2025年二級人力資源管理師考試題型大全

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二級人力資源管理師考試題型篇一

?二級人力資源管理師，考試分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核。理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點(diǎn)，希望對大家有所幫助。

勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。派遣勞動(dòng)者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動(dòng);派遣勞動(dòng)者的接受單位因?yàn)閯趧?dòng)力的使用，按照勞動(dòng)者派遣協(xié)議為派遣機(jī)構(gòu)支付費(fèi)用，派遣勞動(dòng)者獲得就業(yè)崗位及其工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入。

勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，可以將勞動(dòng)者派遣定性為是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動(dòng)者;三重關(guān)系是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)于受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的關(guān)系和接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議。從而使派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立起民事法律關(guān)系。正是通過這種民事關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。

派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會(huì)設(shè)計(jì)派遣勞動(dòng)者的利益，但是不屬于勞動(dòng)爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動(dòng)關(guān)系與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動(dòng)爭議的處理原則與程序進(jìn)行處理;在形式用人主體和實(shí)際用人主體合謀共同侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)，形式用人單位和實(shí)際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人。

(一)降低勞動(dòng)管理成本

(二)促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)

(三)為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件

(四)滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求

1.資格條件。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件，依法設(shè)立法人治理機(jī)關(guān)，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的保證金。

2.設(shè)立程序。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實(shí)行許可制度。營業(yè)服務(wù)范圍在一地的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門特許;從事異地勞動(dòng)者業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)由派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所在地政府的勞動(dòng)保障部門雙重特許。取得勞動(dòng)者派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務(wù)。

3.合同體系。

在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同;其二為派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議。如果出現(xiàn)派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任。

工資集體協(xié)商的內(nèi)容

1.工資協(xié)議的期限;

2.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;

3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;

4.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法;

5.工資支付辦法;

6.變更、解除工資協(xié)議的程序;

7.工資協(xié)議的終止條件;

8.工資協(xié)議的違約責(zé)任;

9.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的.其他事項(xiàng)。

工資指導(dǎo)線制度的含義：在市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行中，國家為實(shí)現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)燕尾服、促進(jìn)就業(yè)和物價(jià)穩(wěn)定等政策目標(biāo)，都要對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行實(shí)施宏觀調(diào)控。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

1、工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長的原則。

2、由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不平衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。

3、制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政主管部門會(huì)同同級工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報(bào)勞動(dòng)保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動(dòng)保障行政部門)頒布。

工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。

上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長，但向在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位分為工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。

一、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

二、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度

三、安全生產(chǎn)教育制度

四、安全生產(chǎn)檢查制度

五、重大事故隱患管理制度

六、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

七、傷亡事故報(bào)告和處理制度

八、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度

九、勞動(dòng)者健康檢查制度

二級人力資源管理師考試題型篇二

人力資源市場從業(yè)人員職業(yè)資格考試
考試大綱（試行）
《人力資源市場管理法律基捶
第一部分勞動(dòng)關(guān)系
第一單元中華人民共和國勞動(dòng)法
一、總 則
二、促進(jìn)就業(yè)
三、勞動(dòng)合同和集體合同
四、工作時(shí)間和休息休假
五、工 資
六、勞動(dòng)安全衛(wèi)生
七、女職工和未成年工特殊保護(hù)
八、職業(yè)培訓(xùn)
九、社會(huì)保險(xiǎn)和福利
十、勞動(dòng)爭議
十一、監(jiān)督檢查
十二、法律責(zé)任
十三、附 則
第二單元中華人民共和國勞動(dòng)合同法
一、總 則
二、勞動(dòng)合同的訂立
三、勞動(dòng)合同的履行和變更
四、勞動(dòng)合同的解除和終止
五、特別規(guī)定
六、監(jiān)督檢查
七、法律責(zé)任
八、附 則
第三單元中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例
一、總 則
二、勞動(dòng)合同的訂立
三、勞動(dòng)合同的解除和終止
四、勞務(wù)派遣特別規(guī)定
五、 法律責(zé)任
六、 附 則
第四單元關(guān)于非全日制用工的若干規(guī)定（深圳）
一、制定依據(jù)及目的
二、適用范圍
三、非全日制用工的定義
四、非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系的建立
五、非全日制用工勞動(dòng)合同的訂立
六、非全日制用工勞動(dòng)合同必備條款
七、非全日制用工試用期禁止
八、非全日制用工錄用備案手續(xù)
九、非全日制勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)
十、非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算辦法
十一、非全日制用工加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)
十二、非全日制用工的工資支付周期
十三、非全日制勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)
十四、非全日用工勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)
十五、非全日制用工勞動(dòng)爭議處理
十六、實(shí)施起始日期及有效期
第二部分 就業(yè)促進(jìn)
第一單元中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法
一、總 則
二、政策支持
三、公平就業(yè)
四、就業(yè)服務(wù)和管理
五、職業(yè)教育和培訓(xùn)
六、就業(yè)援助
七、監(jiān)督檢查
八、法律責(zé)任
九、附 則
第二單元廣東省實(shí)施《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》辦法
一、總 則
二、政策支持
三、公平就業(yè)
四、就業(yè)服務(wù)和管理
五、職業(yè)教育和培訓(xùn)
六、就業(yè)援助
七、監(jiān)督檢查
八、法律責(zé)任
九、附 則
第三部分工資制度
第一單元深圳市員工工資支付條例
一、總 則
二、工資支付的一般規(guī)定
三、加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)
四、假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)
五、特殊情況下的工資支付
六、工資扣減
七、最低工資
八、監(jiān)督檢查
九、法律責(zé)任
十、附 則
第二單元中華人民共和國個(gè)人所得稅法
一、現(xiàn)行稅法通過時(shí)間、修改次數(shù)
二、免稅條款
三、減征稅條款
四、個(gè)人所得稅稅率表
五、解除勞動(dòng)合同一次性補(bǔ)償收入免稅政策
第三單元 財(cái)政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入免征個(gè)人所得稅問題的通知
一、個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的補(bǔ)償收入的征稅
二、計(jì)征一次性補(bǔ)償收入的個(gè)人所得稅的扣除
三、破產(chǎn)企業(yè)職工一次性安置費(fèi)收入的個(gè)人所得稅免征
第四單元 關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知
第四部分職工福利
第一單元全國年節(jié)紀(jì)念日放假辦法
一、發(fā)布時(shí)間、修訂時(shí)間
二、全體公民放假的節(jié)日
三、部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日
四、少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日
第二單元廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定
一、婚假、喪假、產(chǎn)假的規(guī)定
二、適用對象
三、適用天數(shù)
四、路程假
第三單元職工帶薪年休假條例
一、通過及實(shí)施時(shí)間、立法目的
二、休假范圍、休假時(shí)間
三、不享受年休假的情形
四、休假安排、未休年假補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)
五、爭議處理
第四單元企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法
一、適用范圍
二、不計(jì)入年休假假期
三、日工資
四、小時(shí)工資
五、月工資計(jì)算方法
六、法律責(zé)任
第五單元企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定
一、生效時(shí)間
二、醫(yī)療期的概念
三、醫(yī)療期參考因素、醫(yī)療期的計(jì)算方法
四、醫(yī)療期的累計(jì)計(jì)算方法
第六單元關(guān)于公布廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知
一、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間
二、降低標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備制度
第五部分 社會(huì)保險(xiǎn)
第一單元深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例
一、總 則
二、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)征集
三、養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇
四、養(yǎng)老保險(xiǎn)基金管理和監(jiān)督
五、法律責(zé)任
六、附 則
第二單元深圳市社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)辦法
一、總 則
二、參保范圍
三、基金籌集和管理
四、待 遇
五、參保人就醫(yī)、轉(zhuǎn)診（院）及市外就醫(yī)
六、定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和定點(diǎn)零售藥店
七、費(fèi)用結(jié)算
八、監(jiān)督檢查
九、法律責(zé)任
十、附 則
第六部分勞動(dòng)爭議仲裁
第一單元中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法
一、總 則
二、調(diào) 解
三、仲 裁
四、附 則
第二單元廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見
一、勞動(dòng)爭議處理范圍
二、無固定期限勞動(dòng)合同問題
三、仲裁申請時(shí)效問題
四、終局裁決
五、加班工資的計(jì)算基數(shù)
六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限
七、競業(yè)限制
第七部分人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理法規(guī)
第一單元 人才市場管理規(guī)定
一、總 則
二、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)
三、人事代理
四、招聘與應(yīng)聘
五、罰 則
六、附 則
第二單元 深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才市場條例
一、總 則
二、人才招聘與應(yīng)聘
三、人才租賃與轉(zhuǎn)讓
四、人才中介服務(wù)
五、高級人才尋聘服務(wù)
六、管理與監(jiān)督
七、法律責(zé)任
八、附 則
第八部分 深圳人才引進(jìn)政策
第一單元關(guān)于引進(jìn)國內(nèi)人員來深工作的若干規(guī)定
第二單元深圳市人民政府關(guān)于印發(fā)深圳市高層次專業(yè)人才認(rèn)定辦法（試行）通知
一、總 則
二、認(rèn)定范圍和條件
三、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)編制與發(fā)布
四、認(rèn)定程序
五、任期與考核
六、附 則
深圳市高層次專業(yè)人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)（2008年）
《人力資源服務(wù)理論與實(shí)務(wù)》
第一章 人力資源服務(wù)概述
第一節(jié) 人力資源服務(wù)的內(nèi)涵與特征
一、資源
二、人力資源
三、人力資源服務(wù)管理
四、人力資源服務(wù)
第二節(jié) 我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展存在問題
一、人力資源服務(wù)業(yè)的歷史演進(jìn)
二、人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
第三節(jié) 人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的主要問題
一、人力資源服務(wù)業(yè)的綜合競爭力有待加強(qiáng)
二、人力資源服務(wù)業(yè)市場環(huán)境仍需進(jìn)一步提高
三、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)不完善
四、人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)能力有待提高
第二章 人力資源招聘服務(wù)
第一節(jié) 人力資源招聘服務(wù)概述
一、 人力資源招聘服務(wù)概念及作用
二、人力資源招聘服務(wù)現(xiàn)狀及趨勢
第二節(jié) 人力資源招聘服務(wù)方式分類
一、現(xiàn)場招聘
二、網(wǎng)絡(luò)招聘
三、平面媒體招聘
四、代理招聘
第三章人力資源外包服務(wù)
第一節(jié)人力資源外包服務(wù)概述
一、人力資源外包服務(wù)的定義
二、人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容
三、人力資源外包服務(wù)的分類
四、人力資源外包服務(wù)的作用
第二節(jié)人事代理
一、人事代理的含義
二、人事代理的產(chǎn)生和發(fā)展
三、人事代理的分類
四、實(shí)行人事代理制度的作用
五、授權(quán)人事代理
第四章 勞務(wù)派遣服務(wù)
第一節(jié) 勞務(wù)派遣服務(wù)概述
一、勞務(wù)派遣的起源與發(fā)展概況
二、勞務(wù)派遣的定義與法律關(guān)系
第二節(jié) 勞務(wù)派遣服務(wù)特點(diǎn)
一、勞務(wù)派遣的分類及服務(wù)內(nèi)容
二、勞務(wù)派遣的`服務(wù)優(yōu)勢
（一）從理論上分析勞務(wù)派遣的優(yōu)勢
（二）從現(xiàn)實(shí)功能看勞務(wù)派遣的優(yōu)勢
第三節(jié) 勞務(wù)派遣服務(wù)流程及注意事項(xiàng)
一、勞務(wù)派遣服務(wù)流程
二、勞務(wù)派遣服務(wù)中的注意事項(xiàng)
第五章 人力資源測評服務(wù)
第一節(jié)人力資源測評服務(wù)概述
一、人力資源測評服務(wù)的內(nèi)涵及分類
二、人力資源測評的基本原則
三、人力資源測評的功能
四、人力資源測評的應(yīng)用
第二節(jié)現(xiàn)代人力資源測評的發(fā)展?fàn)顩r
一、西方現(xiàn)代人力資源測評的發(fā)展?fàn)顩r
二、我國人力資源測評的發(fā)展過程
第三節(jié)人力資源測評的技術(shù)
一、心理測驗(yàn)法
二、面試法
三、情景模擬測驗(yàn)法
四、評價(jià)中心技術(shù)
第六章 高級人才尋訪服務(wù)
第一節(jié)高級人才尋訪服務(wù)概述
一、高級人才尋訪服務(wù)的概念
二、高級人才尋訪服務(wù)的優(yōu)勢
三、高級人才尋訪服務(wù)與現(xiàn)場招聘服務(wù)的比較
四、高級人才尋訪服務(wù)是配置高級人才的加速器
五、wto與中國“獵頭”公司
六、獵頭的現(xiàn)狀與發(fā)展
七、“獵頭”公司發(fā)展的新趨勢
第二節(jié)高級人才尋訪基本流程
一、流程圖
二、操作流程
第七章 人力資源管理咨詢服務(wù)
第一節(jié) 人力資源管理咨詢概述
一、人力資源管理咨詢的定義
二、人力資源管理咨詢的必要性
三、人力資源管理咨詢的主要環(huán)節(jié)
第二節(jié) 人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容及基本流程
一、工作分析
二、勝任特征評估咨詢
三、招聘咨詢
四、培訓(xùn)咨詢
五、績效管理咨詢
六、薪酬體系咨詢
七、職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢
八、人力資源信息管理系統(tǒng)
第八章 人力資源培訓(xùn)服務(wù)
第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)服務(wù)概述
一、人力資源培訓(xùn)概述
二、人力資源培訓(xùn)服務(wù)概述
第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)服務(wù)基本流程操作實(shí)務(wù)
一、培訓(xùn)業(yè)務(wù)承接
二、培訓(xùn)需求分析
三、培訓(xùn)規(guī)劃的制定
四、培訓(xùn)課程實(shí)施
五、培訓(xùn)效果評估

二級人力資源管理師考試題型篇三

經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識(shí)方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體?！奥┩袄碚摗睆?qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì)埋沒、浪費(fèi)人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。

職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。

三、留人之——

雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì)，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。

薪酬與福利

作為對團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

員工激勵(lì)與實(shí)踐

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成競爭pk模式，在對抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合起來，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)。

四、總結(jié)：

有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì)。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強(qiáng)，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識(shí)。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。

二級人力資源管理師考試題型篇四

網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級考試?，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先，說說報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。

第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬^好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對知識(shí)的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會(huì)考，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。

第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時(shí)看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。

第四，說說應(yīng)試技巧?？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每?，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒時(shí)間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會(huì)的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問題。

第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會(huì)答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會(huì)對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。

最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話，能聽聽串講還是不錯(cuò)的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來 ，對實(shí)操考試有一定的幫助 。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。

二級人力資源管理師考試題型篇五

二級人力資源管理師，考試分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核。理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是小編為大家搜索整理的2017年二級人力資源管理考試重點(diǎn)，希望對大家考試有所幫助。

培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容

1.作用

(1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性

(2)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接

(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性

2.評估內(nèi)容

(1)培訓(xùn)需求整體評估

(2)培訓(xùn)對象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評估

(3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估

(4)培訓(xùn)計(jì)劃評估

培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容

1、作用

(1)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。

(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整。

(3)可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。

(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

2、評估內(nèi)容

(1)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測：目標(biāo)群體的確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率，培訓(xùn)對象參與熱情和持久性。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測：培訓(xùn)的構(gòu)成或成分，培訓(xùn)強(qiáng)度，提供的培訓(xùn)量，培訓(xùn)的頻率，培訓(xùn)的時(shí)間安排。

(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評估，培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評估，培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評估，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)工作者評估，現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用的評估。

培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容

1、作用

(1)可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否大道原定的目標(biāo)和要求。

(2)受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。

(3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

(4)可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作。

(5)可以為管理者決策提供所需的信息。

2、評估內(nèi)容

(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估。

(2)培訓(xùn)效果效益綜合評估。

(3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估。

培訓(xùn)效果評估的形式

(一)非正式評估和正式評估

(二)建設(shè)性評估和總結(jié)性評估

培訓(xùn)效果的四級評估：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。

培訓(xùn)效果的定性評估方法如，問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。

培訓(xùn)效果的定量評估方法如，成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。

撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟：

1.導(dǎo)言

2.概述評估實(shí)施的過程

3.闡明評估結(jié)果

4.解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

5.附錄

6.報(bào)告提要

效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。

第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。

績效考評方法的種類(圖)

1.行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2.結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動(dòng)定額法。

3.綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法。

績效考評可能出現(xiàn)的偏誤(都是由于主管原因造成的`)

一、分布偏差

(一)寬厚誤差

(二)苛嚴(yán)誤差

(三)集中趨勢和中間傾向

二、暈輪誤差

三、個(gè)人偏見

四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息

五、自我中心效應(yīng)

六、后繼效應(yīng)

績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1.針對性原則

2.科學(xué)性原則

3.明確性原則

績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

(一)要素圖示法

(二)問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法的具體步驟是：

第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

第三步，用簡潔精煉的語言或計(jì)算公式，對每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。

第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。

第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。

第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。

第七步，回收調(diào)查問卷。

(三)個(gè)案研究法

(四)面談法

(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

(六)頭腦風(fēng)暴法

在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評別人的想法;思想愈激進(jìn)愈開放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

績效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

1.工作分析(崗位分析)

2.理論驗(yàn)證

3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查

4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法

(一)單一要素的計(jì)分方法

可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。

(二)多種要素的計(jì)分方法

具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

(一)整體性

(二)增值性

(三)可測性

(四)可控性

(五)關(guān)聯(lián)性

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟

(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)

在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用smart方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)。成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。

(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)

kpi的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：

1、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

2、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平

3、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)