計劃在我們的生活中扮演著重要的角色，無論是個人生活還是工作領(lǐng)域。計劃書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇計劃呢？下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。
2025年高層管理者計劃工作的重點(5篇)篇一
根據(jù)公司在20xx年11月至20xx年3月的目標(biāo)及責(zé)任，在公司的發(fā)展和規(guī)劃，充分利用公司現(xiàn)有資源，把公司發(fā)展壯大。落實總經(jīng)理所分配的具體任務(wù)，我作為公司的成員，為了工作的順利開展，從過年到現(xiàn)在個人的工作概況，以下個人述職。
1、分部簽單工程量，d棟1003房，**花園1805房，c棟1001房，d棟2401房，**堡d棟2701房，**鄉(xiāng)菜館，**05商鋪，**居407房，**居1704房。
2、談單情況，**花園已交定金，現(xiàn)有**花園正在跟進。
1、正在施工的有：d棟2401房，交款40%，現(xiàn)在做泥水，計劃完工30天。c棟1001房，交款95%?，F(xiàn)在做油漆煽灰，計劃完工15天。天朗名居1704房，交款95%?，F(xiàn)在做油漆煽灰，計劃完工10天。
2、已完工有：d棟1003房，天河北金海花園1805房，理想藍(lán)堡d棟2701房，員村三橫路鄉(xiāng)菜館，歷得雅舍05商鋪，朗晴居407房，全部驗收。
1、人才資源的共享，進行員工專業(yè)知識、溝通技巧、社交關(guān)系、個人自身素質(zhì)培訓(xùn)，每一位員工要以身作則，把公司的利益放在首位，結(jié)合自身利益是分不開的，每一位員工的付出等于自己的收獲。
2、公司的發(fā)展取決于一個目標(biāo)，目標(biāo)決定于員工工作的方向，工作要有計劃有目標(biāo)結(jié)合自身的專業(yè)素質(zhì)。
3、一個公司的開支與運作成本掛鉤，成本控制應(yīng)有一個完善的管理制度，從小做起，例如：辦公耗材，電話，車費，差旅費等。
4、落實各個職能部門的規(guī)章制度，作為一個管理者，對每一位員工的管理是靠制度和方法相結(jié)合的，管理要作到獎罰分明，讓制度形成一股任何人不可抗拒的力量。
5、制度分為，公司給員工制定必須遵守的統(tǒng)一制度，行政、財務(wù)、設(shè)計、工程、采購、后勤、售后服務(wù)、主管、個人制度明確的規(guī)定。
6、公司的發(fā)展資源來于，工程設(shè)計分為，商業(yè)、家庭兩大塊。商業(yè)分為，辦公，酒店，餐飲，商鋪等。家庭分為，別墅，復(fù)試，套房等，每一個設(shè)計的要求是不一樣的，溝通的技巧，預(yù)算報價，都有一定的區(qū)別。
7、公司所定的任務(wù)及目標(biāo)在業(yè)務(wù)、設(shè)計、工程三個方面出效益，一環(huán)扣一環(huán)，把任務(wù)落實到人，相互配合，公司給于支持和鼓勵。
8、同時三個部門又要分開行動，業(yè)務(wù)來源取決于一個公司知名度。業(yè)務(wù)分為，公司網(wǎng)頁、廣告、投標(biāo)、部分關(guān)系、回頭單、售樓部，進駐小區(qū)等。
1、不要輕易把個人感情帶到公司來用，要有一個精確的策劃，怎樣去推動一個企業(yè)的發(fā)展，由誰來主持掌控，應(yīng)該由專人管理。
2、每一位員工的業(yè)績及處事，要有大家的認(rèn)同，要大家來評論，不要聽取謠言，來打消個人積極性，以心換心，要達到互相信任。
2025年高層管理者計劃工作的重點(5篇)篇二
一、工作態(tài)度勤奮，誠懇，不厭煩，對于二樓工作主動完成。
3、每天晚上收集當(dāng)天購買顧客的檔案，細(xì)心登記顧客生日，以防漏登漏記。
二、對自身職責(zé)，切實負(fù)責(zé)
三、在銷售中總結(jié)如下：
1、接待過程中，充分展示珠寶貨品
由于多數(shù)顧客對于珠寶知識缺乏了解，因此營業(yè)員對珠寶首飾的展示十分重要，主動引導(dǎo)顧客試戴首飾，當(dāng)我拿出鉆石首飾時，給顧客描述時，例：描述鉆石的切工，并且用手輕輕轉(zhuǎn)動鉆飾，手動口也動，把該描述的話基本說完，再遞給顧客，這樣顧客會模仿我的動作去觀察鉆石，并且會問：“什么是比利時切工?”我便可進行講解，這樣的一問一答，是營業(yè)員展示珠寶飾品的技巧。在顧客挑選款式出現(xiàn)挑花眼的情況時，我及時推薦兩件款式反差比較大，且顧客選擇觀察時間較長的飾品，描述兩者款式所代表的不同風(fēng)格，這樣容易鎖定和縮小顧客選擇的風(fēng)格和范圍。在挑選價位時，遵循猛上慢下的原則挑選。
2、利用顧客所提出的質(zhì)疑，盡可能抓住機會介紹珠寶知識
顧客所了解的珠寶知識越多，其實后期感受就會得到更多的滿足。當(dāng)一位女士戴上新買的一枚鉆戒去上班，總是希望引起同事們的注意，當(dāng)別人看到這枚鉆戒后，她便會把所知道的有關(guān)鉆石知識滔滔不絕的講一遍，充分得到擁有一顆鉆石的精神享受，同時也在為我們作廣告。常言道“滿意的顧客是最好的廣告”“影響力最強的廣告是其周圍的人”因此，在銷售過程中抓住機會，當(dāng)顧客提出質(zhì)疑時，巧妙講解珠寶知識。
3、引導(dǎo)消費者走出購買誤區(qū)，揚長避短巧妙的解釋鉆石品質(zhì)
由于有些營銷單位的誤導(dǎo)，使許多消費者購買鉆石時要求產(chǎn)地是南非的。當(dāng)顧客問有無南非鉆石時，我先肯定的說有，告訴顧客“實際上鉆石的好壞是以4c標(biāo)準(zhǔn)來衡量的，南非產(chǎn)量大，并非所有鉆石都好，金伯利采用的全部都是南非高品質(zhì)優(yōu)質(zhì)鉆石。在給顧客拿證書時，掌握主動權(quán)，在遞給顧客前先看一下，并根據(jù)品級揚長避短先對鉆石作以肯定。結(jié)合鉆石分級原則和條件以及價格比說服顧客。
2025年高層管理者計劃工作的重點(5篇)篇三
根據(jù)公司在20__年11月至20__年3月的目標(biāo)及責(zé)任，在公司的發(fā)展和規(guī)劃，充分利用公司現(xiàn)有資源，把公司發(fā)展壯大。落實總經(jīng)理所分配的具體任務(wù)，我作為公司的成員，為了工作的順利開展，從過年到現(xiàn)在個人的工作概況，以下個人述職。
一、簽單和談單概況：
一、分部簽單工程量，d棟1003房，__花園1805房，c棟1001房，d棟2401房，__堡d棟2701房，__鄉(xiāng)菜館，__05商鋪，__居407房，__居1704房。
二、談單情況，__花園已交定金，現(xiàn)有__花園正在跟進。
二、收款及完成情況：
一、正在施工的有：d棟2401房，交款40%，現(xiàn)在做泥水，計劃完工30天。c棟1001房，交款95%?，F(xiàn)在做油漆煽灰，計劃完工15天。天朗名居1704房，交款95%。現(xiàn)在做油漆煽灰，計劃完工10天。
二、已完工有：d棟1003房，天河北金海花園1805房，理想藍(lán)堡d棟2701房，員村三橫路鄉(xiāng)菜館，歷得雅舍05商鋪，朗晴居407房，全部驗收。
三、建議公司在今后的發(fā)展個人意見有以下幾點：
一、人才資源的共享，進行員工專業(yè)知識、溝通技巧、社交關(guān)系、個人自身素質(zhì)培訓(xùn)，每一位員工要以身作則，把公司的利益放在首位，結(jié)合自身利益是分不開的，每一位員工的付出等于自己的收獲。
二、公司的發(fā)展取決于一個目標(biāo)，目標(biāo)決定于員工工作的方向，工作要有計劃有目標(biāo)結(jié)合自身的專業(yè)素質(zhì)。
三、一個公司的開支與運作成本掛鉤，成本控制應(yīng)有一個完善的管理制度，從小做起，例如：辦公耗材，電話，車費，差旅費等。
四、落實各個職能部門的規(guī)章制度，作為一個管理者，對每一位員工的管理是靠制度和方法相結(jié)合的，管理要作到獎罰分明，讓制度形成一股任何人不可抗拒的力量。
五、制度分為，公司給員工制定必須遵守的統(tǒng)一制度，行政、財務(wù)、設(shè)計、工程、采購、后勤、售后服務(wù)、主管、個人制度明確的規(guī)定。
六、公司的發(fā)展資源來于，工程設(shè)計分為，商業(yè)、家庭兩大塊。商業(yè)分為，辦公，酒店，餐飲，商鋪等。家庭分為，別墅，復(fù)試，套房等，每一個設(shè)計的要求是不一樣的，溝通的技巧，預(yù)算報價，都有一定的區(qū)別。
七、公司所定的任務(wù)及目標(biāo)在業(yè)務(wù)、設(shè)計、工程三個方面出效益，一環(huán)扣一環(huán)，把任務(wù)落實到人，相互配合，公司給于支持和鼓勵。
八、同時三個部門又要分開行動，業(yè)務(wù)來源取決于一個公司知名度。業(yè)務(wù)分為，公司網(wǎng)頁、廣告、投標(biāo)、部分關(guān)系、回頭單、售樓部，進駐小區(qū)等。
四、個人看法：
一、不要輕易把個人感情帶到公司來用，要有一個精確的策劃，怎樣去推動一個企業(yè)的發(fā)展，由誰來主持掌控，應(yīng)該由專人管理。
二、每一位員工的業(yè)績及處事，要有大家的認(rèn)同，要大家來評論，不要聽取謠言，來打消個人積極性，以心換心，要達到互相信任。
2025年高層管理者計劃工作的重點(5篇)篇四
導(dǎo)游：招聘中的面試，被面試官認(rèn)為是最關(guān)鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉，那么應(yīng)該如何準(zhǔn)確把握高層管理者的面試環(huán)節(jié)?hr專家給出建議。
面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問題。
例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過調(diào)動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。
避免人事風(fēng)險據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見。去年，就曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時，并不希望承擔(dān)過高的人事風(fēng)險。在這種情況下，對應(yīng)聘者進行細(xì)致的背景調(diào)查成為降低企業(yè)人事風(fēng)險的“良藥”。
背景調(diào)查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應(yīng)聘者工作業(yè)績中的關(guān)鍵事件進行調(diào)查，要追問出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的.企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細(xì)說明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。
2025年高層管理者計劃工作的重點(5篇)篇五
在培訓(xùn)中高層管理者的實踐中，有時我會適時提出“為什么古人說要想做事，一定要先學(xué)會做人呢？”這一問題。迄今為止，學(xué)員朋友反饋中不乏閃光點，但卻需要系統(tǒng)化。
一般而言，對高層管理人員的激勵，不外乎收入激勵、股權(quán)激勵和精神激勵三個方面。對公司高層管理人員的激勵方案在設(shè)計中應(yīng)體現(xiàn)以下的原則。
一、根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)特點設(shè)計，不追求趨同
不同企業(yè)面臨的市場環(huán)境、行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模等有很大的不同，即使是同一行業(yè)的不同企業(yè)，也因為公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員的素質(zhì)、公司的層級組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵模式來解決所有企業(yè)的情況，實際上這也是不可能的。因此，在設(shè)計公司高層管理人員的激勵方案時要區(qū)別對待，具體問題具體分析，不能搞“一刀切”。
二、把多種激勵方式結(jié)合起來進行綜合激勵
國內(nèi)過去在解決激勵問題時，往往只注重某一方面的激勵，如改革前側(cè)重于精神激勵，改革后又側(cè)重于物質(zhì)激勵，特別是短期的貨幣激勵。根據(jù)行為科學(xué)理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。在較低層次的需要得到滿足后會產(chǎn)生較高層次的需要。同樣的，企業(yè)家的也有四種基本的需要，即生存需要、關(guān)系需要、權(quán)力需要和成就發(fā)展需要。單純的任何一種激勵方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵模式有效配合，使其發(fā)揮各自的激勵優(yōu)勢，做到長期激勵與短期激勵結(jié)合，物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合。因此，在設(shè)計激勵方案時應(yīng)該把多種方式結(jié)合起來進行綜合激勵，以起到最大限度激勵高層管理人員努力工作的作用。
三、高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)
高層管理人員的收益應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)體現(xiàn)了風(fēng)險–收益的原則。激勵企業(yè)管理人員的目的就是解決企業(yè)的績效問題。在所有者自己經(jīng)營管理、自己負(fù)責(zé)企業(yè)盈虧的單人業(yè)主制企業(yè)中是不需要激勵的，而在實行委托–代理經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)中就需要對企業(yè)的代理人即企業(yè)的高層管理者實行有效激勵，這主要是因為企業(yè)高層管理者的行為決定著企業(yè)的業(yè)績和股東的利潤，而決定和影響企業(yè)高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當(dāng)然，這種收益可能是物質(zhì)上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，那么激勵也就失去了它存在的意義。我國過去企業(yè)效益低下的一個很重要的原因就是管理人員的收益不與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，干好干壞一個樣，經(jīng)營者缺乏動力。因此，仁達方略認(rèn)為在設(shè)計激勵方案時應(yīng)該堅持收益與經(jīng)營業(yè)績向適應(yīng)的原則。
四、高層管理人員的收益應(yīng)該與其有效努力相適應(yīng)
很多因素會影響公司業(yè)績的好壞。在設(shè)計高層管理人員的激勵問題是應(yīng)該分清企業(yè)經(jīng)營者到底有多大貢獻，多少業(yè)績是其主管努力或能力的充分發(fā)揮所獲得的。比如公司績效的變化是外部經(jīng)濟環(huán)境變化的結(jié)果，還是高層管理人員行為的影響。因為當(dāng)外部經(jīng)濟環(huán)境變好時，公司高層管理人員即使不是很用心地去經(jīng)營，公司的業(yè)績也會相應(yīng)變化；而當(dāng)外部經(jīng)濟環(huán)境變得惡劣時，公司高層管理人員即使很用心地去經(jīng)營，公司的業(yè)績也可能會變壞，甚至出現(xiàn)虧損。另外，對于上市公司的股東來說，他們很關(guān)心本公司股票在股市的表現(xiàn)，但由于我國股市尚不成熟、不完善，股票的市場價格很難反映股票的真實價值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對高層管理人員實施激勵要與其努力工作的程度相適應(yīng)，不能僅看公司利潤的絕對量或股票在股市的表現(xiàn)。
企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，特別是我國許多初具規(guī)模的企業(yè)要想成就百年企業(yè)的夢想，就必須徹底消除經(jīng)營中的急功近利現(xiàn)象。為此，對公司高層管理人員大額激勵設(shè)計應(yīng)該著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和長遠(yuǎn)利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對企業(yè)績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強的競爭力，使其保持經(jīng)營企業(yè)的持久動力。這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。
中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。
2高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實行工資加獎金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關(guān)系緊密的獎金所占比例小。
(2)對高層管理者的激勵僅僅局限在其在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對退位之后的考慮，如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了。
(3)職位消費混亂。高層管理者在職位消費如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。
首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會進行制定。這樣在促進薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問題是一個綜合問題。好的`薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益這就要求在總體設(shè)計上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設(shè)計，難免會有失偏頗。
再次，薪酬委員會成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。
2成功實施高管薪酬激勵方案的關(guān)鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略。獎勵必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。
??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動相結(jié)合，短期與長期互補充。
??建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵有機地結(jié)合起來。
??委任合格負(fù)責(zé)的董事，審慎衡量公司高管團隊的薪酬激勵數(shù)量和支付方式。
3薪酬結(jié)構(gòu)：
高層管理者薪酬激勵是一個系統(tǒng)工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎金、保險福利、長期激勵以及精神激勵與職位激勵等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時進行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級經(jīng)營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機制。
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它使得個人收入不會因企業(yè)的業(yè)績波動而承擔(dān)過多的風(fēng)險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。
對于高層管理者，較高的工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關(guān)，而且工資在一段相對較長的時期內(nèi)都是比較固定的，其激勵功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵手段使用。
2）績效獎金或勞動分紅
績效獎金是根據(jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數(shù)額相當(dāng)可觀，是為了促使高層管理者達到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。
只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達到了令人滿意的程度，企業(yè)才對高層管理者發(fā)放獎金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵高層管理者，這些是勞動分紅。年終分紅或獎金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準(zhǔn)則加以防范，只能用某種長期激勵體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。
3）長期激勵計劃——公司股票或期股
長期激勵的特點是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用股票激勵方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對高層管理者進行長期激勵的手段亦有所不同。對于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。對于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計劃、股票期權(quán)、利潤分享計劃和績效單元等。
4）福利
對于一個高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎金或勞動分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時影響了現(xiàn)在和將來的生活水準(zhǔn)、品質(zhì)。
高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等福利外，還有另外一些補充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險等。給高層管理者提供的福利固然相對于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。
5）精神激勵與職位激勵
當(dāng)我們強調(diào)貨幣激勵方式時，非貨幣性的激勵方式如精神激勵、職位激勵同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵與職位激勵的內(nèi)容。精神激勵主要包括在事業(yè)發(fā)展機會、地位與聲譽、權(quán)利、受褒獎機會與鼓舞士氣等激勵。職位激勵包括升遷機會、解聘與降職等。由于精神激勵、職位激勵并不直接隨高層管理者經(jīng)營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵作用還是有限的，精神激勵、職位激勵應(yīng)與薪酬收入激勵同時使用。
??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例
高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎金，長期激勵如何支付、支付多少報酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。
未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵機制的不斷健全，特別是長期激勵工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點也將會從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會變得更為規(guī)范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設(shè)計，并確?？傮w薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結(jié)束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當(dāng)他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，肯定會考慮自身的財富積累機會。高級管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對于領(lǐng)先的公司來說是勢在必行的。
