(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作?
(29) 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
(30) 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學校(專業(yè))?
(34) 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務的轉變?
(35) 你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作?
(42) 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應付?
(44) 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的?
(56) 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?
(57) 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望?
(58) 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)?
(60) 你的上司如何評價你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對我們公司有什么了解?
(63) 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的?
(65) 你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任?
(67) 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
(68) 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響?
(69) 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的?
(71) 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度?
(72) 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式?
(75) 你如何評價這個應聘者的傾聽技能?
(76) 該應聘者能否有效地傳達壞消息?他通常會不會為做錯的事承擔責任?
(77) 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
(82) 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延?
(90) 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策?
(96) 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會拒絕聘用?
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關的基礎上，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。
首先，面試提問技巧
一，問題的方法
(一)終止式
只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解這個崗位?"，"你不喜歡做×××(工作)?"。這種簡單生動的方式提出質疑，但最好少，因為這些問題和要求不鼓勵申請者發(fā)言。
(2)打開
開放式問題迫使候選人不得不作出回應，"你在職培訓(職業(yè)教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您對當前市場形勢的看法以及如何?"。
開放式問題是最廣泛的質疑最正確的方式。
(三)指導
訊問的目的是引導考生作答的答案你想要的。如"關于當前市場形勢有何看法?..不是很好，對不對?"
這個問題是問一般最好避免，除非你知道什么是什么。
(4)虛型
使用"如果"的問題的辦法，如"如果你與客戶談判，你將如何安排呢?"。如果使用得當，它可能讓你了解候選人的想法和能力。
(5)無線式
問到哪個候選人提問在兩害取其輕。如"你切換到的是，他不能這樣做，還是覺得他們太自負?"這個問題是問太，應加以避免。
(6)多項式
還提出了一些問題直。如"你以前的職位這樣做有何特點?你的工作有什么優(yōu)勢?弱點是什么?"問這個問題是很難得到良好的答案。
2，主機"自己"準備
在面試前，下列主要審判是最好的，"問自己："準備好你自己"的構想下，"改善任命的成功：
(一)申請人需要什么，為了讓工作人際溝通技巧和技術技能?
(2)我需要申請人在辦公室工作多久?
(三)申請人以前曾在后多久?
(四)我們會提供什么樣的晉升機會呢?會安排訓練?
(5)如果該候選人的工作表現(xiàn)或不盡如人意的工作是太高，我將面對?
(6)申請人將與合作的渠道像同事嗎?我需要他們參加一個重要的過程?
(7)我將與以申請人什么形式的合作?
(八)申請人在工作場所有機會發(fā)言的公司或代表外國新聞傳播的?
3，概述如何準備面試提問
(2)面試提綱的關鍵要素是四處面試準備。
(3)問題的內(nèi)容應該是具體的，明確的。
(4)面試提綱由項目形式，如"公關能力"，"專業(yè)知識"和"專業(yè)"等，一面談的次數(shù)。每個項目的大綱訪談問題應相應針對性的面試問題進行調(diào)查的準備。
(5)在同一時間，候選人有不同的情況和經(jīng)驗，為每名候選人使用同一套序列必要概述了最后的問題。因此，每個項目可以從不同角度采訪了課題小組，選擇了采訪。
(6)一般的采訪提綱可以分為兩部分，該綱要的重點。一般綱要所涉及的問題更適合的各種問題合適的人選。綱要的主要特點是提出了候選人，以及對工作要求的代表必須了解的東西。
二，面試放松技巧
在采訪前的準備階段，人們的主要工作主要是測試自己盡量放松和候選人。
一，放寬
有些人喜歡使用主要審判招聘面試到其他高級同事證明他有輝煌的面試技巧，或candidates啞口無言口才，他們可能會問一些非常困難的問題，以answer，so的，以訪談的發(fā)展negativedirectionatmosphere。還有一些人認為自己是誰的主要審判可能握有最高權力，舉行一個強大武器，從而更傲慢的態(tài)度，不愿意采取行動與候選人的友好交往，幾乎面試壓力，以便候選人舉行了額外心理負擔。
京華時報招聘
這種行為是第一次重大考驗人會分散注意力，難以集中精力為面試準備工作；此外，有經(jīng)驗的候選人將采取優(yōu)勢，以期利用優(yōu)勢的主要測試之際長途線路都站不住腳將準備朗誦他們，引導進入面試(面試的有關錯誤錯誤的主要審判人見下文)，作出了錯誤的招聘決定。缺乏工作經(jīng)驗的候選人將很緊張，因此，影響正常發(fā)揮。
主要審判下列方法可以幫助在面試之前的人，讓冷靜下來：
(一)面試前15分鐘，在未來的會議，或放下手頭上的文件，一個洗手間，整潔的衣服之旅，慢慢走回辦公室開展工作的另一端。
(2)刪除申請人的資料，再看看，強迫自己不記得，只記得這個名字，就足以成功地打開對話方塊。
(3)原擬面試問題，到文件夾，現(xiàn)在看起來，"面試評定量表"，在有關各方面的表現(xiàn)面試審查。
(4)如果沒有筆和紙，筆及紙張會客室準備2。
(5)準備名片，申請人可以得到一份。
(6)面試開始前，再考慮讀："我已經(jīng)準備好了。"對自己微笑，然后請人通知申請人準備。
2，使考生放松
在一般情況下，誰的候選人將超過主要審判激烈，誰的人已經(jīng)很難控制自己的情緒，性能將大大不準確的數(shù)目。人們也許認為，主要審判，他如何在候選人臉受到壓力，應對陌生人，會有自己的未來表現(xiàn)。但現(xiàn)實是，很少有公司的工作是體面的前雇員陌生人快速反應的要求，大部分的工作將與變革"的表現(xiàn)是"沒有任何關系。如果你是主持面試，使這些人誰恐慌往往獲勝，那么你的身體可能不會是其他專業(yè)成員。因此，更多的候選人日常表現(xiàn)準確的評估，主要測試應該盡一切可能使他感到安心舒適，從而逐漸適應了面談的氣氛，將發(fā)揮自己。
該候選人應在對面試過程而不是使用，或候選人的立場已經(jīng)開始采訪工作，放松了混亂，冷靜下來又是不容易的。下面列出了一些簡單的方法來幫助考生放松：
(一)通知申請人面試，除國家明確的日期，時間和地址，而且還注意以下幾點：
向誰報告
與任何支持文件的其他信息，
公司聯(lián)系電話
重申他的立場的候選人姓名
(二)通知的接待員，在談及這一點，考生在等待。
(3)預留了房間，靜靜地等待的候選人不會被騷擾其他客人和同事。
(4)如果您需要在面試前填寫表格，或接受技術測試的考生，必須設置足夠的時間外，并準備有效的文具。
(5)征求候選人同意后，飲料。
(6)不要讓更多的候選人超過15分鐘等待。
(7)候選人進行了面談，并沒有單獨的接收器。
(8)如果主審誰想采訪錄音或錄影，并通知申請人必須先獲得同意。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇五
企業(yè)要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
企業(yè)在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假的文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關中重要的一環(huán)就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質關。
招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。
(1)明確崗位及任職標準
包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
(2)選擇招聘地點：
a、正規(guī)的人才交流中心;
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
(3)辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據(jù)等材料。
(4)與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況;
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
c、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學習經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
b、您如何選擇營銷專業(yè)?
c、您認為您的上司有何優(yōu)缺點?
d、您怎樣克服工作中的困難?
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的`談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)平等地對待應試者
招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態(tài)。
(7)采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
(8)共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據(jù)這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
(9)面試的幾點細節(jié)
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的五個方法。
目光柔和
以微笑面對
與應聘者握手
閑談一會兒
點頭鼓勵應聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑?，應以“德”為先，“能”為后?/p>
(1) 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么?
(2) 你最大的缺點是什么?
(3) 你最喜愛的工作是什么?你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同?
(4) 你最不喜歡的工作是什么?當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色?
(5) 5年以后，你會在哪里?
(6) 你有什么出眾之處?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入?
(8) 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間?
(9) 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?
(10) 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
(11) [某職位]的一般職責是什么?
(12) 你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
(13) 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時?
(14) 你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇員被同時解雇?
(17) 有多少人沒有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險?
(19) 發(fā)展對你意味著什么?
(20) 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)?
(21) 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
(22) 你是如何不斷得使你的工作更有價值的?
(25) 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么?
(28) 你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作?
(29) 在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
(30) 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的?
(32) 你為什么選擇這所學校(專業(yè))?
(34) 除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務的轉變?
(35) 你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力?
(36) 目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位?
(39) 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
(41) 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作?
(42) 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務員中名列第幾?
(43) 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么?你會如何應付?
(44) 如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。
45) 你如何定義你的成交方式?
(49) 底薪對你來說有多重要?
(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?
(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的?
(56) 當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?
(57) 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望?
(58) 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)?
(60) 你的上司如何評價你處變不驚的能力?
(61) 你為什么想要在這里工作?
(62) 你對我們公司有什么了解?
(63) 請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的?
(65) 你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能?
(66) 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任?
(67) 請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。
(68) 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響?
(69) 你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型?
(70) 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的?
(71) 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度?
(72) 你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力?
(73) 此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式?
(75) 你如何評價這個應聘者的傾聽技能?
(76) 該應聘者能否有效地傳達壞消息?他通常會不會為做錯的事承擔責任?
(77) 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
(82) 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情?
(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作?
(84) 請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
(85) 當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延?
(90) 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作?
(92) 上次我們交談以來有什么新的變化?
(95) 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策?
(96) 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用?在什么薪水等級上你會拒絕聘用?
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關的基礎上，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇六
下面為各位整理了人力資源管理師電話銷售人員面試技巧，希望可以豐富大家面試經(jīng)驗。
第一步：對應聘者的考查
對于有電話營銷工作經(jīng)驗的應聘者
重點考查：
1、為什么放棄原來的電話營銷工作
2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環(huán)的功力(應變能力、是否容易放棄等)
具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫a類》
對于有其他行業(yè)營銷工作經(jīng)驗的應聘者
重點考查：1、是否有成功的渴望
2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經(jīng)驗
具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫b類》
對于無工作經(jīng)驗的應聘者
人力資源管理師要重點考查：
1、壓力面試
2、對工作的渴望
3、對自己未來是否有規(guī)劃
具體考評內(nèi)容見《電話營銷員面試題庫c類》
第二步：對中意的應聘人員進行公司介紹
面試人員切忌在面試過程中過于強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發(fā)現(xiàn)其身上是否具有我們所需要的特質。
如果應聘者屬于我們想要的人員(已經(jīng)準備讓其參加培訓了)，那么我們就需要花上兩三分鐘的時間向他們描述應聘者所想要了解的資料。
除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應聘者下定決心進入公司。
這些訊息包括：
1、 公司歷史、規(guī)模
2、 工資待遇、工作時間
3、 個人上升空間
第三步：對應聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》
每位應聘者面試完，應留有1分鐘的時間，用來對該名應聘者進行總體評價，并填寫《電話營銷員面試評估表》。
1、不要因為應聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓、入職引導中有的放矢。
2、不要等到所有的應聘者都面試結束后再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。
任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內(nèi)容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內(nèi)容，聊3分鐘。
過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講？講什么？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內(nèi)容，時間3分鐘。 盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗
答案：面試官發(fā)問，問關鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發(fā)問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
以就破綻繼續(xù)追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。 在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的`應聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。
〖面試玄機一：待遇應早申明〗
有經(jīng)驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經(jīng)驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進大學生。
〖面試玄機三：不可錄取“最好的”〗
第一，因為好的都在搶，**上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有個試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業(yè)炒員工。
第二，優(yōu)秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會看上他，他在試用期內(nèi)會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么？因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開.
人力資源經(jīng)理面試技巧篇七
(1)絕對不打無準備之仗。面試前要準備好，主要包括公司簡介(公司性質、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關系)，公司所在行業(yè)情況及細分市場情況，自己努力的證據(jù)(如學習計劃、成就證明)，準備的問題(人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點)以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好?？梢蕴崆皽蕚湟恍﹩栴}的答案，專業(yè)的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因為那些3-5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)(“資深的專家”)招聘子公司人力資源部經(jīng)理(“專業(yè)的入門級或中級”)。
a.別的同仁認為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。
b.調(diào)薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。
c.老板不愿授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。
d.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。
超過一半的人事主管選擇c，其次為d。選擇c的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇d，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的.能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。
a.貴公司在去年里，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。
b.貴公司連續(xù)3年被xx雜志評選為“求職者最想進入的企業(yè)”的第一名。
c.不是很清楚，能否請您做些介紹。
d.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的oem合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商人力資源助理面試技巧人力資源助理面試技巧。
以d居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。
a.公司的遠景及產(chǎn)品競爭力。
b.公司對員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。
c.工作的性質是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。
d.合理的待遇及主管的管理風格。
以c居多，因為公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。
a.因為我深信我比別人都優(yōu)秀。
b.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。
c.您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。
d.我在這個產(chǎn)業(yè)已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產(chǎn)。
這題理想的回答是c。你如何讓對方看到你的好?單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。
a.我人緣極佳，連續(xù)3年擔任福委會委員。
b.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。
c.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。
d.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。
這題理想的回答是b。a、c、d雖然都表示出應征者個性上的優(yōu)點，但只有b的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現(xiàn)相結合的優(yōu)點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。
1、這是面試的必考題目。2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害，不談無關、無用的內(nèi)容。5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。
1、況對于了解應聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡單地羅列家庭人口。3、宜強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。4、宜強調(diào)父母對自己教育的重視。5、宜強調(diào)各位家庭成員的良好狀況。6、宜強調(diào)家庭成員對自己工作的支持。7、宜強調(diào)自己對家庭的責任感。
1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因人力資源助理面試技巧個人簡歷 。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。
1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。2、不宜說自己誰都不崇拜 3、不宜說崇拜自己。4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關系。7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇八
突如其來的電話面試，常讓不少求職者手足無措。其實，只要你熟悉電話面試流程，掌握電話面試技巧，是不難應對的。本文通過資深hr自述電話面試的目的、流程及相關事項，讓求職者了解電話面試的全過程，從而能從容應對。
電話面試主要功能有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
篩選掉不符合招聘要求的人是我們的分內(nèi)工作。
為什么要推銷公司呢?我們經(jīng)常遇到面試者答應來面試，但是被放鴿子的情況，這就是我們的推銷做得不夠。如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過自己的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應該多花點時間來推銷一下公司?？梢允孪忍釤挸龉镜囊恍┝咙c，在介紹公司的時候給予重 點推薦，如：聯(lián)想控股成員企業(yè)、國內(nèi)租車行業(yè)最領先、人員規(guī)模、分公司規(guī)模、車隊規(guī)模等。
做得巧妙一點的，會根據(jù)不同職位的應聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。當然，你所陳述的公司優(yōu)點應該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。
電話面試的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：
1、通過電話先了解對方情況，提高篩選效率
缺點：
1、通過電話溝通，無法看到對方的身體語言和儀容儀表，影響判斷
2、通過電話溝通，太不直接，對方可能沒有做好面試準備，影響發(fā)揮
做電話面試的時候，一定要保持自己的頭腦冷靜，傾聽對方的回答，保持判斷力。
什么樣的人需要做電話面試
1、 對外地的應聘者進行面試
2、對上海的候選人進行初步的篩選
對于在上海的候選人，如果時間充裕，在預約面試之前，在電話里先做一個簡單的溝通，考察一些基本要點，通過電話再做一邊篩選，合適的再約到公司來面試，也對我們的工作效率有很大幫助。
電話面試前的準備工作：
電話面試前做一個充分的準備，對電話面試的成功有很大幫助
首選針對所要面試的職位，列一個結構化的面試提綱，提綱主要包括以下內(nèi)容：
一是介紹公司和自己，說明來意
四是詢問應聘者的職業(yè)規(guī)劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時間。
其次要對被面試者的簡歷做一個解讀，了解清楚被面試者的受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、時間銜接是否合理，家庭狀況如何等，發(fā)現(xiàn)的問題要在電話面試的過程中向應聘者提問。
電話面試之前你要選一個合適的時間和安靜的環(huán)境，同時準備好簡歷和筆，以免面試過程中出現(xiàn)問題被打斷。
電話面試的小技巧
2、 確認對方的身份之后，介紹自己的身份和來意，然后一定要確認對方現(xiàn)在方便不方便做有關這個職位的交談，而不要劈頭蓋臉的就開始了你的電話面試。
3、 用一個放松的開場白：如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那么可以想好一個對所有求職者都行的通的開場白。筆者通常會先介紹自己，并感謝對方接受電話面試，然后再說“好的，我不打算占用你太多時間，轉入正題吧”。目前為止，求職者沒有討厭過這種直接的開場白。畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放松的方式其實是更受歡迎的。
4、 選擇一個合適的電話面試時間：如果應聘者現(xiàn)在是離職狀態(tài)，在正常的工作時間就可以做電話面試，如果應聘者是在職狀態(tài)，那么電話面試千萬不要打擾到他的工作，在其早上上班之前或者下午下班之后，對方會減少很多精神負擔。如果你打電話過去對你不禮貌的人基本不要錄用，因為上班的時候有些人可以裝成那些彬彬有 禮，下班后基本展現(xiàn)原型。
限制電話面試的時間長度：即便時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的求職者不喜歡聽到你反復地說“再問一個問題”，結果又是10分鐘……求職者會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。
作為招聘專員，你可能要通過100個電話面試來篩選出20人進入正式面試過程，面對如此繁雜的工作，如何才能使電話面試更為有效呢？以下是一些進行電話面試的實用小技巧，幫你快速有效地進行電話面試，選拔合適的候選人進行正式面試。
1.當你確認電話面試的時間要明確具體，包括時區(qū)，準確的開始時間以及大約的持續(xù)時間。比如你告訴應聘者三點進行電話面試時，你要確切的說：北京時間下午三點鐘開始面試，面試時間大約為半小時。
2.請盡量請應聘者提供合適的座機號碼進行電話面試，不要打應聘者的手機進行電話面試。
3.要為電話面試準備一個合適的地方。一方面你要能夠方便進行電話面試記錄，另一方面保持環(huán)境的安靜，不要讓旁邊電話響個不停。
4.讓你的耳朵休息一會，在較長時間的電話面試中，可以從一只耳朵上轉換到另一耳朵上。如果你使用麥克風，請在兩個電話面試之間摘下來休息會。
5.在你旁邊準備好水或飲料，要知道你一個下午要進行許多電話面試。但是請不要在電話面試過程中喝水。
6.把你所要問的問題和評價標準都放在眼前。當你提問或聽對方回答時要注意作好記錄。
7.一天你可能要進行幾十個電話面試，你可能到最后感覺自己是在重復作業(yè)。請在這一過程中，不定時的停下來反思你的電話面試效果如何，有哪些技巧，會激勵你更好的工作。
8.確保喊對候選人的名字，并把候選人名字寫在記錄紙的最上面，在面試過程中可以不斷使用。
9.要做在一個舒服的安靜的椅子上。如果你保持一個姿勢會比較累，可以轉換一下姿勢休息一下。但要確保你的頭足夠高，以使你的聲音正常發(fā)音，放松你的下巴，你的發(fā)音會更加清晰。
10.不要把電話面試的時間安排的太緊湊。一個電話面試可能由于某一個不被預期的事件被延遲，可能會與接下來的面試相沖突。
11.盡管鮮有發(fā)生，你的電話面試可能因故突然取消，如果這樣的話，你要禮貌地和候選人約定另外一個時間。
12.在面試結束后，你要告訴應聘者你何時會給他一個反饋，或直接為其安排正式的.面試。
這些實用的小技巧會幫助你在電話面試中游刃有余，繁雜的工作變得有條不紊，有效通過電話面試來為公司選拔合適的人才進入正式的面試。
hr怎樣進行電話面試
電話面試其實也不是什么新穎的面試方法，很多的大型企業(yè)都已經(jīng)采用這一方法。下面看看一些企業(yè)的hr是如何利用電話進行面試的，文中提及的問題是求職者需要注意的。
電話面試中會設定幾個結構化的試題，這樣基本知道求職者是否與本公司的工作崗位是否匹配。
另外，基本知道這些求職者的求職意圖。比如，很多求職者連你們公司的基本情況都不清楚，這樣的人不要也罷，因為，他根本在找工作時沒做功課，你也不要希望他以后真正能認真的幫助你們單位進行工作。
還有，在電話溝通中一上來就問工資多少，是否繳納四金的人不要用，這種人自私自利，沒做事情就開始談條件，這樣的人不是跟你公司一條道路上奔跑的人，不是同一起跑線。以及在電話中針對簡歷中寫的工作經(jīng)歷，你要在電話面試中對疑問的地方進行深問，如果對方回答支支吾吾的，說明他這個地方存在水份。
在做電話面試過程中，hr一般會在晚上8：00左右，或者早上8：00左右進行聯(lián)系，這樣晚上8：00的時候大部分求職者都基本在家，比較放松，早上8：00剛起床去上班，頭腦比較放松，如果打電話過去對你不禮貌的人基本不要錄用，因為上班的時候有些人可以裝成那些彬彬有禮，下班后基本展現(xiàn)原型。
hr通過電話面試：
第一、可以節(jié)約安排正式面試的時間和費用。而且很多人你電話通知他面試，他可能不一定來，現(xiàn)在很多求職者不誠信，不來也不打個電話說一下。你應該建立公司內(nèi)部求職者的黑名單，讓這些上黑名單的人永遠不被公司所錄用。
第二、電話面試后，你對基本情況已經(jīng)了解，你這樣可以做出是否可以讓他到公司面試的機會。如果在電話面試中感覺不好，就可以當場做出不用來公司進行面試的決定，總比不通過電話面試，然后直接來面試強。因為有很多細節(jié)性的問題可以通過電話能解決的，不一定非得見面。(來源：價值中國)
hr如何做好電話面試
通過電話和陌生人交談讓人很焦躁不安，特別是電話面試時，雙方的聲音還要比較大，而且清晰，這讓人更加的頭大。其實，求職者普遍也不喜歡電話面試的方式。伯樂在線曾經(jīng)向大學生做過一次關于面試方式的調(diào)查，結果顯示相對于面對面的面試方式，僅僅只有1%的大學生愿意選擇電話面試。
盡可能多地先了解求職者
電話面試前多了解一下求職者，這會讓電話面試更加平緩。因為你已經(jīng)了解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。了解求職者有很多種方式，求職者的博客或者網(wǎng)絡上任何關于他（她）的報道。如果求職者沒有博客和任何網(wǎng)絡可以查到的報道，沒有關系，多看一下他（她）的簡歷，了解一下此人的背景、經(jīng)歷 等等。如果連簡歷都沒有呢？那你可以把你需要了解的信息發(fā)一封電子郵件，讓對方填寫。
恰當?shù)胤Q呼對方
提前準備好要問的問題
面試官當然都知道電話面試要問什么問題。這里指的提前準備好問題是指：把需要問的問題列表打印出來，電話面試時你就不至于有所遺漏。當然，這并非讓你對著問題毫無變化地一個個往下問。如果這樣的話，這就和email列出問題沒什么區(qū)別了。電話面試的優(yōu)勢在于，面試官可以根據(jù)對方的回答及時調(diào)整問題的順序、形式等等。
用一個放松的開場白
如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那么可以想好一個對所有求職者都行的通的開場白。筆者通常會先介紹自己，并感謝對方接受電話面試，然后再說“好的，我不打算占用你太多時間，轉入正題吧”。目前為止，求職者沒有討厭過這種直接的開場白。畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放松的方式其實是更受歡迎的。
限制電話面試的時間長度
即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的求職者不喜歡聽到你反復地說“再問一個問題”，結果又是10分鐘……求職者會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。
使用類似skype的工具來電話面試
如果skype的語音效果和電話差不多，使用它比電話會更好些。首先，如果雙方都有攝像頭，你們就可以視頻面試了。其次，skype可以將你們的聊天記錄錄下來（當然，你必須先征得對方的同意）。
hr談招聘，先做好電話面試
為什么要進行電話面試？
對于公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對于應聘者和公司的其他面試官(如：業(yè)務部門經(jīng)理或者招聘經(jīng)理)卻是大大節(jié)省了時間。因為如果這道篩選有效，既節(jié)省了應聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應聘者的求職成本;也節(jié)省了公司內(nèi)部各級經(jīng)理面試所花費的時間和精力，有利于提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。
由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應該考慮培訓初級hr同事的電話面試技能?那么現(xiàn)在就結合 我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的hr同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長為招聘專家。
怎樣進行電話面試？
電話面試其主要功能我認為有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?
通過簡歷篩選已經(jīng)篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結構化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：
一是介紹公司和自己;
最后是詢問應聘者的職業(yè)規(guī)劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時間。
推銷公司
電話面試的第二個作用是推銷公司。為什么要推銷公司呢?你經(jīng)常遇到面試者答應來面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。
如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過上面的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應該多花點時間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重點推薦，如：公司是國家級高新技術企業(yè)，深圳知名企業(yè)稱號，xx年度最佳雇主等等。
做得巧妙一點的，會根據(jù)不同職位的應聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。這個技巧性顯然更高，例如：問到一個技術人員離職原因是因為授權不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說，我公司組織架構是扁平式結構，有積極溝通的文化，人際關系簡單等等。這樣一對比，馬上就能激起應 聘者的興趣。當然，我是教你推銷，不是教你騙，你所陳述的公司優(yōu)點應該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。
如果你的電話面試做到了上面的兩點，我想你的老大也不會再苛求你的電話面試沒有效果了。
hr選擇電話面試 在考察你的哪些方面
電話面試其實也不是什么新穎的面試方法，很多的大型企業(yè)都已經(jīng)采用這一方法。但是還有很多的小型企業(yè)還不知道怎么用，而且也沒有想到怎么用這個方法進行面試。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇九
面試前應做好充分的準備，包括：明確面試的目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問，制定科學的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備。
2．排除各種干擾
面試人員通常會選擇安靜的地點進行面試，盡量避免面試過程受到干擾，但在實施的過程中仍可能會遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴突然響了等。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。
3．不要帶有個人偏見
面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，應盡量避免。
4．在傾聽時注意思考
面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的話，可以對比應聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進行。
5．靈活提問
在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時機,個人工作總結，以及對方的答復等多加關注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。
6．多聽少說
在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業(yè)和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。
7．善于提取要點
在面試實施過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。
8．進行階段性總結
面試本質上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責有3項：一是管理公司的一些上傳下達的文件；二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么?”
9．注意肢體語言溝通
肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義，另外，心理學家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。
不過，肢體語言的情境性強，不同員工在同二情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同。因此，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結論，而應在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進一步做出驗證和判斷。
1、不宣而考的考題
招聘考試有的是事先明確地讓應聘者知道是在考他，而有的則是事先不講明，在應試者不留意中進行測試的。有一家食品公司招業(yè)務員，老總特意留下10位初試入選者吃午飯。不想下午復試時，午餐交談甚歡的3位應聘者中選，而心思重重、食不甘味的另7位卻全部名落孫山。這位老總事后解釋說，公司要求每個員工都要有良好的心理素質和應變能力，否則是做不好業(yè)務員工作的。像這樣的考題就提醒應試者：在參與招聘單位的一切活動中，都要增強應試意識，處處留心招聘單位在暗中測試你，爭取成功。
2、從求職者所攜帶的物品上出的考題
求職面試，有的考題是預定的，有的考題是隨時隨地、見機行事提出來的，有時從求職者身上所攜帶的物品上也能出題來考你。有一位電腦人才，參加面試時身上背著一個碩大的行李包，這引起了主考官的注意和好奇。主考官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢?因此第一個問題就是“囊中探物”?！罢埬愠鍪疽幌掠嘘P的證件和證書”。主考官見他剛坐下，便立即發(fā)問。只見這位求職者十分吃力地放下行李包并解開，不慎從行李包中抖落出人力資源管理幾副撲克牌。這位求職者不好意思地解釋說：“我馬上要去出差?！彪m然他的解釋合乎情理，但無論如何這種場景使他的形象大打折扣，最終導致他應聘的失敗。由此看來，求職面試不該帶的東西最好別帶，必須要帶的東西也要精心選擇，以免給你帶來不必要的麻煩。
3、無需準確答案的考題
有這樣一種考題：現(xiàn)有10套三居室、20套兩居室的住房，有100人要求參加分房。你怎樣把房子分得公平合理?回答這樣的題目，如果拘泥于數(shù)字的計算，就會弄巧成拙、出力不討好。比較好的分法是從分房原則等大處著手?？梢詮倪@幾方面來回答：
一是組織一個三結合的`分房領導小組;
二是制訂分房方案，并交群眾討論通過;
三是如果自己要房，則避嫌不參加分房領導小組;四是調(diào)查除新房以外的其他房源，一并參加周轉分配。這樣的答案從客觀上提出了解決問題的方案和辦法，因而是比較好的。
4、毫無意識的考題
面試開頭的問法有許多種，有的在求職者毫無知覺的前提下就會探到許多有關的信息。例如：“你是怎樣來我們這兒的?”這是在測試求職者對交通路線的熟悉程度及對諸如對機動車、自行車等交通工具的使用能力。這種題目對銷售、外勤等人員的求職者提問的可能性較大。又如“我們廠里有個籃球場，你進來的時候看到了吧?”這是在測試求職者履歷的真實性，很有可能是求職者在“業(yè)余愛好”欄中填寫了“打籃球”。很顯然，籃球愛好者肯定對一個偌大的籃球場是不會視而不見的。所以，參加求職面試，特別是遇到“老奸巨滑”的面試主考官一定要小心。雖然看上去十分“慈祥可親”，總是笑瞇瞇的，臨走時還“熱情洋溢”地說一句“回去等通知吧!”說不定你早已被他照了“x光”，把你讀得十分透徹了，或許你被拒之門外，還蒙在鼓里呢!
5、答案因職業(yè)而異的考題
有一位優(yōu)秀大學畢業(yè)生參加一次招聘公務員的面試，自我介紹后主考官就向他提出了一個問題：“請回答l+l=?”這位畢業(yè)生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾。”結果他被淘汰了。考官解釋原因時說：有一位企業(yè)老總在招聘部門經(jīng)理時也問過“1+1=?”問題，有一位應聘者的答案與這位畢業(yè)生的答案一樣，結果這位應聘者被錄取了，顯然這位畢業(yè)生也看過這樣的題，但他忽視了很重要的一點——職業(yè)特性。人家應聘的是企業(yè)的部門經(jīng)理，企業(yè)老總希望他一年創(chuàng)造上百萬的利潤，那他就得朝這個方向去努力。但這里招聘的是公務員，公務員的基本素質之一是實事求是。因此他對1+1=?的回答只能說明兩個問題：要么是生搬硬套，要么是盲目服從。這與公務員的要求是格格不入的。
作為一個專業(yè)的hr，在通知求職者面試的電話里，都應該表現(xiàn)出專業(yè)的態(tài)度，首先要注意語氣和語速。無論是投進和還是我們主動找上的，言詞都應誠肯，因為你此時代表的是公司，而電話那一端的人是你邀請加入公司的合作伙伴，所以沒必要整得跟誰欠誰似的。除了言辭要誠懇，如有必要可對公司做簡單的介紹。
措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請面試盡量簡潔，不要過于啰嗦，一旦表現(xiàn)出急切和懷疑的態(tài)度，就是對求職者不自信的表現(xiàn)。電話預約不比直接面試，因為當你邀約求職者的同時，高明的求職者也同時在面試你，而這一切不是從舉止上表現(xiàn)的，只能通過言語，因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。
細節(jié)決定成敗，在電話中hr最好能以關懷的態(tài)度和對方溝通，要問到對方什么時候方便面試，在哪個地方過來。再約定面談時間，告知詳細的地點，并詢問對方是否知道路線?？梢园l(fā)一份詳細的路線到求職者的郵箱或者是手機。
電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內(nèi)容，如果被問及，不能確定的情況下可回答：“我這里只是前臺，詳細情況可以在初試時問面試主管，會有詳盡的解答?！?/p>
如果面試者在公司規(guī)定的面試日期無法到達，請告知：“公司已經(jīng)把通知您面試的郵件發(fā)送到您的郵箱中了，如果，還有這方面意向，請電話聯(lián)系人力資源部，詢問面試的職位是否還有空缺，預約面試的時間”。
企業(yè)hr打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說得過多，要有誠懇的態(tài)度邀請求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達率。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十
hr問：“您好，請問是xx嗎，我是xx企業(yè)人力資源部招聘負責人xxx，您現(xiàn)在方便說話嗎?”
二、說明獲取簡歷來源，簡介公司及崗位。
hr問：“我們在xx網(wǎng)站上收到一份您的簡歷，應聘的是。
xx崗位，還有印象嗎?x企業(yè)是一家……(優(yōu)勢)……，我們這個崗位主要負責……(崗位介紹)……”
確認候選人求職意向，做進一步引導、溝通。
hr問：“您之前主要做哪方面呢?我們這個崗位是做xx方面工作的。我們收到簡歷之后給xx部門經(jīng)理做了一個推薦，所以想跟你約個時間，做個面談……”
hr問：“您周二或周三，這兩天什么時候比較方便?我待會兒給你xx郵箱發(fā)一封郵件，面試時間、地點、行程路線再跟您說明一下。我在郵件當中會留下我的聯(lián)系方式，您有任何問題可隨時跟我溝通。如果您臨時想變更面試時間，請?zhí)崆敖o我打個電話?！?/p>
五、解答候選人極為關注的問題。
極易碰到的問題有：薪資福利、工作內(nèi)容、所需技術、是否出差、公司性質、用工方式。
hr問：“我們有底薪制度，具體薪酬需要通過部門經(jīng)理的面試才能確認。我們綜合考慮過您的工作經(jīng)歷和您的薪資期望，相信如果能力符合，公司也會滿足你的需求?！?/p>
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十一
人才資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分。于是，很多優(yōu)秀的求職人員希望投身到人力資源職位上的想法也就應運而生了。因此，今天小編給大家總結了一些，希望各位求職人員通過人力資源職位面試技巧學習到更多相關的。
面試人力資源職位你會經(jīng)常被搵到以下問題：
問題：你期望團隊是什么樣??
面試官的這個問題是想了解你心目中的理想團隊。既然是團隊，首要的當然是有團隊精神，其次就是具有活力、要互相關愛互相幫助還有一個重點就是要有共同的目標和祝愿。
問題：你期望工資是多少??
企業(yè)和老板都是鐵公雞，這點毋庸置疑，這個問題是想試探一下你對薪資待遇的要求。直接不留余地的回答準確數(shù)字，是自信的表現(xiàn)，但絕對不是最好的方法。我們可以迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價值，為公司創(chuàng)造價值。公司必定有現(xiàn)成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規(guī)則吧。
問題：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。
龍崗人才網(wǎng)小編特別提示：這個問題絕對是自我推銷的絕佳機會。你可以先做出一下鋪墊，自身發(fā)展比較全面，相對比較突出的是某某項。
問題：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準備?
面試官是希望知道你的工作方法，這是回答理應詳細，并突出細節(jié)。說招聘工作包括若干個環(huán)節(jié)，第一步是做好招聘前的相關準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定jd、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場地，評價表、面試重點問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續(xù)辦理，入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合，試用期管理。
問題：你處理過員工關系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。
只要你有一定的人力資源職位面試技巧，你就會知道面試官希望通過這題了解你的處事手法和能力。解決過員工關系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。然后舉出詳細事例。
問題：你認為你獲得這個職位的優(yōu)勢是什么??
回答這題你需要對自身有充分的認知，表明自己過去的豐富工作經(jīng)驗說明可以勝任相關工作，同時在工作中我善于學結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學習培訓。
找到一份理想的工作是大學畢業(yè)生們最大的心愿，而進入那些知名的大企業(yè)更是廣大畢業(yè)生的夢想。如何應付這些企業(yè)的面試成為了畢業(yè)生們最為關注的話題。
這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所準備才能“百戰(zhàn)不殆”。而要在面試前得到有關信息，常常采用的有這樣幾個方法：
1.充分利用人際關系，與近年進入該企業(yè)工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；
2.查詢該企業(yè)的資料，深入了解該企業(yè)的企業(yè)文化特點，聯(lián)系當前情況，自己預測考題；
3.利用網(wǎng)絡資源，登錄該企業(yè)網(wǎng)站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是向往屆畢業(yè)生咨詢相關信息。
面試題往往與各公司的企業(yè)文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：
*：面臨跳槽，企業(yè)往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。
*：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業(yè)非常重視應聘者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣(中國)有限公司(ge)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應該受到企業(yè)的重視。
*：經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應聘者。
*：對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的`創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此應聘者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考查的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視應聘者的創(chuàng)新精神和能力。
*：企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務。例如sony公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同ge的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。
*：如sony把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。
*：一位企業(yè)負責人表示，應屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關總監(jiān)表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，ut斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。
隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經(jīng)成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。
想進入名企工作，以實現(xiàn)自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和準確的定位，一方面對企業(yè)的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
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對于求職者來說，最重要的一點就是細節(jié)，尤其是對那些進入面試環(huán)節(jié)的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為“望聞問切法”，其中的“望聞”應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調(diào)。這些都是小細節(jié)，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節(jié)。所以如果你細節(jié)都注意到了，做好了，那你的優(yōu)勢立現(xiàn)，贏得自己理想的職位就指日可待了。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十二
應聘酒店保安部經(jīng)理，面試官一般會問寫什么樣的問題呢？下面一起來看看。
1儀表儀容
2談吐
3你了解我們酒店嗎?為什么選擇我們
4談談你個人的簡歷
5你應聘的優(yōu)勢
6安全管理的種類及預防措施
7你的崗位設置及管理策略
8你對企業(yè)消防監(jiān)控系統(tǒng)了解嗎?意義?
9可以談談你的社會關系?怎樣處理關系
10你怎樣取得其他部門的配合?
11你對企業(yè)發(fā)生的糾紛怎樣處理?
12你會因為糾紛對顧客進行毆打嗎?
13在賓客車輛管理上你有何辦法?
14員工通道設置的意義?怎樣防止保安員瀆職行為?
15你對下屬培訓的周期及培訓的內(nèi)容?
16定期的安全檢查巡視你力求作到那幾點?
17怎樣保證企業(yè)消防設施的良好運行?
轉載自 m.sunshinestudy.com
18怎樣應對上級檢查?
1. 每天在至少有兩個人在場的情況下開門進店鋪，打開開關及防盜系統(tǒng)?
2. 檢查冷氣機、防盜系統(tǒng)、照明系統(tǒng)、防火系統(tǒng)、音響系統(tǒng)等是否正常
3. 巡視堆頭、貨架、膠箱、pop
4. 安排屬于員工區(qū)域清潔店鋪 5. 貨品陳列控制，保證店鋪水準
6. 檢查訂貨、收貨
7. 檢查標價是否正確 收銀管理：
1. 每天開機前檢查收銀機的情況，查看現(xiàn)金是否與報表一致
2. 與收銀員核對結余的零錢?
3. 簽收并檢查壞單?
4. 檢查當班收銀員 促銷管理
( 2). 安排新員工熟悉環(huán)境，配合培訓部對其進行入職培訓?
( 4). 了解員工的困難，給予正確的指示，并鼓勵員工提出合理化建議
(5). 傳達公司有關改革制度，保證并幫助員工遵守公司規(guī)章制度
7. 排班 貨品管理：
( 1). 營業(yè)前，安排員工補貨、清潔貨品
( 2). 采取有效措施，嚴格控制貨品流失?
( 3). 貴重物品/促銷品/贈品/樣品，應嚴格控制，作好記錄，不允許私自處理
( 4). 對破損貨品應登記后親自監(jiān)督，在保安部陪同下予以銷毀
( 5). 發(fā)現(xiàn)貨品失竊，應立即采取措施保護現(xiàn)場，并向當班經(jīng)理/保安部匯
倉庫管理：
1. 貨品?
2. 貨品量應嚴格控制在最低水平之下
3. 貨品應有規(guī)劃地放在貨架上?
文件管理?
1. 嚴格遵循公司的'變價制度?
2. 發(fā)票、報損單、變價單、內(nèi)部轉貨單、報銷發(fā)票等等，簽名存檔
3. 文件應放至安全地方，未經(jīng)許可不得使用?
結束工作
1. 檢查門窗、安全系統(tǒng)
2. 清點貨品（卷煙、膠卷、洋酒）
3. 收銀機現(xiàn)金清點
5. 檢查員工離鋪情況 6. 開啟安全系統(tǒng)，
鎖門 顧客服務：
1. 領導并督促員工做好顧客服務工作
2. 禮貌地處理顧客投訴和提貨?
3. 妥善處理店鋪盜竊，如遇難以解決的問題，應請保安部門主管解決?
鑰匙管理：?
1. 店鋪鑰匙專門保管隨身攜帶，不得交與他人
2. 保管凡涉及店鋪運作的鑰匙的備用鑰匙 主要評核因素: 所在店鋪的每月銷售是否達成公司的目標；年盤點結果控制在0 8%以內(nèi)；報損不超過當期銷售的0.35%；不正常的店鋪支出及不正常的存貨量、顧客投訴等也作為評核的因素。 具備良好的溝通、領導、協(xié)調(diào)能力，親和力強，能承受較大的工作壓力。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十三
第一、著裝問題，男生和女生都宜穿正裝，注意不要穿太亮的顏色，以藏青色為宜。襯衣可以是白色，藍色，或者其他淺色系的。而男生還必須打領帶，最好與西裝和襯衣的顏色搭配上相符。對于鞋子方面，女生的鞋子以黑色皮鞋為宜，不要太高，走起路來聲音也不要太大。男生也要穿黑色皮鞋，與正裝相搭配好。(注意：女生如果穿裙子，一定要穿絲襪，但絕不能穿黑色絲襪。)。
當然，一次聽清是最好不過的了。
第三、答題準備。共有這幾種題型，自我認知，人際溝通，組織管理，綜合分析，應急應變，演講類等。對于這幾種題型，要了解每一種題型所考察的是什么內(nèi)容，考官想要聽到些什么東西，一般都有模板，只要掌握了各個解題的模板，再加上自己的語言，豐富一下內(nèi)容，這樣就能把面試的基本技巧掌握的基本差不多了。
第四、考場臨場發(fā)揮。最重要的是在考場上的表現(xiàn)，一定要穩(wěn)定情緒，放松，不能讓考官看到自己一絲的緊張，答題語氣要肯定有力，思想要積極向上，吐字清晰，語句連貫通順，切記不可說話過快，過快很容易導致在突然停頓時大腦一片空白，前面答得任何都想不起來。語速一定要緩下來，但也不能太慢，容易造成時間不夠。答題中還應切記要有條理性，分條說，分點說，說出個一二三或者首先、其次、最后。一定要有始有終，有頭有尾。
面試一定要有自信，一定要有自己的思想，同時注意細節(jié)，突出自己的特色，同時也要時刻督促自己，有狼道精神，才能狹路相逢勇者勝。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十四
面試是企業(yè)招聘中最后一個環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取悅”主考官，不同行業(yè)面試時對求職者的要求也不一樣。本期我們走訪了世界500強企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請她來談談自己在招聘過程中的一些體會。
自信是敲門磚。
問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？
事實證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時間就晉升為部門主管。
問：現(xiàn)在很多求職者，面試時都會直截了當?shù)貑栃剿趺纯催@個問題？
答：我們一般不看好面試時特別關注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產(chǎn)生懷疑。
先了解企業(yè)文化。
問：面試前應該做哪些準備，才能順利過關呢？
來源：解放日報。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十五
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟件獲取的投遞簡歷外，hr還可以通過搜索關鍵詞、工作經(jīng)驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧。
根據(jù)崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業(yè)測試等，這里就不展開說明了，如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十六
么？
6. 你做的最成功的一個市場是那個市場，成功的原因是什么？失敗的是那個，失敗的原
因？
7. 做銷售以來你遇到的最大的一個困難是什么？當時是如何解決的？
8. 談談你對乳制品的看法，奶粉銷售是如何去做的！
團隊管理方面的問題
1. 如果讓你組建團隊，你的用人標準是什么？
參考答案：有團隊精神，能吃苦耐勞，有毅力，有責任心，踏實肯干，學習力強，領悟力強
2. 什么叫團隊？團隊的要素是什么？
參考答案：團隊是為了一個共同的目標而在一起努力的一群人。關鍵點是有共同的目標
4. 你如何實現(xiàn)對下屬的時間管理？2
5. 衡量一個團隊是否優(yōu)秀的標準是什么？
6. 當你與下屬發(fā)生嚴重意見不合或沖突的時候你會怎么去處理？
無參考答案，具體根據(jù)當時情況確定
費用等行為，其他的定義為非原則性錯誤）
參考答案：本問題主要考查面試者是否具有為下屬承擔連帶管理責任的勇氣
8. 你曾經(jīng)向你的下屬道過謙嗎？
參考答案：有
經(jīng)銷商管理方面的問題
1. 施恩（面試者曾經(jīng)操作過什么品牌就問什么品牌）經(jīng)銷商的職責是什么？
2. 如果讓你去開發(fā)經(jīng)銷商你的開發(fā)標準是什么？3
方面？4
參考答案：目標管理，庫存管理，終端管理，資金管理，人員管理，貨物去向管理等
4. 如何實現(xiàn)這些方面的管理？
參考答案：運用多種手段，進行機動，動態(tài)的.管理方式—多種，動態(tài)是關鍵點
5. 當經(jīng)銷商抱怨費用不夠用，市場拓展無起色時你應該如何溝通？
參考答案：每個經(jīng)銷商都會有這樣的問題，抱怨可以分為兩種，一種是反映問題式的抱怨，對于這樣的情況，作為管理者，應該弄清事實，及時給經(jīng)銷商解決問題，解決了這些問題，市場也就往前發(fā)展了一步；另外一種為惡意抱怨（無中生有），對于這樣的情況，只有溝通一種解決方式，不能因為經(jīng)銷商出于私心的抱怨而改變市場操作方式，改變銷售人員的行為方式。
6. 你在管理經(jīng)銷商的過程中遇到的嘴大的困難是什么？你是如何去解決的？
無具體參考答案
7. 當你發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商在截留費用，挪用公司資源時你會怎么去處理？
參考答案：這屬于原則性錯誤，必須給予相應處罰，處罰力度根據(jù)具體情況而定，特別是第一次，沒有處罰就會有第二次，所以第一次的處罰至為關鍵。
市場管理方面的問題
1. 做為一個乳制品企業(yè)的區(qū)域管理者，你應該從那幾方面對區(qū)域市場進行管理？5
2. 做為一個乳制品企業(yè)的區(qū)域管理者，你如何分配你一個月的工作時間？
三個數(shù)據(jù)？6
你應該在這個市場做那些市場動作？
元店，你準備在這個網(wǎng)點做哪些動作？
參考答案：導購員（關鍵點），陳列，促銷品，品類規(guī)劃，客情關系等
人力資源經(jīng)理面試技巧篇十七
這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而且事務繁多，如果每天的任務不能實現(xiàn)的話，就顯示你這個人沒有自制力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然后按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。
2、特別強烈的自信心來完成任務嗎？如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎么辦？
答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。
3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認為自己一直能得到很多人的幫助？
可以說人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼?zhèn)涞娜恕?/p>
4、 你是否經(jīng)常收集他人的意見，在事務上的聯(lián)系都一絲不茍？
其實這反映了你的工作態(tài)度，你是否貼近大眾，傾聽群眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍也表現(xiàn)了你的工作態(tài)度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分明。
5、 你有記錄自己行動的習慣嗎？你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？
人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的習慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非常適合做人力資源。
6、你對工作的成就是否十分敏感，并且習慣在掌握的信息之上制定目標和計劃？
測試你的計劃能力和行動能力，是有備而來，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點之一，所以具有這樣的優(yōu)點當然有優(yōu)勢了。
7、你在學生時代是不是更喜歡一個人獨處？
雖然是問你學生時代的事情，但是這反映的是你潛在的性格，可能在簡歷中你會說自己善于交流，但實際上你是個內(nèi)向的人，所以用這個問題來測試你，其實人力資源需要它是的工作態(tài)度和與人交際的能力。兩者取其一。
8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會馬上重整旗鼓再開一個 嗎？
這是測試你經(jīng)受挫折的能力，實際上馬上開一家并不是明智的選擇，因為可能這樣會表現(xiàn)出你不怕失敗的精神，但是另一方面公司會認為你沒有分析能力，如果沒有總結上一次失敗的教訓的話，馬上開另一家公司是不是會和上一家公司的結果相同呢。
9、在一個旅游景點迷路的話，你會立刻打聽還是自己先試著自己先走走看？
一個工作的捷徑是向有經(jīng)驗的人學習，因為畢竟這樣節(jié)省時間，效率高。但從另一方面來說，任何事補自己親自嘗試一下的話，以后自己就沒有經(jīng)驗，最好兩者結合起來，這樣就會收到很好的.效果。
這其實是測試你的決斷力的一道題，因為如果你不能因為人情拒絕你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，你會不會因為情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合條件的親友來公司呢，雖然看起來問題不是那么嚴重，但是可能在公司的招聘者看來卻非常嚴重。
11、 你喜歡和能力強的同地共事還是希望和能力差的同事共事？
其實這反映了你的上進心，如果你喜歡和能力差的同事共事的話，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個強調(diào)協(xié)作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強的同事在一起會提高對自己的要求，這樣才能提高自己的能力。
12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認為是他的不好嗎？
記住分析任何失敗時先找內(nèi)因，這才是你會進一步發(fā)展的表現(xiàn)。
13、當別人交談很熱烈的時候，你會貿(mào)然打斷他們，然后問一些事情嗎？
這是一個禮貌問題，如果你真的是很著急，也一定要有理有節(jié)，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無小事。
14、當你開始一個新工作，進入新集體，你覺得結交新朋友困難嗎？
交際能力測試的典型問題，如果你不是能很快的融入到新的團體中去，那么你怎么能展開人力資源工作呢。因為工作本身就需要結識很多的人，所以你的個人朋友的結交能力也反映出你一定的工作能力。
15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細節(jié)都交代得十分清楚？
這里面有個雙重問題，如果你是可能你是一個很細心的人，但是會不會也反映了你對人不信任的一方面呢，其實招聘者永遠是狡猾的獵手，你需要小心應付。
這里列出的只是一些可能會出的題目，或者看起來不一樣，但是大同小異，因為題目的中心就是測試應聘者的潛在性格，從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問題沒有固定的答案，當然也沒有對與錯的分別，應聘者可以根據(jù)自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當然，同樣的回答可能因為公司的不同，面試官的不同，可能效果也是不相同。
作為人力資源管理的應聘人員來說由于工作涉及的范圍很廣，工作有時有敏銳也需要細致入微的工作精神，因此良好的性格是這項工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對你的人力資源之路有所幫助。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己；或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內(nèi)容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
主要內(nèi)容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內(nèi)容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經(jīng)歷和表達中發(fā)現(xiàn)應聘者的優(yōu)缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
一般公司到大學招聘應屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。
在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當?shù)厥袌鲂星閬砘卮?，如果自己足夠?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。
以上一般是hr在面試的時候要了解的內(nèi)容。
在面試官的構成中，一般有hr、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經(jīng)理面試。除了上面談到的內(nèi)容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業(yè)知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內(nèi)容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業(yè)知識。
舉一個例子：一個管理學院的本科應屆畢業(yè)生去應聘某公司的市場部的企劃專員。面試官是由人力資源部經(jīng)理和市場部經(jīng)理組成的。這個畢業(yè)生可能遇到的面試提問有：
1、請用1分鐘時間做個簡單的自我介紹。
2、你大學里成績在班上處于什么位置？
2、你最喜歡什么課程，為什么？
3、你參加過哪些社會活動，你認為最后意義的是什么？
1、你認為企劃專員的主要工作內(nèi)容是什么？
2、你對我們公司了解多少？
3、你對某行業(yè)一個市場競爭狀況如何看？
4、你希望自己3-5年之后做什么？
5、你期望的收入是多少？
6、請問你有沒有什么問題要問？
另外，專業(yè)上問題：
1、你認為什么是市場營銷？什么是管理？
2、列出一個案例請你分析，或請你做一個策劃方案。
任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
〖如何面試核心員工？〗?
〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗?
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內(nèi)容，聊3分鐘。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
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