一鍵復制
總結有助于我們發(fā)現(xiàn)并改正錯誤和不良習慣。寫一篇較為完美的總結需要我們?nèi)娑陀^地觀察和分析。接下來，我們將分享一些關于總結的經(jīng)典案例，希望能夠給大家提供一些啟示。
員工對企業(yè)的建議匯總篇一
尊敬的領導：
懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想__總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長時間以來，給__總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了?！彼?，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務宗__旨是以人為本，那么這個人應該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!
建議人：
日期：
員工對企業(yè)的建議匯總篇二
尊敬的領導：
為配合公司的內(nèi)部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規(guī)劃目標，結合目前情況，提出如下個人建議：
一、規(guī)范企業(yè)部門設置，完善管理體系。
二、在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃下，員工要制定長期發(fā)展目標。
作為一名員工，為自己做個周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學習，使自己不但的去成長。從企業(yè)的角度來看，激勵員工在企業(yè)中長期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
建議人：
日期：
員工對企業(yè)的建議匯總篇三
很多勞動法和。
勞動合同。
法的模糊概念，需要企業(yè)的員工手冊進行界定和明確，諸如前述的“不符合錄用條件”，還有“不勝任工作”“客觀情況發(fā)生變化”“嚴重失職”“嚴重違紀”或者“嚴重違犯公司。
規(guī)章制度。
”等法律概念。這些法律概念跟一個公司的人力資源管理概念，并不統(tǒng)一，所以公司需要將這些概念跟人力資源管理概念進行統(tǒng)一。同時，這些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考慮公司的管理經(jīng)驗和實際操作模式，吸納別的公司的管理經(jīng)驗，同時考慮合理化，對這些概念進行具體化。只有如此，才能使公司的員工手冊具有實用價值。
員工手冊不但是管理企業(yè)員工的管理工具，同時也是企業(yè)hr的操作工具。人力資源的風險，一向可以分為兩種，一種為文本風險，另一種為執(zhí)行風險。文本風險需要企業(yè)在文本中盡量預見風險，在制度內(nèi)容上盡可能地完善規(guī)定出各種情形，并提供處理方案;執(zhí)行風險一般存在于執(zhí)行制度的過程中，處理問題的過程中。一般人皆認為，執(zhí)行風險產(chǎn)生的原因，在于具體執(zhí)行者的執(zhí)行能力，但是實際上，通過完善的文本規(guī)范處理問題的流程和細節(jié)，可以大大減輕和降低執(zhí)行的風險。而企業(yè)的員工手冊在內(nèi)容上，對于細節(jié)上多做規(guī)定，注重取證，是降低執(zhí)行風險的一個有效方式。
比如企業(yè)在制訂員工手冊時，注重hr工作的具體流程規(guī)定，對于流程化的工作程序，盡可能地細化，而且每個環(huán)節(jié)皆要求hr取到相應的書證，貫輸書面化的工作方式和習慣。通過這種方式，消化執(zhí)行風險。
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員工對企業(yè)的建議匯總篇四
對象我們這樣的民營企業(yè)來說，員工招聘和管理有其特殊性，對我公司以后的員工招聘和管理提出以下建議：
1、我公司在招聘公司職員時，最好是既有大公司又小公司的工作經(jīng)驗，嚴格面試，寧缺勿濫，要招聘一流的員工為我公司服務。有大公司的工作經(jīng)驗，知道什么叫規(guī)范管理，有小公司的工作經(jīng)驗，知道小公司的不規(guī)范的特點，能夠適應我們小公司的管理模式。在大公司做過的人，親身經(jīng)歷過一些好的管理方法和管理理念，對自己要求嚴格，對我公司以后管理水平的提升能夠起到很好的作用，但如果沒有小公司的工作經(jīng)驗，他又很難適應我們小公司的管理模式，會認為太不規(guī)范。在小公司做過的人，不能夠適應我們公司以后越來越規(guī)范的管理(就象我公司的一位銷售經(jīng)理一樣，讓他填個表格都嫌麻煩，其實按照我的想法，那以后銷售部還會填更多的關于客戶信息的表格。)，這些人不知道什么叫規(guī)范管理，不知道按流程、制度做事，動不動就嫌麻煩，如果不能讓他們改變以前隨便的工作習慣，會成為我公司進一步發(fā)展的阻礙，會影響我公司的管理水平。
3、需要不斷強調(diào)嚴格要求的工作習慣，同時大力提高員工的執(zhí)行力。我公司很多員工沒有在大公司做過，只在小公司做過，所以對流程、制度的事情不是很清楚，對自己的工作及自己本人要求不嚴格，總認為差不多就可以了，工作散漫，沒有“要做就做最好”的態(tài)度，執(zhí)行力差，沒有時間觀念，不知道什么叫把事情做好(這一點是很讓人吃驚的)。他們就沒有想過為什么大公司的一個部門經(jīng)理每月就有上萬元的收入？大公司對一個部門經(jīng)理要求多么嚴格？壓力有多大？這就是人與人的區(qū)別。如果我們公司的員工不想提高收入，如果我們公司不想快速發(fā)展，那我們公司仍然可以對員工的要求不嚴格。我相信我們公司不是這么想的，肯定希望公司能夠有一個快速的發(fā)展，能夠成為一個一流的優(yōu)秀的公司，能夠提供一流的產(chǎn)品。而一流的產(chǎn)品是一流的員工生產(chǎn)出來的。沒有優(yōu)秀的員工，就不會有優(yōu)秀的公司。
而如果想讓我們公司的員工有很大的改變和提高，就必須向員工持續(xù)貫徹嚴格要求的工作習慣，持續(xù)貫徹提高執(zhí)行力的理念。這些是必須要做到的。只有這樣做，我們的公司才能發(fā)展得更快，才能趕超我們的同行。
企業(yè)的員工可分為a、b、c三類，即核心員工、基本員工和待淘汰員工。b類員工占70%左右，是構成企業(yè)員工的主體，關系到企業(yè)整體經(jīng)營績效，是企業(yè)員工管理的重要方面。雖然他們績效平平，卻決定了企業(yè)整體競爭力。這里從b類員工的作用出發(fā)，從差異化視角探討企業(yè)b類員工的管理對策，以提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，更有效地體現(xiàn)b類員工的價值。
按照差異化的原則，“抓兩頭放中間”的做法在不少企業(yè)盛行，管理者對于發(fā)揮重要作用的a類員工（核心員工）和未達到工作要求的c類員工（待淘汰員工）十分關注，而b類員工（基本員工）的管理尚未引起企業(yè)管理層的重視。
b類員工在企業(yè)的經(jīng)營管理工作中發(fā)揮著不可忽視的重要作用。他們決定企業(yè)整體的工作效率水平，是企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務戰(zhàn)略的基本力量，關系到企業(yè)目標的實現(xiàn)；相對于a、c類員工，他們穩(wěn)定性強，是企業(yè)制度的執(zhí)行者、企業(yè)文化的傳承者和企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。因此，在努力提高企業(yè)經(jīng)營績效的今天，更好發(fā)揮b類員工的作用是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面。
一、b類員工能績模型的構建
美國通用電氣公司（ge）前總裁杰克·韋爾奇在其自傳中把員工看作是ge的核心競爭能力，他自豪地宣布：“我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務?！眊e將員工分為a、b、c三類。韋爾奇指出，“a類是指這樣一些人：他們激-情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣。b類員工是公司的主體，也是業(yè)務經(jīng)營成敗的關鍵。c類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵；是使目標落空，而不是使目標實現(xiàn)?！眊e針對不同的員工采取了不同的管理對策，開發(fā)并造就了一支有力的員工隊伍，為ge的發(fā)展提供了源源不斷的動力，使得ge成為上世紀發(fā)展最快的公司。
企業(yè)員工的分類通常按照不同要素，既可以借助員工個性指標，即年齡、性別、受教育程度、職務、專業(yè)技術職稱以及個人發(fā)展?jié)摿Φ龋挚梢試@工作特點，包括工作態(tài)度、工作能力、工作績效及貢獻等因素對員工進行分類，目的'在于根據(jù)每個員工的實際情況，分別采取不同管理對策，以提高管理成效，讓每個人的聰明才智都得到充分發(fā)揮，使企業(yè)整體績效得到提高，獲得企業(yè)的長遠發(fā)展。
常見的員工分類模型是按照正態(tài)分布曲線將員工從數(shù)量上進行分類。如圖1所示。該模型簡明扼要，強調(diào)員工數(shù)量分布的一般規(guī)律，便于管理者把握管理重點，符合一般企業(yè)的管理要求，適用于不同類型的企業(yè)。但該模型的缺陷在于劃分過于簡單，沒有進一步細化，不利于有針對性地實施管理，難以提高管理成效。在日益注重員工管理的今天，有必要對模型進行改進。
從強化管理出發(fā)，筆者構建了企業(yè)員工能績模型，以實現(xiàn)員工分類的細化，實行更為有效的分類管理。該模型以員工個人能力和工作績效為維度，將企業(yè)員工進行abc分類的基礎上，對占企業(yè)員工主體的b類員工進行細分，根據(jù)他們的特點分為b1、b2、b3和b4四類，分別代表骨干員工、工作模范、儲備人才和一般員工（見圖2）。
b1是b類員工中的骨干，是最具發(fā)展?jié)摿Σ⑶覙I(yè)績比較突出的那部分員工，是管理者最為信任的員工。如果企業(yè)提供良好的發(fā)展機會和有效的培訓與開發(fā)，他們最有可能轉(zhuǎn)化為核心成員，即a類員工。但如果b1長期得不到提升和個人成長，他們將選擇離開或者淪為b4。
b2是b類員工中的工作模范，相對個人能力并不突出，但工作非常努力，他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?，兢兢業(yè)業(yè)，因此業(yè)績突出。這部分員工是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。但相對快速發(fā)展的環(huán)境及不斷提升的企業(yè)要求，b2往往后勁不足。
b3是b類員工中的儲備人才，大多受過良好教育，并且具有較高的個人能力和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，但由于缺乏工作經(jīng)驗或者缺少發(fā)揮的機會，因此尚未表現(xiàn)出較高績效的員工，屬于尚未開發(fā)的企業(yè)后備人力資源。
b4則是b類員工中一般員工，相對能力較弱并且業(yè)績不夠突出的員工。他們表現(xiàn)欠佳，僅僅能夠滿足崗位職責的基本要求，有可能淪為c類員工進入待淘汰層面，是管理者需要重點觀察、幫扶的對象。
員工分類是相對的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和員工的不斷成長，個人能力也會經(jīng)歷不斷增長的過程，而企業(yè)的發(fā)展變革也對員工的工作績效提出了新的要求，導致員工處于動態(tài)的發(fā)展狀態(tài)之中，圖2中的箭頭代表可能的員工發(fā)展路徑。員工的變化和成長，必然帶來管理的動態(tài)變化。成功的管理在于努力實現(xiàn)不同類型員工之間的成長轉(zhuǎn)化，促進員工個人成長發(fā)展的同時，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、b類員工管理的基本對策
企業(yè)b類員工的管理應從兩方面展開，即關注個體差異的同時實現(xiàn)整體管理優(yōu)化，將員工管理的策略選擇同企業(yè)管理系統(tǒng)的完善實現(xiàn)有效鏈接，以更好地實現(xiàn)員工管理，最大限度地發(fā)揮員工的價值。
（一）關注個體差異，實現(xiàn)差異化管理
企業(yè)要實現(xiàn)對b類員工的有效管理，必須根據(jù)員工的能績分類模型有針對性地進行。采取各不相同的管理對策是提高b類員工管理的關鍵。
1.重用b1類員工
b1是基層和中層員工中的骨干，他們分布在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，占據(jù)相對重要的工作崗位并且承擔特定的職責。b1的考核重點在于績效和能力并重，全面評價他們的發(fā)展?jié)摿?。培訓可滿足承擔更加重要工作責任的需要，同時也符合員工個人成長發(fā)展的內(nèi)在需要。激勵b1類員工的重點應放在職位和技術提升，充分肯定了他們對企業(yè)的貢獻，更好地發(fā)揮他們工作的積極性和主動性，推動他們努力向a類員工發(fā)展。
2.培訓b2類員工
b2是企業(yè)中績效突出的員工。他們經(jīng)驗豐富、精通實際操作技能和管理，為企業(yè)績效實現(xiàn)提供保障，是企業(yè)發(fā)展的可靠力量。但隨著科學技術的飛快發(fā)展，知識更新的周期越來越短，許多已有的經(jīng)驗和技藝可能不再滿足工作實際的需要，他們面臨著由高績效轉(zhuǎn)向低績效的危險。當前我國大部分企業(yè)往往注重新員工培訓，忽視對b2的培訓，也是導致企業(yè)發(fā)展缺乏持續(xù)性的重要原因。因此，注重對b2的培訓，通過工作擴大化和豐富化的方式，不斷提升他們的素質(zhì)和能力，增強對未來發(fā)展和變革的適應能力，成為企業(yè)非常重要并緊迫的工作。對b2的激勵強化績效考核和獎勵，能夠使他們保持較高的工作績效水平，繼續(xù)為企業(yè)發(fā)揮作用。
3.開發(fā)b3類員工
b3由于缺乏必要的鍛煉和積累，雖然有較好的基礎，但在工作績效方面并不突出，能力得不到正常發(fā)揮，從而影響他們的工作熱情和發(fā)展欲望。對于b3類員工，關鍵在于強化培訓，積極為他們創(chuàng)造良好的鍛煉和成長的機會，使其能力和素質(zhì)得到發(fā)揮。通過工作輪換和在職輔導，使他們能夠盡快適應工作的要求，實現(xiàn)向b2或b1的轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)發(fā)展的后備力量。激勵b3的重點在于肯定他們的能力，為他們提供條件和機會，以寬容的態(tài)度對待他們的失誤。
4.鞭策b4類員工
b4是b類員工中處于相對劣勢的部分。按照短板理論，他們形成了企業(yè)整體績效提升的瓶頸，也是b類員工轉(zhuǎn)為c類員工的危險區(qū)域。b4能夠滿足工作的基本需要，符合崗位的基本要求。由于缺乏必要的個人能力和工作經(jīng)驗，因此無法取得令人滿意的績效。對b4的績效考核應當重點發(fā)現(xiàn)影響他們工作績效和能力提高的原因，并針對性地進行崗位調(diào)換，為他們選擇適宜的崗位，以實現(xiàn)工作績效的提高。競爭機制的建立有助于形成企業(yè)中的優(yōu)勝劣汰。對于b4類員工而言，末位淘汰往往會使他們增強提高自己能力和績效的動力。b4類員工的培訓在于按照崗位和工作的要求，不斷提高工作能力和績效，使得他們進一步滿足崗位和工作的基本要求，促使企業(yè)整體績效的提升。
差異化管理可以確保管理針對不同類型的員工特點，以更合理的資源和管理投入獲得更多的產(chǎn)出，取得良好的管理成效。綜上所述，b類員工管理的重點如表1所示。
（二）優(yōu)化整體管理。完善企業(yè)管理體系
企業(yè)員工管理是一個涉及多層面、多環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)活動過程，包括員工授權、培訓開發(fā)、激勵和競爭機制、服務支持、企業(yè)文化建設等方面。因此，企業(yè)b類員工管理必須通過完善企業(yè)管理系統(tǒng)，提升員工管理工作水平。
1.科學合理授權，強化員工參與
科學授權必須建立在合理確定授權對象、建立科學的授權程序和強化權力管理的基礎上。b類員工中授權應當視不同員工分別進行，其中對b1目的在于使他們承擔更為重要的工作，對b2和b3則是推進他們成長的一種選擇，但要注意授權后的監(jiān)控和幫助，以確保授權的有效。
強化員工參與管理既是企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，也是調(diào)動員工積極性的重要手段。豐田汽車公司為了調(diào)動員工參與管理，在總廠及分廠設了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次，建議被采納后進行獎勵。據(jù)統(tǒng)計，在豐田公司實行這項制度的35年間，員工們提出的建議共有442萬條，極大地推動了企業(yè)的發(fā)展。讓員工參加決策與管理，可以強化員工的主人翁意識，從而達到留住人才，穩(wěn)定員丁隊伍的目的。
2.建立競爭機制，實行動態(tài)管理
企業(yè)競爭機制的建立必須建立在績效評價體系的基礎之上。管理者要有明確的工作目標與評價指標體系，借助于全面、客觀的管理手段實現(xiàn)績效評估，以明確識別b類員工；通過績效反饋和討論，區(qū)分不同績效狀況下的員工，以坦誠和信任的方式使員工了解自己的工作狀況和發(fā)展情況。對于表現(xiàn)突出的b1員工進行提拔、晉升并重點支持；對b2和b3員工進行重點培養(yǎng)，促進提高；對于達到工作要求的b4，應當尋求影響績效的因素，及時幫助并提供輔導；淘汰不符合工作要求的員工，采用降職、降級乃至辭退的方式，實行員工隊伍的優(yōu)化；借助正常的流動機制實現(xiàn)人事配合，以吸納更多的符合要求的員工進入企業(yè)，充實員工隊伍。
3.實現(xiàn)有效溝通，實現(xiàn)尊重與信任
“皮格馬利翁效應”認為，管理者對員工的期望會給員工極大的影響。在企業(yè)期望的鼓舞下，員工可能會給予管理者積極的反饋，按照組織的期望開展工作并最終達成目標。
心理學家研究發(fā)現(xiàn)，員工希望得到管理者重視，渴望得到領導和同事對其努力和貢獻給以肯定。管理者應當讓員工感到自己受到重視及關注，鼓舞他們以更加出色的表現(xiàn)為企業(yè)目標的實現(xiàn)做出貢獻。這就需要溝通，而且溝通應當是雙向的。從員工角度，溝通可以幫助員工了解管理者的意圖、指令和企業(yè)的期望，也可以向管理者表明個人的觀點、看法及要求，使員工感到自己受到重視和信任。從管理者角度，溝通可以幫助管理者借助定期更新的員工績效報告隨時反映員工的工作狀況和績效水平，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，以便及時根據(jù)員工的狀況調(diào)整崗位或者實現(xiàn)工作輪換；通過溝通，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)員工情緒波動，了解和尊重他們的需要，為管理者激勵和培訓員工提供依據(jù)。此外，溝通還有助于形成良好的情感溝通，增進雙方的信任和相互理解，以形成更為和-諧的組織氣氛。
b類員工管理是衡量企業(yè)員工管理水平的重要標志，值得認真研究，積極探索。從我國企業(yè)發(fā)展實際出發(fā)，結合企業(yè)發(fā)展需要，以動態(tài)發(fā)展的觀點，在實現(xiàn)員工分類管理的基礎上，合理確定管理工作的重心和具體的對策，實現(xiàn)人力資源管理水平的提升，是我們進一步努力的方向。
員工對企業(yè)的建議匯總篇五
員工手冊的作用，除了教育員工，使員工了解并認可公司的文化之外，還有一個作用就是盡量避免僵化的勞動關系。而公司在合理合法的情況下，可以調(diào)整員工的工作崗位，是避免僵化的一個表現(xiàn)。
所以，公司就很有必要在公司的。
勞動合同。
以及員工手冊中，對于調(diào)整工作崗位的情形作出約定。調(diào)整員工的工作崗位，是企業(yè)進行正常工作管理的一種權力，同時，由于工作崗位涉及到員工的切身利益，一般情況下，員工的收入多少和心理優(yōu)越感跟工作崗位密切相關，所以一方面是企業(yè)的權力，另一方面是員工的切身利益，如何在二者之間作一個平衡，對雙方的利益進行兼顧和尊重，是一個公司的員工手冊需要解決的問題。
目前調(diào)整員工工作崗位的作法不外乎三種，一種為直接規(guī)定企業(yè)有單方變更和調(diào)整權，員工必須服從，這一種做法，從根本上漠視了員工的權利，排除了員工的主要權利，是一種違法和無效的約定;另一種為依據(jù)公司的經(jīng)營狀況、員工的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績等多方面原因調(diào)整員工的工作崗位，這一種約定乍看比前一種要委婉、溫和，貌似尊重了員工的權利，而實際上經(jīng)營狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等概念也是一種模糊性的規(guī)定，經(jīng)營狀況到了什么程度可以調(diào)整崗位，難以明確，從而使這種條款本身也成為了公司暗箱操作并侵犯員工利益的一個根源，也成了一個員工在受到調(diào)崗時，不認同調(diào)崗理由，不接受調(diào)崗安排的一個原因。貌似給了企業(yè)權利，實際上卻成了勞動爭議發(fā)生的一個禍首。
值得提倡的是第三種做法(目前也是本站原創(chuàng)提倡并努力推廣的一種做法)，在員工手冊中，明確約定調(diào)整員工工作崗位的具體條件，這些條件要明確具體，具有可操作性，而且跟企業(yè)實際的管理水平管理風格切近，具有實用價值。這些約定，一方面便于使員工知道在何種情況下，企業(yè)可以調(diào)崗，另一方面，便于使企業(yè)在條件滿足時，確實可以調(diào)整員工的工作崗位，以解決勞動關系僵化問題。這種做法，是從根本上消除勞動爭議的措施。
六、員工手冊解決調(diào)整工資問題。
調(diào)整員工的工資，也是人力資源管理中的一個難題。很多企業(yè)的薪酬，可升難降。而一旦降薪，隨之而來的一般都是勞動爭議。所以，如何在員工手冊中，解決這一問題，是所有公司的hr們需要不斷思索不斷總結的問題。
我們的建議有二：
1、對工資進行合理的結構性劃分。
其中的崗位工資隨工作崗位可作變動，績效工資隨公司的績效考核而變動，這樣做便于使員工的工資收入與實際的工作付出相配套和吻合，提高員工的滿意度，消除不平衡心理出現(xiàn)的概率。
2、對調(diào)整條件作出具體約定。
這一點同上述的工作崗位調(diào)整條件。
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員工對企業(yè)的建議匯總篇六
第一條 本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務、管理及技術，提供建設性的改善意見，藉以提高經(jīng)營績效，特訂定本辦法。
第二條 本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術上或管理上，如有改進或興革意見，均得向人事部索取建議書.將擬建議事項內(nèi)容詳予填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力者，可洽請人事部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列之。
第三條 建議書內(nèi)應列的主要項目如下：
(一)建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。
(二)原有缺失：詳細說明在建議案未提出前，原有情形之未盡妥善處以及應予興革意見。
(三)改進意見或辦法：詳細說明建議改善之具體辦法，包括方法、程序及步驟等項
(四)預期效果：應詳細說明該建議案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。
第四條 建議書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人事部經(jīng)理親收。
第五條 建議書內(nèi)容如偏于批評，或無具體的改進或興革實施辦法，或不具真實姓名者，人事部經(jīng)理得為內(nèi)容不全，不予交付審議，其有真實姓名者，應由人事部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由，將原件密退還原建議人。
第六條 本公司為審議員工建議案件，設置員工建議審議委員會(以下簡稱審委會)由各幕僚單位主管為當然審議委員，經(jīng)營會議經(jīng)理為召集人，必要時，人事部經(jīng)理并得與召集人洽商后邀請與建議案內(nèi)容有關的主辦單位主管出席之。
第七條 審委會的職責如下：
(一)關于員工建議案件的審議事項。
(二)關于員工建議案件評審標準的研訂事項。
(三)關于建議案件獎金金額的研議事項。
(四)關于建議案件實施成果的檢討事項。
(五)其他有關建議制度的研究改進事項。
第八條 人事部收受建議書后，認為完全者，應即于收件i日內(nèi)編號密封送交審委會召集人，提交審委會審議。如因案情特殊，得由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關的人員先行評核，提供審委會作為審議參加。
前項審委會的審議除因案件特殊者得延長至30天外，一般應于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。
第九條 本公司員工所提建議，具有下列情形之一者，應予獎勵：
(一)對于公司組織研提調(diào)整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。
(二)對于公司商品銷售或售后服務，研提具體改進方案，具有重大價值或增進收益者。
(三)對于商品修護的技術，提出改進方法，值得實行的。
(四)對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善建議，有助于經(jīng)營效能提高者。
(五)對于公司各項作業(yè)方法、程序、報表等，提供改善意見，具有降低成本、簡化作業(yè)、提高工作效率的功效者。
(六)對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。
第十條 前條獎勵的標準.由審委會各委員依員工建議案評核表各個評核項目分別逐項研討并評定分數(shù)后，以總平均分數(shù)依下表擬定等級及其獎金金額。
第十一條 建議案經(jīng)審委會審定認為不宜采納施行者，應交由人事部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由通知原建議人。
第十二條 建議案經(jīng)審委會審定認為可以采納并施行于本公司者.應由審委會召集人會同人事部經(jīng)理于審委會審定后三日內(nèi)，以書面詳細注明建議人姓名、建議案內(nèi)容及該建議案施行后對公司的可能貢獻、核定等級及獎金數(shù)額與理由，連同審委會各委員的評核表，一并報請經(jīng)營會議復議后由總經(jīng)理核定。
惟經(jīng)審委會定其等級在第四等以下者，得由審委會決議后即按等級發(fā)給獎金。經(jīng)經(jīng)營會議復議后認為可列為十等者，應呈請董事長核定。
第十三條 為避免審委會各委員對建議人的'主觀印象，影響評核結果的公平起見，人事部經(jīng)理在建議案未經(jīng)審委會評定前，對建議人的姓名應予保密，不得泄露。
第十四條 建議的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的獎金，按人數(shù)平均發(fā)給。
第十五條 下列各情形之一者，不得申請核獎：
(一)各級主管人員對其本身職掌范圍內(nèi)所作的建議。
(二)被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關的建議方案者。
(三)由主管指定為業(yè)務、管理、技術的改進或工作方法、程序、表報的改善或簡化等作業(yè)，而獲一致的改進建議者。
(四)同一建議事項經(jīng)他人提出并已獲得獎金者。
第十六條 本公司各單位如有任何問題或困難，需求解決或改進時，經(jīng)呈請總經(jīng)理核準后得公開向員工征求意見，所得建議的審議與獎勵，得依本辦法辦理。
第十七條 員工建議案的最后處理情形，應由人事部通知原建議人，員工所提建議，不論采納與否均應由人事部負責歸檔。經(jīng)核定給獎的建議案，并應在公司公布欄及第二部分月刊中表揚。
第十八條 本辦法經(jīng)呈請總經(jīng)理核準后公布施行，修訂時同。
員工對企業(yè)的建議匯總篇七
現(xiàn)代員工關系管理，是需要管理者，特別是人力資源管理者以“真誠”待之。
現(xiàn)代社會，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強員工關系管理，構建和諧員工關系，也已成為共識。
而在現(xiàn)實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯(lián)想到企業(yè)與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。
這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。
我認為，現(xiàn)代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。
在之前的分享里我曾經(jīng)說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現(xiàn)。因此，不斷地改進完善是必須的！
針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。
記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產(chǎn)力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。
大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高hr人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個hr團隊的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。
在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調(diào)查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。
“一項歷時三年的關于員工離職情況的調(diào)查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注?！鳖愃七@樣的'情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。
因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調(diào)整員工關系管理委員會的成員結構。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。
同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調(diào)動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和諧的員工關系作出努力。
另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現(xiàn)實。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現(xiàn)經(jīng)營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。
人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。
從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關系的最佳凸顯。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。
2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設備設施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。
3、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經(jīng)濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉(zhuǎn)移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
7、調(diào)整員工援助計劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。
中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。
大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。
1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調(diào)、激勵、凝聚員工。
2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工?！凹钆c約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。
3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。
對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人與公司的和諧共贏。
“人力資源整合是引導組織內(nèi)各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應性的特點?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。
縱觀公司實際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。
1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。
將針對公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。
2、科學管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗?！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營管理取得意想不到的效果。
針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血劑”，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實現(xiàn)公司內(nèi)多方的和諧統(tǒng)一發(fā)揮出應有的作用。
總之，“員工關系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻?！?/p>
“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
可以這樣說：企業(yè)員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者！
“關系就是效益，關系就是生產(chǎn)力?！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P系”而努力！
員工對企業(yè)的建議匯總篇八
在實踐中我們也碰到過以下幾類比較好的公示方式，為大家介紹一下，以供借鑒：
1、員工入職時，公司會為員工準備一些工作需要的資料或者勞動工具，與這些資料和勞動工具同時交付給員工的，就有員工手冊(需要單獨列明)，同時，要求員工簽字確認收到了。這一種做法，既有充分的證據(jù)向員工進行了公示，同時也便于員工在入職之時就了解企業(yè)的。
規(guī)章制度。
便于迅速地了解企業(yè)的文化以及工作流程。
2、員工入職時，為員工進行適當培訓時(時間也許只有二三天)，其中就有對員工手冊的內(nèi)容培訓，對于這種培訓，主題以及到場人員工皆有登記，并要求每一名員工進行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實際意義。
3、在第二種做法的基礎上，企業(yè)在培訓結束時，會對員工進行關于員工手冊的開卷考試，第一名員工皆需要對員工手冊進行手寫式的答卷，并簽上自己的名字。這是目前我們所最為贊賞的方式。
針對以上三種方式，我們還需要考慮對異地員工的管理問題。對于異地員工，由于其一般情況下，與企業(yè)的人力資源部并不在一個地方，如果要求此員工來公司總部簽這么一個東西，或者要求一名企業(yè)的人力資源工作人員跑過去單簽這么一份東西，成本都是遠遠高于收益的。那么在這種情況下，我們認為，企業(yè)應該在與該員工簽訂正式的。
勞動合同。
時，隨合同附送給該員工一份員工手冊，并要求員工簽收關于收到員工手冊的收據(jù)，以證明這一點。
如果在實踐中，企業(yè)對于員工手冊的公示，能夠考慮自己的實踐，著力于應用以上四種方式，相信公示的風險是可以避免的。
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員工對企業(yè)的建議匯總篇九
根據(jù)公司的會議精神，并結合本崗位工作實際，以“開源節(jié)流”為主導思想給公司做出以下建議：
1、關于查找招標信息的建議。查找招標信息是招投標部門的一項重要工作。為了不影響其他工作的正常進行，應制定合理的查找招標信息時間。如：上午10時，下午16時。
2、關于新員工的建議。應加大培訓力度，對于新員工來說培訓能夠有效加快員工熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)。更快的投入工作為公司創(chuàng)造效益。
4、關于文件打印方面的建議。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的。
6、關于下班后關閉公司相關設備的建議。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開起的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。
7、關于公司獎勵政策的建議。公司在法定節(jié)假日的時候，適當?shù)慕M織員工外出旅游或其他集體員工活動，促進各部門員工的關系，在平時的工作中能互相幫助與協(xié)調(diào)，也能帶動員工的積極性，提高工作效率。
以上是我個人的一些建議，總之，開源節(jié)流要從細節(jié)入手，讓我們每個人都充當起主人翁的精神，為公司創(chuàng)造更多的效益。
員工對企業(yè)的建議匯總篇十
員工手冊的一個重大作用，就在于可以據(jù)此解除與員工之間的。
勞動合同。
所以員工手冊解決辭退問題是公司員工手冊負有的天生使命?！秳趧雍贤ā芬試乐剡`犯公司。
規(guī)章制度。
代替了嚴重違紀的概念，更使員工手冊的這個使命感愈加濃厚。
但是員工手冊如何解決辭退問題，卻并非一個容易和簡單的事。筆者在為多家公司修改員工手冊時皆發(fā)現(xiàn)，很多公司都認識到了員工手冊在這方面的重要作用，而且都力圖解決這個問題，但是事實上，多數(shù)公司做得并不理想。很多企業(yè)在制訂這一塊時，也充滿困惑。有的公司直接從網(wǎng)上下載，有的公司向朋友公司求助，將別的公司的規(guī)定混合摘來自用，有的公司召開人力資源部會議，進行公開討論，有的公司進而委托律師介入修改過程，參加討論來進行界定。我們認為，這些做法都不足取。
對于公司的實際管理，每一家公司各不相同，每家公司的發(fā)展狀況，目前所面臨并急需要解決的問題，更是大不相同，所以從網(wǎng)上下載來的或者從朋友公司借過來的，肯定存在與本公司實際需要脫節(jié)的地方;人力資源部的人員，多數(shù)只對公司歷年來發(fā)生的爭議類型有所了解，對于公司的整體狀況以及整體的問題，缺乏全面的認識;律師哪怕是專業(yè)律師，也只是基于經(jīng)驗，對于公司的實際需要，并沒有足夠的了解。所以通過這些渠道所制訂出來的員工手冊，并不能夠適合于公司的實際需要。
制訂員工手冊的能力是一方面，同樣重要的，是應該有一個良好的方法。我們認為，了解公司實際需要，了解公司潛在的用工風險，全面規(guī)范公司的用工制度，最好的一種方式就是在制訂員工手冊的過程中，建立一個訪談制度。
通過對在職員工的訪談，了解他們對公司的認識，對公司的發(fā)展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情況下，會在哪些用工的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，出現(xiàn)什么樣的問題，問題的原因是什么，了解員工對同一個問題由于立場不同所產(chǎn)生的不同的認識，什么樣的行為才是真正損害公司利益的行為，什么樣的行為正在損害公司的利益，公司的日常性錯誤是什么，公司管理中潛在的問題是什么，員工對公司有沒有潛在的抱怨和相應的要求。所有這些，是公司內(nèi)部用工現(xiàn)狀的第一手最直觀的資料，是最有利于制訂員工手冊需要的。
建立訪談制度，是制訂員工手冊過程中必須要走的一個程序。同時，在具體操作訪談時，又需要有所側重，對于不同的訪談目的，設計不同的訪談提綱，采取不同的訪談方法，界定合適的訪談范圍。這是提高工作效率，同時也使訪談工作更有效率的一個基本要求。
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員工對企業(yè)的建議匯總篇十一
公司常見的公示做法有以下幾種：
1、將公司的。
規(guī)章制度。
公布在公司的會議室內(nèi)沒有特意去提醒員工注意或者確實提醒了員工但沒有任何證據(jù)可以證明甚至沒有任何證據(jù)可以證明是何時公布的;這一做法常見于一些老國企。
2、將公司的員工手冊，公布在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上，每個員工皆可以通過公司系統(tǒng)進行查詢查看。這一做法常見于新型的it公司，甚至一些知名的國際化的it公司。
3、將公司的員工手冊，通過電子郵件系統(tǒng)，向公司的每一名員工送達。這一做法常見于新興的企業(yè)，雖然不是it行業(yè)，但是工作習慣依賴于網(wǎng)絡，習慣于在工作過程中使用網(wǎng)絡溝通方式。
上面的第一種做法，是一種比較傳統(tǒng)的做法，也是一種風險最大的做法。因為這種做法事實上沒有任何證據(jù)可以證明將這些制度對員工進行過公示。那么在這種情況下，只要員工一否認，基本上就是員工手冊無效的結局。
上面的第二種做法以及第三種做法，有一定的相似之處。目前由于網(wǎng)絡工具的興起，因為其使用確實具有極大的便利性，而且尤其便于異地員工的管理，所以在實踐中受到了廣泛的應用。這些做法本身可以節(jié)省人力資源的很多瑣碎性的工作，可以節(jié)省人力，節(jié)省勞動量，減輕工作壓力，提高工作效率。但是與之相伴而生的就是法律上的風險。這些公示方式，由于皆是通過網(wǎng)絡進行的，目前司法實踐考慮到網(wǎng)絡本身的易于修改而且不留痕跡，一旦出現(xiàn)員工否認而公司無法提供其他的可參考性證據(jù)時，一般情況下，也是認定為員工手冊無效的。
法律本身并沒有對公示作出任何解釋。目前司法實踐對公示的理解是公司要將員工手冊通知到員工本人，并不在意是否通知到了其他的員工。所以仲裁訴訟中也曾經(jīng)出現(xiàn)過被訴公司為了證明公示過員工手冊，由所有在職的員工集體簽名證明這一點。但是由于在職的員工跟所在的公司之間具有隸屬關系，也就具有了一定的經(jīng)濟利害關系，因此這樣的證據(jù)在實踐中并不能得到仲裁員或者法官的認可。從而也就引申出了結論，即企業(yè)如果要證明對員工手冊進行了公示，就必須要有證據(jù)證明對發(fā)生爭議的員工進行過明確的告知。
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員工對企業(yè)的建議匯總篇十二
員工入職具有特殊的意義，《勞動合同法》將入職的時間，作為了界定雙方正式建立勞動合同關系的起點。所以這一時間，從今后將具有特殊的意義，會成為企業(yè)與員工勞動爭議發(fā)生的一個起始點。
對于這一時間，企業(yè)必須在員工手冊中，要求hr們，在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同。這是一種最妥當?shù)姆绞?。否則，如果不簽勞動合同達到了一個月的時間，就會發(fā)生《勞動合同法》所說的雙倍向員工支付工資的風險。
同時，員工先入職再簽合同，也會產(chǎn)生員工入職之后，不再積極配合企業(yè)簽訂勞動合同事宜，甚至會發(fā)生員工故意不與企業(yè)簽訂勞動合同的事項，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見，所有這些，都會給企業(yè)帶來工作的不便。因此企業(yè)在員工手冊中，要考慮公司的實際情況，較好地規(guī)制hr們與員工簽訂勞動合同的具體時間。
同時，對于簽訂勞動合同的時間，還要區(qū)分首簽與續(xù)簽的不同情況，作出不同的規(guī)制。
四、員工手冊對試用期員工進行更好地管理。
試用期辭退員工，目前發(fā)生勞動爭議的案件較少。但是《勞動合同法》實施之后，違法辭退員工的經(jīng)濟補償，就從目前的一倍變?yōu)榱硕渡踔寥?，隨著經(jīng)濟補償金的成倍上升，利益會驅(qū)動試用期遭辭的員工，積極維權，這一點對企業(yè)試用期辭退員工的行為，增加了風險成為勞動爭議案件的概率。而企業(yè)試用期辭退員工，一直以來，都是存在較大風險的。
首先，多數(shù)企業(yè)認為，試用期可以隨時辭退員工，這是一個十分錯誤的概念。
一直以來，很多hr們認為，試用期作為員工，可以隨時辭職，那么作為單位，也是可以隨時辭退員工的。這一認識，是對法律的誤讀。實際上無論是當初的勞動法，還是目前的勞動合同法，對于試用期辭退員工，都是有一定條件限制的，即只有在員工不符合錄用條件時，才可以辭退員工。
其次，不符合錄用條件這一法律概念與hr們的人力資源概念的脫節(jié)，導致風險一直存在。
不符合錄用條件是一個法律的概念，在實際的hr管理中，這一概念并不是一個常用的概念。在實際的hr管理中，多數(shù)得到應用的是試用期對員工的考核以及考核結論是否合格這一常用術語。兩者之間是否等同，法律并沒有明確規(guī)定。在這種情況之下，就需要企業(yè)運用員工手冊對這些近似概念進行疏理，將兩者之間的關系界定清楚，才能避免類似風險。否則，一旦在概念模糊的情況下，仲裁或者法院將不符合錄用條件等同于當初的招聘條件，企業(yè)的試用期辭退權利就等同虛設。
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員工對企業(yè)的建議匯總篇十三
一、需走過民主制訂程序。
什么是民主制訂程序?原最高院關于勞動爭議的第一個司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應的含義，導致這一概念沒有起到實際的作用，此次〈〈。
勞動合同。
法〉〉對這一概念進行了細化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話，總結他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。
這一細化同時產(chǎn)生的問題在于，如何選舉職工代表?20xx年1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會需要多次個職工代表參加或者參加者達到多大的比例才是有效的?參會者多大比例通過決議才是有效的?所有這些，目前還不具有操作性。
在此情況下，企業(yè)通過自己的員工手冊時，應該如何操作呢?
最好的建議還是在20xx年之前通過，因為畢竟此時，勞動合同法還沒有生效，尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進行操作。而勞動合同法正式生效之后，再進行制訂的話，就需要期待相應的配套規(guī)定明確職工代表大會的問題之后，才實際具有切實可行的操作方案。
二、員工手冊防范員工入職之前的風險。
首先需要了解員工入職之前的風險。
員工入職前，主要風險在于員工的身份真?zhèn)?、學歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關系、是否存在競業(yè)禁止義務、是否存在保密義務等各種情況。
其次，在員工手冊中，規(guī)制防范方案。
對不同的風險，應當有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)?、學歷真?zhèn)危梢酝ㄟ^網(wǎng)絡直接查詢;對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業(yè)禁止和保密，可以通過詢問和背景調(diào)查得知。而其中關于競業(yè)禁止和保密這一塊，目前企業(yè)認真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應的意識。
除了實際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，hr需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點，即以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內(nèi)完成。否則，企業(yè)就存在風險。
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